Частные оценочные показатели деятельности подразделений управления организации

Еще одним показателем, Характеризующим деятельность служб управления персоналом, являются средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника, например:

затраты на отбор персонала

средние затраты на «новичка» = ---------------------------------------- ;

количество отобранных кандидатов

средние затрата на обучение ₌ общая стоимость обучения
одного работника количество обучившихся

и т.д.

При оценке эффективности отдельных кадровых мероприятий и программ определяется воздействие данной программы на ре­зультативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества про­дукции, экономия ресурсов и т.д., табл. 9.12).

Например, эффект воздействия программы обучения работников на по­вышение производительности труда и качества продукции, согласно методи­ке американской компании «Хониуэлд», может быть определен по следую­щей формуле

Е=Р× N × V × K - N× Z,

где Р - продолжительность воздействия программы на производительность тру­да и другие факторы результативности, N - число обученных работников, V - стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работ­ников, выполняющих одинаковую работу, К - коэффициент, характеризую­щий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в до­лях), Z - затраты на обучение одного работника.

Стоимостная оценка различия в результативности представляет собой соотнесение (разность) оценок значения для фирмы результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) лучших и средних работников, исполняющих одинаковую работу В условном примере стоимостная оценка различия принята в 15 тыс.долл. (что близко к реальным оценкам), эффект обучения (К) составляет ³/₄ этой величины. Эффективность программы обучения 20 работников в предположе­нии, что стоимость программы (в расчете на слушателя) составляет 1 тыс. долл., а эффект программы имеет место в течение двух лет, составит 430 тыс.долл. (2 20 15000 0,75-20 1000).

Вторая группа показателей оценки деятельности служб управле­ния персоналом, а именно показатели степени укомплектованности кадрового состава, оценивается количественно путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) ве­личиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также ка­чественно — по соответствию профессионально-квалификационно­го уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей).

Показатели степени удовлетворенности работой оцениваются на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюи­рования для выражения реакции работников на кадровую поли­тику организации и отдельных ее направлений.

Обследования могут охватывать большой круг вопросов, ка­сающихся различных аспектов удовлетворенности работой в дан­ной организации: общей удовлетворенности, удовлетворенности конкурентоспособностью продукции организации, организацией труда, продуктивностью труда, оплатой труда и т.д. Типичные темы, затрагиваемые при обследовании удовлетворенности работ­ников трудом приведены втабл 9.13

Основными косвенными критериями эффективности деятель­ности служб управления персоналом являются показатели текуче­сти кадров и абсентеизма. Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе адми­нистрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр. В этой связи представ­ляется правомерным рассматривать текучесть кадров как движе­ние рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работ­ника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д).

Таблица 9.11

Поиск по сайту: