Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Матрица оценки персонала



На основании анализа теоретических работ, результатов при­кладных исследований и опыта практической работы предлагается схема совмещения профессиональных и организационных крите­риев с оцениваемыми качествами работника, которая получила на­звание «матрицы оценки персонала» (Схема 1).

С одной стороны, схема представляет собой упорядоченное двухмерное множество, что соответствует математическому опре­делению матрицы. С другой стороны, она служит шаблоном, фор­мой для разработки технологии оценки персонала, что соответст­вует технологическому понятию матрицы. В близком контексте этот термин использует Т.С. Кабаченко в «матрице профессиогра-фического исследования» [9, с.304-309], учитывающей некоторые организационные основы деятельности, в частности, особенности иерархии организации, потребность в профессиональном совер­шенствовании.

Матрица оценки персонала представляет собой таблицу, где столбцы являются критериями организации и требованиями профессии, а строки - качествами работника. Элементы матри­цы (обозначенные «+») определяют узловые (проблемные) точ­ки совмещения требований профессии и организации с качест­вами работника. Матрица может служить основой для разработ­ки технологии подбора персонала конкретной организации на каждом этапе ее жизненного цикла. Рамки данной работы не по­зволяют подробно остановиться на каждом критерии подбора персонала, поэтому мы ограничились наиболее важными и наи­менее изученными.

Схема 1. Матрица оценки персонала.

Профессиональные и организационные критерии оценки персонала

Качества персонала

7; К S3 е ft V N £ ** S S ".' VH *3E D "Kβ к|Ш D И ',

t>

Квалификация

С оциально-демографические характеристики____________

Физическое и психическое здоровье_____________„

ПВК

пнк

Мотивация, самооценка

Способность к адаптации

Способность к обучению

Имидж работника

Нравственные качества

Поведенческие проявления

Необходимо отметить, что критерии, идущие от организа­ции и профессии, не являются независимыми внешняя среда фирмы определяет ее цели и задачи, иерархия и структура опре­деляют список служебных обязанностей и профессиональных задач. Это же относится и к качествам работника - большинство из них взаимосвязано.

Другой немаловажный момент состоит в том, что для крупных организаций при проведении оценки персонала необходим учет особенностей конкретного подразделения, а именно его целей, стратегий, задач, иерархии, стиля руководства, системы стимули­рования и т.д.

В связи с использованием методологии, лежащей в основе матрицы оценки персонала, возникают проблемы методического обеспечения, несмотря на большое количество диагностических средств, применяемых при оценке персонала в настоящее время «Матрица оценки персонала» наглядно демонстрирует целый круг нерешенных проблем' в идеале, каждой проблемной точке (обо­значенной <(+») должен соответствовать диагностический метод Наиболее полно разработана диагностика совпадения требований профессии и ГТВК работника в соответствии с профессиографиче-ским подходом. И хотя очевидно, что индивидуальные особенно­сти работника должны соотноситься с целями, задачами, стилем руководства, особенностями социальных контактов организации и подразделения, на сегодняшний день не существует норм а крите­риев, по которым они должны оцениваться В последние годы раз­работаны методы оценки персонала с использованием собеседова­ний, стресс-интервью, экспертных оценок [1, 13] Однако они не свободны от некоторых недостатков, не учитывают профессио­нально недопустимые качества (ПНК), не присваивают весовые коэффициенты ПНК и ПВК, что приводит к субъективности экс­пертных оценок.

