Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Текучесть кадров как социально-экономическое явление



Стабильный состав трудового коллектива практически всегда способствует улучшению взаимопонимания между сотрудниками и росту эффективности результатов деятельности организации. При удовлетворенности условиями труда каждый работник стремится сохранить свое рабочее место в организации, повышая квалификацию и производительность труда. Вместе с тем движение кадровых ресурсов в организации неизбежно и может иметь как положительные, так и негативные последствия.

Так продвижение работников на должности вне трудового коллектива или увольнение в связи с достижением пенсионного возраста, а также движение кадров из-за большого объема сезонных работ представляют собой для организации вполне нормальное явление. Такое движение кадров принято оценивать с помощью количественного показателя – коэффициента текучести и относить к естественной текучести кадров. Естественная текучесть кадров обычно заранее прогнозируется и регулируется руководством в определенных пределах.

Коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных работников организации, выбывших за данный период по различным причинам, не вызванным производственной необходимостью, к среднесписочной численности работников за тот же период.[70]

В частности естественная текучесть кадров (3-5 % в год) способствует своевременному обновлению трудового коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы, за исключением сохранения рационального возрастного состава для исключения периодических массовых явлений «смены поколений». Следовательно, естественная текучесть кадров имеет определенные положительные черты:

обновление кадровых ресурсов отражается на росте уровня кадрового потенциала трудового коллектива за счет привлечения из внешних источников комплектования опытных руководителей и специалистов;

текучесть кадров способствует профессиональному продвижению молодых сотрудников и уменьшает вероятность кадрового застоя в организации;

открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом для повышения квалификации.

Регулярное увольнение работников из организации, обусловленное их неудовлетворенностью или инициативой руководства, во многом зависит от качества управления и проводимой кадровой политики, их принято относить к повышенной текучести кадров. Сегодня повышенная текучесть кадров (свыше 5%) — одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные организации в условиях рыночных отношений. Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении, это своего рода индикатор неблагополучия в организации.

В частности, расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), то есть его увольнение «по собственному желанию», являются чаще всего следствиями следующих основных причин:

опасные и тяжелые условия труда, приводящие к аварийности, травматизму и профессиональной заболеваемости;

неудовлетворенность уровнем оплаты труда, задержками выплат или нерациональной их структурой;

деспотичный или попустительский стиль руководства, порождающий негативный морально-психологический климат в трудовом коллективе;

ограниченные возможности для повышения квалификации, накопления опыта и карьерного роста;

нерациональный режим труда, транспортные проблемы для работника и другие факторы личного характера.

Руководство организации при наличии желания сохранить стабильный трудовой коллектив и наличии соответствующих ресурсов состоянии устранить данные причины, то есть факторы повышенной текучести кадров в большинстве являются регулируемыми, то есть зависящими от качества управления.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) может происходить по многочисленным объективным и субъективным причинам. Объективные негативные рыночные обстоятельства, такие как сокращение спроса на продукцию, работы и услуги в малой степени зависят от руководства и могут привести к сокращению численности или штата работников, ликвидации организации или прекращению деятельности индивидуального предпринимателя.

Вместе с тем значительная часть причин повышенной текучести кадровых ресурсов организации обусловлены субъективными факторами, такими как:

несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул более четырех часов подряд; появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны; хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества по приговору суда; нарушение работником требований охраны труда, повлекшего за собой тяжелые последствия в виде несчастного случая на производстве, аварии, катастрофы);

утрата доверия работодателя к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности;

аморальный поступок работника, выполняющего воспитательные функции;

принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или ущерб организации.

Инициатива работодателя по прекращению трудового договора с работниками реализуется администрацией организации, в частности специалистами кадровой службы, в строгом соответствии с положениями действующего трудового законодательства. Такие кадровые действия нередко воспринимаются трудовым коллективом как избавление организации от некоторых недостаточно квалифицированных и недисциплинированных личностей, что обычно оказывает положительное влияние на морально-психологический климат и результаты производственной деятельности остальных работников.

