На основании анализа теоретических работ, результатов прикладных исследований и опыта практической работы предлагается схема совмещения профессиональных и организационных критериев с оцениваемыми качествами работника, которая получила название «матрицы оценки персонала» (Схема 1).
С одной стороны, схема представляет собой упорядоченное двухмерное множество, что соответствует математическому определению матрицы. С другой стороны, она служит шаблоном, формой для разработки технологии оценки персонала, что соответствует технологическому понятию матрицы. В близком контексте этот термин использует Т.С. Кабаченко в «матрице профессиогра-фического исследования» [9, с.304-309], учитывающей некоторые организационные основы деятельности, в частности, особенности иерархии организации, потребность в профессиональном совершенствовании.
Матрица оценки персонала представляет собой таблицу, где столбцы являются критериями организации и требованиями профессии, а строки - качествами работника. Элементы матрицы (обозначенные «+») определяют узловые (проблемные) точки совмещения требований профессии и организации с качествами работника. Матрица может служить основой для разработки технологии подбора персонала конкретной организации на каждом этапе ее жизненного цикла. Рамки данной работы не позволяют подробно остановиться на каждом критерии подбора персонала, поэтому мы ограничились наиболее важными и наименее изученными.
Схема 1. Матрица оценки персонала.
Профессиональные и организационные критерии оценки персонала
Качества персонала
7; К S3 е ft V N £ ** S S ".' VH *3E D "Kβ к|Ш D И ',
t>
Квалификация
С оциально-демографические характеристики____________
Физическое и психическое здоровье_____________„
ПВК
пнк
Мотивация, самооценка
Способность к адаптации
Способность к обучению
Имидж работника
Нравственные качества
Поведенческие проявления
Необходимо отметить, что критерии, идущие от организации и профессии, не являются независимыми внешняя среда фирмы определяет ее цели и задачи, иерархия и структура определяют список служебных обязанностей и профессиональных задач. Это же относится и к качествам работника - большинство из них взаимосвязано.
Другой немаловажный момент состоит в том, что для крупных организаций при проведении оценки персонала необходим учет особенностей конкретного подразделения, а именно его целей, стратегий, задач, иерархии, стиля руководства, системы стимулирования и т.д.
В связи с использованием методологии, лежащей в основе матрицы оценки персонала, возникают проблемы методического обеспечения, несмотря на большое количество диагностических средств, применяемых при оценке персонала в настоящее время «Матрица оценки персонала» наглядно демонстрирует целый круг нерешенных проблем' в идеале, каждой проблемной точке (обозначенной <(+») должен соответствовать диагностический метод Наиболее полно разработана диагностика совпадения требований профессии и ГТВК работника в соответствии с профессиографиче-ским подходом. И хотя очевидно, что индивидуальные особенности работника должны соотноситься с целями, задачами, стилем руководства, особенностями социальных контактов организации и подразделения, на сегодняшний день не существует норм а критериев, по которым они должны оцениваться В последние годы разработаны методы оценки персонала с использованием собеседований, стресс-интервью, экспертных оценок [1, 13] Однако они не свободны от некоторых недостатков, не учитывают профессионально недопустимые качества (ПНК), не присваивают весовые коэффициенты ПНК и ПВК, что приводит к субъективности экспертных оценок.
Учитывая большой объем нерешенных задач, разработка методов диагностики соответствия качеств работника запросам организации представляет большой научный и практический интерес Сложность в том, что каждая конкретная организация должна сама определять допустимые нормы выраженности тех или иных личностных или профессиональных качеств Например, в какой степени руководство готово отказаться от определенной доли прибыли, которая неизбежно будет потеряна, если
сотрудники организации будут демонстрировать высочайшие кормы правдивости, принципиальности и справедливости в отношениях с клиентами. Жесткие алгоритмы подбора кадров, применяемые рекрутинговыми агентствами и службами занятости, не учитывают особенности организации, что является большим недостатком. Личные предпочтения топ-менеджеров также приводят к ошибкам в подборе персонала. «Матрица оценки персонала» отражает подход, учитывающий специфику требований профессии, организации и подразделения к качествам работника. Примером реализации близкого подхода, учитывающего параметры совместной жизнедеятельности, является система, разработанная на предприятии «УФГАЗ» [14] Авторы отмечают, что в соответствии с поставленной задачей определения уровня профессиональных качеств, была разработана программа, позволяющая выявить спектр возможностей рабочих и ИТР: уровень личностного развития, адаптационные возможности, умение ориентироваться в различной социальной среде, ключевые профессиональные качества. При этом учитывались как специфические особенности предприятия целиком, так и его подразделений. «Проведенное исследование позволило разработать диагностический инструментарий, позволяющий качественно измерить ключевые аспекты профессиональных знаний, выявить механизмы адаптационных процессов и определить основные мотивационные тенденции, позволяющие закрепить на рабочем месте» [14, с.295]. Опыт «УФГАЗ» может быть полезен и другим организациям, особенно тем, которые не могут позволить себе провести столь глубокое исследование. Однако следует учитывать, что система разрабатывается для конкретного предприятия и механический перенос на другие организации может привести к таким же негативным последствиям, к каким ранее приводил технократический подход к подбору персонала
Заключение
Подводя итоги исследования, можно подчеркнуть следующее.
1. Многообразие целей, структур и форм собственности современных российских организаций предполагает разработку нового подхода к оценке персонала. Подход, оценивающий качества работников на соответствие требованиям конкретной организации, назван нами «организационно- центрированным».
2. Совместная жизнедеятельность организации как концептуальная основа предлагаемого подхода, позволяет выделить основные факторы внешней и внутренней среды организации, которые, наряду с требованиями профессии, выступают критериями подбора персонала.
