Качества персонала, оцениваемые при подборе кадров

Анализ литературы, посвященной оценке и подбору персонала [5, 7, 13, 18, 19, 20, 22], позволил выявить целый рад нерешенных проблем.

Для их решения, во-первых, необходимо провести новый ана­лиз общих (общетрудовых) и специальных (для конкретной про­фессии) профессиональноважных качеств (ПВК).Необходи­мость обусловлена, с одной стороны, различиями условий труда и служебных обязанностей для людей одной профессии на предпри­ятиях разных форм собственности, с разными структурами и сти­лями руководства, а с другой стороны, возросшим вниманием к «человеческому измерению» организации.

Во-вторых, необходим учет не только ПВК,но и профес­сионально недопустимыхкачеств (ПНК),установление пре­дельных норм выраженности некоторых личностных качеств, исключение не только патологии, но и акцентуаций для опреде­ленных профессий. Например: уровень агрессивности при рабо­те с детьми и пожилыми людьми должен быть ниже средних по­казателей, также, недопустимо наличие посттравматического синдрома у людей, чья работа связана с оружием.

В-третьих, при выделении совокупностей ПВК и ПНК необхо­димо присвоение каждому из них «весовых» коэффициентов. Ка­кая бы стратегия принятия решения ни применялась при подборе персонала, очевидно, что качества работника не одинаковы по своему влиянию на выбор кандидата. Наличие одного, но очень значимого, недопустимого качества может перечеркнуть все по­ложительные показатели претендента.

В-четвертых, следует пополнить список особенностей работ­ника, оцениваемых при подборе персонала. Современные условия требуют обязательной оценки нравственных качеств, имиджа ра-

ботника, устойчивых поведенческих особенностей.

На наш взгляд, существует необходимость расширить понятие квалификации работника В него следует включать не только по­лученное образование, стаж работы, но также послужной список, повышение и понижение в должности, причины увольнений, от­сутствие «белых» (перерывы в работе по специальности) и «чер­ных» (увольнение по «статье») «пятен» в биографии. Значимость этих фактов хорошо видна на примере профессиограммы главного бухгалтера коммерческого банка (см. Приложение 1). К понятию квалификации можно отнести и наличие специальных лицензий (на ношение оружия, на операции с ценными бумагами, права на вождение автомобиля и т.п.).

Социально-демографические факторы (пол, возраст, семей­ное положение, уровень благосостояния и др.) связаны с условия- -мн и характером труда, потребностью в росте и обучении, особен­ностями социальных контактов, снстемои стимулирования труда и социально-бытовой сферой предприятия. Социально-бытовая сфе­ра предприятия (организация питания, отдыха, медицинского об­служивания, обеспечение жильем и т.д.) имеет большое психоло- < гическое значение, т.к. воспринимается как проявление заботы ор­ганизации о своих сотрудниках. По мнению многих психологов, забота о сотрудниках определяет уровень доверия к руководству и организации [24].

В соответствии с рассматриваемым подходом, который может быть назван «организационно-центрированным», важное значение приобретает способность работника к адаптации. Существует большая совокупность методов адаптации работников [21, 23] Одним из актуальных путей исследования можно считать выделе­ние и изучение психологических свойств человека, которые влия­ют на процессы адаптации в организации. При приеме на работу необходимо отбирать кандидатов с благоприятным прогнозом адаптации в организации.

Мотивацию, самооценку, способность к адаптации, нравст­венные качества можно, по нашему мнению, отнести к группе об­щетрудовых ПВК, Опыт практической работы показывает ведущее значение мотивации сотрудника для эффективной его работы. Ф. Лютенс [12] определяет потребности во власти, в достижениях, причастности, безопасности и статусе как основные мотивирую­щие силы в поведении членов организации. Он рассматривает тру-

довую мотивацию в русле нескольких подходов; содержательного (Маслоу, Герцберг, Альдерфер), модели ожидания (Левин и Тол-ман, Врум), теории справедливости (Адаме), теории атрибуции (Келли, Роттер) и др. Согласно теории Герцберга, персонал (поми­мо зарплаты, условий труда и дополнительных льгот) будет моти­вировать работа, требующая определенных усилий и обеспечи­вающая возможности достижений, признания, ответственности, продвижения и роста [12, с. 175]. Существенным является указание Портера и Лоутера на то, что связь мотивации с производительно­стью опосредствована способностями, чертами характера и пред­ставлениями работника о собственной роли.