Учитывая большой объем нерешенных задач, разработка методов диагностики соответствия качеств работника запросам организации представляет большой научный и практический интерес Сложность в том, что каждая конкретная организация должна сама определять допустимые нормы выраженности тех или иных личностных или профессиональных качеств Напри­мер, в какой степени руководство готово отказаться от опреде­ленной доли прибыли, которая неизбежно будет потеряна, если

сотрудники организации будут демонстрировать высочайшие кормы правдивости, принципиальности и справедливости в от­ношениях с клиентами. Жесткие алгоритмы подбора кадров, применяемые рекрутинговыми агентствами и службами занято­сти, не учитывают особенности организации, что является большим недостатком. Личные предпочтения топ-менеджеров также приводят к ошибкам в подборе персонала. «Матрица оценки персонала» отражает подход, учитывающий специфику требований профессии, организации и подразделения к качест­вам работника. Примером реализации близкого подхода, учиты­вающего параметры совместной жизнедеятельности, является система, разработанная на предприятии «УФГАЗ» [14] Авторы отмечают, что в соответствии с поставленной задачей определе­ния уровня профессиональных качеств, была разработана про­грамма, позволяющая выявить спектр возможностей рабочих и ИТР: уровень личностного развития, адаптационные возможно­сти, умение ориентироваться в различной социальной среде, ключевые профессиональные качества. При этом учитывались как специфические особенности предприятия целиком, так и его подразделений. «Проведенное исследование позволило разрабо­тать диагностический инструментарий, позволяющий качест­венно измерить ключевые аспекты профессиональных знаний, выявить механизмы адаптационных процессов и определить ос­новные мотивационные тенденции, позволяющие закрепить на рабочем месте» [14, с.295]. Опыт «УФГАЗ» может быть полезен и другим организациям, особенно тем, которые не могут позво­лить себе провести столь глубокое исследование. Однако следу­ет учитывать, что система разрабатывается для конкретного предприятия и механический перенос на другие организации может привести к таким же негативным последствиям, к каким ранее приводил технократический подход к подбору персонала

Заключение

Подводя итоги исследования, можно подчеркнуть следующее.

1. Многообразие целей, структур и форм собственности со­временных российских организаций предполагает разработку но­вого подхода к оценке персонала. Подход, оценивающий качества работников на соответствие требованиям конкретной организации, назван нами «организационно- центрированным».

2. Совместная жизнедеятельность организации как концеп­туальная основа предлагаемого подхода, позволяет выделить основные факторы внешней и внутренней среды организации, которые, наряду с требованиями профессии, выступают крите­риями подбора персонала.

3. Учет особенностей жизнедеятельности современных орга­низаций предполагает пересмотр и дополнение перечня качеств персонала, оцениваемых при подборе. Важной задачей является разработка методического обеспечения предлагаемого подхода.

В настоящей работе предложен концептуальный подход к подбору персонала, в фокусе которого находится организация во всех аспектах ее совместной жизнедеятельности. Этот подход от­ражает современные тенденции проявляющиеся в социально-психологической теории и в прикладных разработках специали­стов по персоналу. В работе обоснована необходимость пересмот­ра критериев подбора кадров не только в соответствии с требова­ниями профессии, но и в соответствии со спецификой организа­ции. Выделены признаки совместной жизнедеятельности органи­зации, которые могут выступать критериями подбора персонала" цели, задачи, структура, иерархия, стиль управления, ценности, поведенческие нормы, система стимулирования персонала, психо­логические особенности социальных контактов, потребность орга­низации в профессиональном росте и обучении персонала, имидж организации, особенности социально-бытовой сферы. Кроме того, выделены факторы внешней среды организации, оказывающие влияние на требования к персоналу, и определены показатели, на которые эти факторы влияют.

В результате анализа теоретических работ, ряда прикладных исследований и опыта практической работы разработана схема со­вмещения критериев организации и профессии с качествами ра­ботника, которая получила название «матрицы оценки персонала». Матрица может служить основой для разработки специальной технологии подбора персонала конкретной организации на каждом этапе ее жизненного цикла.

В работе проведен анализ качеств персонала, традиционно оцениваемых специалистами, и обоснована необходимость их пе­ресмотра и дополнения. Профессионально недопустимые качества, устойчивые поведенческие проявления, имидж, нравственные ка­чества редко упоминаются в литературе и, как правило, не имеют

строгих критериев оценки. Некоторые качества персонала заслу­живают особого внимания, так как имеют большое значение для эффективной работы, или нуждаются в конкретизации, учиты­вающей современные условия.