В то же время прекращение трудового договора по инициативе работодателя по своей сущности представляет собой исправление ранее допущенных ошибок при комплектовании организации кадровыми ресурсами, результат низкой требовательности руководства и пассивности основного состава трудового коллектива по формированию организационной культуры, которые необходимо устранять в будущей деятельности кадровой службы.

Социально-экономические последствия текучести кадров нельзя признать однозначными. Согласно основному закону страны – Конституции РФ - труд свободен и каждый человек имеет право на перемену места работы. В результате он может достигнуть положительных социальных или экономических результатов, удовлетворяя свои потребности продвижении, в более привлекательной для себя работе, повышении заработка, улучшении условий труда и быта. В то же время работник, часто меняющий место работы, теряет часть заработка, тормозится его квалификационный рост и имидж на рынке труда.

Организация также может получить определенный положительный эффект и освободиться от не лучшей части работников, а трудовой коллектив даже повысить свой трудовой потенциал за счет привлечения опытных руководителей и квалифицированных специалистов.

Таким образом, нельзя отрицать наличие некоторых положительных качеств от высвобождения организации от работников, которые не в полной мере соответствуют ее требованиям к кадровым ресурсам. В то же время повышенная текучесть кадров в организации, независимо от причин их возникновения, вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Во-первых, снижается производительность труда, так как неудовлетворенный работник заблаговременно готовится к увольнению и теряет мотивацию к труду, а новому работнику, независимо от уровня его квалификации, также необходимо время для полного освоения рабочего места. В результате непредвиденных увольнений работников ухудшается использование оборудования, нарушается ритмичность производства.

Наибольший ущерб от текучести кадров выражается в потере части фонда рабочего времени, что обусловлено временным неучастием в производстве определенного числа работников, меняющих место работы.

Во-вторых, организация несет прямые и косвенные финансовые потери от текучести кадров. В частности, требуются дополнительные финансовые затраты на поиск кандидатов, проведение их отбора и адаптации в трудовом коллективе, на налаживание необходимых организационных связей, возникает необходимость в расходовании сил и средств на найм и профессиональную подготовку новых работников.

Существует опасность, что с увольнением того или иного специалиста в организацию - конкурент уйдет не только информация, но и конкретные разработки. Опасным является уход профессионала с высокого поста к прямому конкуренту. Поэтому крупные компании предлагают особо ценным сотрудникам денежную компенсацию за то, что они в течение оговоренного времени после увольнения не будут работать на конкурента.

В-третьих, в организации нарушаются привычные организационные связи. В условиях высокой текучести кадров представляется затруднительным проведение мероприятий, реализация которых рассчитана на продолжительный срок, и возможность проведения какой либо целостной кадровой политики. Следствием текучести является ситуация, когда идеи одних людей приходится претворять в жизнь совсем другим. Тем временем, сами идеи и механизмы их реализации далеко не всегда соответствуют собственным взглядам исполнителей. В конечном итоге, это может привести к тому, что весь процесс придется начинать сначала.

Опасно, если уходит лидер (формальный и неформальный в одном лице), а на его место приходит руководитель с другим стилем работы. В этом случае коллективу понадобится время и значительные усилия для того, чтобы сработаться с новым начальником.

В-четвертых, ухудшается морально-психологический климат в организации среди остальных работников, которые могут последовать примеру поиска более выгодных условий для реализации своего трудового потенциала. С уходом опытных сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. Нарастает опасность явления ухода из организации «командами», когда по примеру опытного работника, увольняющегося «по собственному желанию», могут уходить другие сотрудники, связанные с ним налаженными партнерскими связями. За увольнением сотрудника, занимавшего руководящую должность, тем более являвшегося лидером в трудовом коллективе, может последовать постепенный уход к конкуренту всего коллектива.

В-пятых, повышается нагрузка на специалистов кадровой службы по подготовке и оформлению движения кадровых ресурсов, необходимости кадровых перестановок и обучения кадров. Создаются условия для совершения кадровых ошибок в дальнейшем.

Следовательно, подавляющее большинство причин повышенной текучести кадров являются следствиями недооценки значения работы с кадровыми ресурсами организации, причины которых подлежат специальному анализу и устранению в целях обеспечения стабильности трудового коллектива.

 

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.