В предыдущем разделе упоминались исследования эффективно­сти способов стимулирования персонала в зависимости от организа­ционной культуры [2]» Кроме того, ДА. Горулев [3] отмечает, что различия в мотивации напрямую связаны с эффективностью различ­ных методов стимулирования: административных (создание опти­мальных условий работы, учета и контроля), экономических (различ­ные системы определения вознаграждения), социально-психологи­ческих (создание корпоративного духа, благоприятного психологиче­ского климата, возможности повышения квалификации).

Для организаций любой формы собственности чрезвычайно акту­альны вопросы оценке нравственных качеств работников. По сло­вам nl Шихирева, человечеству потребовались века прежде, чем проблемы деловой культуры в деловой этики стали неотъемлемой ча­стью деловой жизни [21]. B.Shaw считает, что без этичного ведения дел невозможно достижение главной цели любой организации - оп­равдать ожидания потребителей, служащих, партнеров и акционеров [24]. Понятно, что невозможно построить этическую политику фирмы путем простого сложения качеств высокоморальных личностей. Не­обходимо постоянное проведение работы по созданию корпоративной этики. P. Cadet предлагает методики самоотчета работников организа­ции о моральной стороне их поступков, о возможных альтернативах и о последствиях поступка с точки зрения приоритета интересов (при­оритет корпоративных целей перед личными, глобальных перед част­ными, долговременных перед сиюминутными) [23]. Цели организа­ции, иерархия организации и подразделения, система делегирования полномочий, распределение ответственности и система распределения вознаграждения предполагают учет индивидуальных нравственных особенностей работников при подборе и расстановке персонала.

В настоящее время существует явный дефицит методик измере­ния нравственных: качеств личности. Нами разработана шкала отно­шения к соблюдению нравственных норм. На ее основе в рамках трех методических подходов созданы методики, когорте учитывают куль­турно-исторические особенности, а также специфику отношения к моральным нормам различных социальных групп. Созданы модифи­кации методик для менеджеров и для предпринимателей [6].

Определение устойчивых поведенческих проявлений пред­ставляет собой целую группу довольно сложных задач. Во-первых, при подборе кадров существует необходимость выявить различ­ные формы девиантного поведения, такие как: алкоголизм, токси­комания, наркомания, склонность к суициду, противоправное по­ведение. В прежние годы проверку персонала на склонность к дс-виантному поведению осуществлял! соответствующие специали­сты, при приеме на работу требовались медицинские справки. Сейчас для многих организаций это недоступно, поэтому задача ложится целиком на специалистов, работающих с персоналом. В литературе предлагаются методы косвенного выявления девиант­ного поведения [15], Во-вторых, помехой в работе могут стать со­вершенно безобидные привычки. Например, какими бы причинами не было вызвано вегетарианство, оно неуместно для продавца мясных изделий или для известной личности, рекламирующей их. Другим примером является курение: в налтен стране оно воспри­нимается без осуждения, но иногда может противоречить имиджу организации, а на взрывоопасных производствах эта привычка не­допустима. Для некоторых фирм, особенно зарубежных, характер­но настороженное отношение к любителям рискованных видов спорта, т.к. это может привести к потере трудоспособности работ­ника по причине возможной травмы.

Имидж работника оказывает двойственное влияние на реше­ние а принятии на работу. Зачастую, топ-менеджеры проводят оценку нравственных, мотивационных и других качеств кандида­та, основываясь на своем жизненном опыте и профессиональной интуиции, а по сути, на основании имиджа претендента. С другой стороны, располагающий имидж может быть полезен в социаль­ных контактах, вызывать доверие у клиентов фирмы и, таким об­разом, приносить экономический эффект. Понятно, что имидж ра­ботника должен соответствовать имиджу организации и особенно­стям социальных контактов в ней.

Таким образом, несмотря на то, что специалистами по персо­налу традиционно оценивается значительная совокупность ка­честв, существует необходимость ее дополнения и пересмотра. Некоторые качества заслуживают особого внимания ввиду их большого значения для эффективной работы (мотивация, само­оценка, способность к обучению); другие упоминаются в литера­туре крайне редко, а зачастую, не имеют четких критериев оценки (профессионально недопустимые качества, привычки, имидж, нравственные качества); третьи (например, квалификация) нужда­ются в конкретизации, учитывающей современные условия.

Поиск по сайту: