Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Профессиональные и организационные критерии подбора персонала



Решающее значение в качестве критериев подбора персонала имеют служебные обязанности, профессиональные задачи и условия труда. Они достаточно глубоко изучены для многих ши­роко распространенных в нашей стране профессий [7, 15. 18], Этому способствовала высокая степень унификации условий труда и требований к работе на предприятиях государственной собст­венности. Разнообразие форм собственности, возросшие различия в условиях труда, появление новых профессий требует как дора­ботки имеющихся профессиограмм, так и создания новых. Приме­ром может служить разработанная автором профессиограмма главного бухгалтера коммерческого банка (см. Приложение 1).

Как было сказано выше, традиционный подход нуждается в дополнении и пересмотре с точки зрения соответствия качеств персонала особенностям организации. Учитывая специфику ор­ганизации, следует помнить, что это - гибкая динамичная струк­тура, развитие которой имеет определенную цикличность. «На стадии интенсивного роста менеджмент персонала в основном на­правлен на формирование кадрового состава - привлечение и найм персонала, оценку кандидатов, расстановку и адаптацию кадров. На стадии стабилизации наиболее существенны вопросы оценки и интенсификации труда, аттестации персонала, формирования кад­рового резерва, разработки системы стимулирования труда. Ста­дия спада требует работы по оптимизации кадровой программы

реструктуризации» [1, с. 16]. Стадия жизненного цикла организа­ции является сквозным параметром определяющим индивидуаль­ную специфику конкретной организации, т.к. определяет ее цели, стратегии, позицию на рынке, структуру, имидж и т.д.

Существенное влияние на подбор кадров оказывает внешняя среда фирмы. Для нее характерна многофакторность, неопреде­ленность, сложность и подвижность [8]. Некоторые факторы внешней среды фирмы {уровень безработицы, уровень конкурен­ции, реальные доходы населения) предполагают, в качестве пред­варительной подготовки к подбору персонала, проведение анализа соотношения цены и качества персонала на рынке труда. На наш взгляд, условия, в которых находится фирма: стабильность или не­стабильность политической ситуации, тенденции в налогообложе­нии и государственном регулировании, могут определять состав профессионально важных качеств (ПВК) некоторых профессий (например, стрессоустойчивость, склонность к риску или высокая нормативность поведения менеджеров и бухгалтеров).

Внутренняя среда организации определяется признаками совместности, которые могут выступать критериями подбора персонала. В первую очередь, это; цели, задачи, структура, ие­рархия, стиль управления, ценности, поведенческие нормы, сис­тема стимулирования персонала, психологические особенности социальных контактов, потребность организации в профессио­нальном росте и обучении персонала, имидж организации, осо­бенности социально-бытовой сферы. Ниже рассмотрим наиболее значимые критерии подбора персонала, относящиеся к внутрен­ней среде организации.

Немаловажным критерием является особенность социальных контактов работника на его рабочем месте. Речь идет не только о группе профессий «человек-человек», но и о группах ((человек-техника» и «человек-знак», по классификации Е.А. Климова. Если не учесть психологическую совместимость сборщиков на конвейе­ре или диспетчеров, вынужденных проводить в ограниченном со­обществе всю рабочую смену, можно допустить серьезный про­счет в расстановке людей. Для профессий группы «человек-человек» существенным является не только «личностный компо­нент деятельности, т.е. характеристики эмоциональной, волевой и мотнвационной сфер, организаторские способности» [15, с.280], но также: имидж, нравственные качества, жизненный опыт, ком-

муникативные качества, устойчивые поведенческие проявления (привычки) работника Дефицит методического инструментария, времени или средств на практике приводит к упрощенному реше­нию проблемы, что хорошо видно на примере подбора персонала, в частности для страховой компании* «с одной стороны, это долж­ны быть профессионалы, а с другой - это люди из тех же социаль­но-экономических и профессиональных слоев и групп, среди кото­рых они проводят работу по страхованию» [3, с.253]