3. Учет особенностей жизнедеятельности современных организаций предполагает пересмотр и дополнение перечня качеств персонала, оцениваемых при подборе. Важной задачей является разработка методического обеспечения предлагаемого подхода.
В настоящей работе предложен концептуальный подход к подбору персонала, в фокусе которого находится организация во всех аспектах ее совместной жизнедеятельности. Этот подход отражает современные тенденции проявляющиеся в социально-психологической теории и в прикладных разработках специалистов по персоналу. В работе обоснована необходимость пересмотра критериев подбора кадров не только в соответствии с требованиями профессии, но и в соответствии со спецификой организации. Выделены признаки совместной жизнедеятельности организации, которые могут выступать критериями подбора персонала" цели, задачи, структура, иерархия, стиль управления, ценности, поведенческие нормы, система стимулирования персонала, психологические особенности социальных контактов, потребность организации в профессиональном росте и обучении персонала, имидж организации, особенности социально-бытовой сферы. Кроме того, выделены факторы внешней среды организации, оказывающие влияние на требования к персоналу, и определены показатели, на которые эти факторы влияют.
В результате анализа теоретических работ, ряда прикладных исследований и опыта практической работы разработана схема совмещения критериев организации и профессии с качествами работника, которая получила название «матрицы оценки персонала». Матрица может служить основой для разработки специальной технологии подбора персонала конкретной организации на каждом этапе ее жизненного цикла.
В работе проведен анализ качеств персонала, традиционно оцениваемых специалистами, и обоснована необходимость их пересмотра и дополнения. Профессионально недопустимые качества, устойчивые поведенческие проявления, имидж, нравственные качества редко упоминаются в литературе и, как правило, не имеют
строгих критериев оценки. Некоторые качества персонала заслуживают особого внимания, так как имеют большое значение для эффективной работы, или нуждаются в конкретизации, учитывающей современные условия.
Применение описанного подхода предполагает соответствующее методическое обеспечение и, следовательно, разработка методов диагностики соответствия качеств работника запросам организации представляет большой научный и практический интерес.
Литература
/. Базаров Т.Ю Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. Автореферат дисс... доктора психол наук М.: МГУ, 1999.
2. Вельская Е.Г., Ромашкина Е.В. Управление персоналом в контексте организационной культуры // Психология и экономика. Труды 1-й Всероссийской конференции по экономической психологии. М.Калуга, 2000. С.238-242.
3. Горулее ДА. Особенности построения мотивации персонала страховых компаний // Психология и экономика. Труды 1-й Всероссийской конференции по экономической психологии. М.-Калуга, 2000. С.252-253.
4. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности е условиях организационно-экономических изменений. Дисс. доктора пси* хол наук. М.: ИП РАН 1999.
5 Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы аттестации руководителей производственных коллективов // Социальная психология и общественная практика. М.: Наука, 1985. С.23-37
6. Журавлев А.Л, Купрейченко А.Б. Отношения современных российских предпринимателей к морально-этическим нормам делового поведения // Социально-психологические исследования руководства и предпринимательства / Отв. ред. А.Л. Журавлев, КВ. Шорохова. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1999. С. 89-109.
7. Иванова ЕМ. Основы психологии изучения профессиональной деятельности. М.: МГУ, 1987.
8. Шащенко Н.П. Экономика фирмы. Курс лекций для бакалавров. Раздел 1. М.: МГУ, 1998.
9. Кабаченко Т.С. Психология управления. Учебное пособие. М.: Российское педагогическое агентство, 1997.
10. Короткина Е.Д. Психологические особенности профессиональной деятельности менеджера в контексте организационной культуры (на примере торговых организаций). Дисс. канд. психол. наук. Тверь, 1999.
11. Краткий политический словарь /Сост. и общ. ред. Л.А Оникова, Н.В. Шишлина, М.: Политиздат, 1989.
12. Лютенс Ф Организационное поведение: Пер. с англ. М.: ИНФРА-
М, 1999, 692с. 13 Мякушкин Д.Е. Социально-психологические аспекты комплексной
оценки персонала организации. Дисс... канд. психоя наук. М..
МГУ, 1999.
14. Надришин АС, Рахимов А.З., Сорокина АИ. Подход к решению проблемы профессиональной диагностики рабочих, ИГР и последующей адаптации на производстве // Психология и экономика. Труды 1-й Всероссийской конференции по экономической психологии. М.-Капуга, 2000. С.294-295
15. Рабочая книга практического психолога, технология эффектив-ной профессиональной деятельности (пособие для специалистов, работающих с персоналом) / Научн. ред. А А. Деркач, М.: ИД «Красная площадь», 1997. 400с.
16. Сафина Г.Д. Особенности подбора персонала в поликулътурноп организации // Психология и экономика. Труды 1-й Всероссийской конференции по экономической психологии. М.-Калуга, 2000. С. 304-306.
17. Совместная деятельность в условиях организационно-экономических изменений / Отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1997. 142с.
18. Теория и практика профориентации и профконсулътации. Вып. 2. Серия: Профессиональная диагностика. Составление профессио-грамм деятельности специалистов / Под. ред. В.В. Спасенникова. Калуга, 1995.
19 Управление персоналом /Под. ред. Т.Ю. Базарова. Б Л. Еремина. М.ЮНИТИ, 1998.
20. Шекшня КВ. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996.
21. Шихирев П.Н. Этические принципы ведения дел в России. М.: Финансы и статистика, 1999. 248с.
22. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма-Инфра, 1998.
23. Cadet P. Pour agtr et ammer autroment dans une sosete en mutaton Pars: Edtons Cab, 1994. 303p.
24 Shaw R.B. Trust n the balance: bwldngsuccessfol organzatons on rezults, ntegrty and concern. San Francsco: ossey-Bass Publshers, 1997. 242p.