| Период и вид
управления
| Составляющие стратегии управления персоналом
|
| Отбор и расстановка
персонала
| Вознаграждение
(зарплата и премии)
| Оценка персонала
| Развитие персонала
| Планирование служебного продвижения
|
| Стратегическое
(длительная перспектива) оплачиваться рабочая сила нуждается в оценке на имеющихся кадров х систему обеспечивающую
| Определить характеристики работников, требующихся организации на длительную перспективу.
Спрогнозировать изменения внутренней и внешней обстановки
| Определить, как будет оплачиваться рабочая сила в течение рассматриваемого периода с учетом ожидаемых внешних условий. Увязать эти решения с возможностями долговременной стратегии вашего бизнеса
| Определить, что именно нуждается в оценке на длительную перспективу. Использовать различные средства оценки будущего. Дать предварительную оценку вашего потенциала и его динамики
| Оценить способность имеющихся кадров к необходимой в будущем перестройке и работе в новых условиях. Создать систему прогнозирования изменений организации
| Построить долговременную систему, обеспечивающую сочетание необходимых гибкости и стабильности.
|
| Тактическое
(среднесрочный период)
| Выбрать критерии отбора кадров. Разработать план действий на рынке рабочей силы
| Разработать пятилетний план развития системы оплаты работников. проработать вопросы создания системы льгот и премирования
| Создать обоснованную систему оценок текущих условий и будущего их развития
| Разработать общую программу управления развитием персонала. Разработать меры поощрения саморазвития работников. Проработать вопросы организационного развития
| Определить ступени продвижения работников
|
| Оперативное
(краткосрочный период)
| Разработать штатное расписание
| Разработать систему оплаты труда. Разработать систему премирования
| Создать ежегодную систему оценок работников. Создать повседневную систему контроля
| Разработать систему повышения квалификации и тренинга работников
| Обеспечить подбор на отдельные рабочие места подходящих сотрудников. Спланировать ближайшие кадровые перемещения
|
Возможности и угрозы
Сильные и слабые стороны
| Возможности
1. Наличие лучшей стратегии в области персонала и кадровой политики по сравнению с конкурентами
2. Выгодное местонахождение организации
3. Возможность привлечения большого числа кандидатов на вакантные должности
4. Высокий уровень производительности труда по сравнению с конкурентами
5. Высокое качество продукции (услуг) за счет квалифицированной рабочей силы
6. Благоприятный имидж организации у покупателей
7. Приятные в общении, доброжелательные служащие и др.
| Угрозы
1. Неблагоприятная социально-экономическая политика в стране
2. Неблагоприятные демографические изменения
3. Ухудшение системы социального обеспечения в городе, районе
4. Слабые позиции в области кадровой политики по сравнению с конкурентами
5. Высвобождение рабочих мест из-за сокращения объема производства продукции, услуг и др.
|
| Сильные стороны
1. Развитая система управления персоналом
2. Высокий уровень компетентности руководителя
3. Высокий уровень квалификации специалистов
4. Наличие инновационного потенциала у персонала
5. Достаточные финансовые ресурсы, выделяемые для службы управления персоналом
6. Высокий уровень удовлетворенности трудом у работников
7. Развитая система мотивирования персонала к трудовой деятельности
8. Наличие системы социальной защиты
9. Хорошие условия труда
10. Преимущества в уровне оплаты труда по сравнению с конкурентами и др.
| поле II
| поле I
|
| Слабые стороны
1. Отсутствие стратегических установок в области персонала
2. Недостаток управленческого таланта и глубины владения проблемами управления персоналом
3. Отсутствие необходимого уровня компетентности и квалификации
4. Слабое финансирование мероприятий по управлению персоналом
5. Наличие вакантных должностей
6. Устаревшие должностные инструкции и требования к работникам
7. Низкий уровень оплаты труда и отсутствие системы вознаграждений
8. Отставание от конкурентов в области социального обеспечения
9. Устаревшая система оценки результатов труда персонала
10. Отсутствие системы служебного продвижения
| поле III
| поле IV
|
Рис. 4.7. Матрица Томпсона-Стрикленда, используемая для анализа сильных и слабых сторон, возможностей и угроз в области персонала