Е Г. Вельская и Е.В. Ромашкина [2] провели исследование эф­фективности мотивирования персонала (способов стимулирова­ния) с учетом организационной культуры предприятия В основу была положена аналитическая концепция организационной куль­туры Ч. Хэнди, выделяющая тины культуры, власти, роли, задачи и личности «Использование психологических механизмов моти­вирования персонала происходит только в организациях, где хотя бы фрагментарно присутствуют элементы культуры задачи. Такие организации ориентированы на то, чтобы соединить соответст­вующие ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне и дать им возможность хорошо выполнять работу. Культуры власти, роли и личности опираются либо на методы принуждения, либо на материально-денежное стимулирование, следствием этого является то, что работники этих организаций нелояльны по отношению к своему предприятию, и основной проблемой управления персона­лом является проблема доверия» [2, с.241]. Для подбора персонала интерес представляют выявленные соответствия между личностны­ми особенностями и предпочитаемой формой организационной культуры В частности, люди с преобладанием доминантно-агрессивных тенденций, ориентированные на самостоятельность, не склонные доверять окружению ориентированы на культуру роли и власти, работники, ориентированные на стратегические проблемы, те, чьи действия в большей степени определяются уровнем собст­венной ответственности, предпочитают культуру задачи [2, с 242]

Процесс формирования организационных культур отечествен­ных предприятий испытывает заметное влияние исторических и этно-культурных факторов, отмечает Г. Д. Сафина [16] На примере Татарстана «это приводит к одновременному присутствию в орга­низации, клановой по своей сущности, представителей различных организационных культур: органической, предпринимательской, бюрократической» [16, с. 304]. При подборе кадров происходит

декларация со стороны руководства организации требований к кандидатам, основанных на принципах предпринимательской культуры, а реальная оценка кандидатов производится по принци­пам, действующим в клановой структуре. Представители предпри­нимательской культуры плохо приживаются в клановой организа­ции, «рассматривающей ценность работника с точки зрения пре­данности, и решающей задачу по увеличению зависимости работ­ника от своего к нему отношения, для чего текущие рабочие си­туации используются для создания у работника чувства вины, ко­торое затем используется для повышения его управляемости» [16, с. 305]. В процессе приема на работу, а затем и в работе сотрудник вынужден контактировать в одной организации с руководящими работниками, принадлежащими к различным типам корпоратив­ных культур. Существование поликультурных организаций явля­ется препятствием для разработки технологий подбора кадров на основе корпоративной культуры.

Достаточно разработана проблема влияния стиля руководства на эффективность деятельности подразделений и организации в це­лом. Созданы, в частности А.Л. Журавлевым, стандартизированные технологии оценки индивидуального стиля руководства. Стиль ру­ководства формируется под воздействием: институциональных фак­торов, характеристик выполняемых коллективом задач, свойств коллективного субъекта, свойств личности руководителя и ситуаци­онных факторов. Кроме того, «стиль руководства не относится к по­тенциальным свойствам руководителя, он легко может восприни­маться другими людьми» [4, C.72, следовательно, является призна­ком совместной жизнедеятельности организации.

Экономическая эффективность организации в немалой степе­ни зависит от эмоционального восприятия организации партнера­ми. Поэтому имидж организации и работника является феноме­ном, который необходимо учитывать при подборе кадров. «Имидж - целенаправленно сформированный образ-представле­ние, который с помощью ассоциаций наделяет объект... дополни­тельными ценностями... и благодаря этому способствует более на­правленному и эмоциональному его восприятию. Те ценности, ко­торыми имидж дополняет объект, могут и не иметь оснований в его реальных свойствах, но в то же время обладать определенной значимостью для воспринимающего его» [11, с.187-188]. Имидж организации в значительной степени зависит от имиджа, деловых,

нравственных и некоторых других качеств работников.

Таким образом, используя совместную жизнедеятельность ор­ганизации как концептуальную основу, рассмотрены основные факторы внешней и внутренней среды организации, определяю­щие требования к персоналу. Кроме того, обоснована необходи­мость пересмотра списка служебных обязанностей и профессио­нальных задач работников не только в соответствии с требования­ми профессии, но и в соответствии со спецификой организации.

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.