Применение описанного подхода предполагает соответствующее методическое обеспечение и, следовательно, разработка методов ди­агностики соответствия качеств работника запросам организации представляет большой научный и практический интерес.

Литература

/. Базаров Т.Ю Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. Автореферат дисс... докто­ра психол наук М.: МГУ, 1999.

2. Вельская Е.Г., Ромашкина Е.В. Управление персоналом в контек­сте организационной культуры // Психология и экономика. Труды 1-й Всероссийской конференции по экономической психологии. М.­Калуга, 2000. С.238-242.

3. Горулее ДА. Особенности построения мотивации персонала страховых компаний // Психология и экономика. Труды 1-й Все­российской конференции по экономической психологии. М.-Калуга, 2000. С.252-253.

4. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности е условиях организационно-экономических изменений. Дисс. доктора пси* хол наук. М.: ИП РАН 1999.

5 Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы аттестации руководителей производственных коллективов // Социальная пси­хология и общественная практика. М.: Наука, 1985. С.23-37

6. Журавлев А.Л, Купрейченко А.Б. Отношения современных россий­ских предпринимателей к морально-этическим нормам делового поведения // Социально-психологические исследования руководства и предпринимательства / Отв. ред. А.Л. Журавлев, КВ. Шорохова. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1999. С. 89-109.

7. Иванова ЕМ. Основы психологии изучения профессиональной деятельности. М.: МГУ, 1987.

8. Шащенко Н.П. Экономика фирмы. Курс лекций для бакалавров. Раздел 1. М.: МГУ, 1998.

9. Кабаченко Т.С. Психология управления. Учебное пособие. М.: Рос­сийское педагогическое агентство, 1997.

10. Короткина Е.Д. Психологические особенности профессиональной деятельности менеджера в контексте организационной культу­ры (на примере торговых организаций). Дисс. канд. психол. наук. Тверь, 1999.

11. Краткий политический словарь /Сост. и общ. ред. Л.А Оникова, Н.В. Шишлина, М.: Политиздат, 1989.

12. Лютенс Ф Организационное поведение: Пер. с англ. М.: ИНФРА-

М, 1999, 692с. 13 Мякушкин Д.Е. Социально-психологические аспекты комплексной

оценки персонала организации. Дисс... канд. психоя наук. М..

МГУ, 1999.

14. Надришин АС, Рахимов А.З., Сорокина АИ. Подход к решению проблемы профессиональной диагностики рабочих, ИГР и после­дующей адаптации на производстве // Психология и экономика. Труды 1-й Всероссийской конференции по экономической психоло­гии. М.-Капуга, 2000. С.294-295

15. Рабочая книга практического психолога, технология эффектив-ной профессиональной деятельности (пособие для специалистов, работающих с персоналом) / Научн. ред. А А. Деркач, М.: ИД «Красная площадь», 1997. 400с.

16. Сафина Г.Д. Особенности подбора персонала в поликулътурноп организации // Психология и экономика. Труды 1-й Всероссийской конференции по экономической психологии. М.-Калуга, 2000. С. 304-306.

17. Совместная деятельность в условиях организационно-экономических изменений / Отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1997. 142с.

18. Теория и практика профориентации и профконсулътации. Вып. 2. Серия: Профессиональная диагностика. Составление профессио-грамм деятельности специалистов / Под. ред. В.В. Спасенникова. Калуга, 1995.

19 Управление персоналом /Под. ред. Т.Ю. Базарова. Б Л. Еремина. М.ЮНИТИ, 1998.

20. Шекшня КВ. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996.

21. Шихирев П.Н. Этические принципы ведения дел в России. М.: Фи­нансы и статистика, 1999. 248с.

22. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма-Инфра, 1998.

23. Cadet P. Pour agtr et ammer autroment dans une sosete en mutaton Pars: Edtons Cab, 1994. 303p.

24 Shaw R.B. Trust n the balance: bwldngsuccessfol organzatons on rezults, ntegrty and concern. San Francsco: ossey-Bass Publshers, 1997. 242p.

С249

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.