Характеристика аудита кадрового потенциала

Резерв руководящего состава и квалифицированных специалистов создается сравнительно легко при высоком общем образовательном уровне работников организации, большом стаже работы по специальности и в данной организации, рациональном возрастном составе с преобладанием работников молодого и среднего возраста. Немаловажным является также наличие подготовленной замены руководителям и ключевым специалистам в виде преемников, дублеров или даже одновременного выполнения обязанностей будущими пенсионерами и стажерами.

Предметом кадрового аудита современных фирмах часто становится инновационная направленность кадровых ресурсов. Она оценивается способностью руководителей всех уровней, специалистов и даже рядовых сотрудников самостоятельно принимать нетрадиционные и нестандартные решения по занимаемой должности, не оглядываясь на вышестоящие органы управления.

Такая творческая управленческая атмосфера, конечно, не проходит без ошибочных, но поправимых действий, однако именно поддержка руководством генераторов идей и экспериментаторов может способствовать сокращению сроков реализации новых идей и технологических нововведений.

При проведении процедур аудита кадрового потенциала следует иметь в виду естественное сопротивление нововведениям, которое может в определенной степени преодолеваться за счет доплаты за выполнение работ, сопряженных с рыночным риском, и моральной поддержки временных творческих групп после очередного неудачного завершения эксперимента.

В организациях, действующих в отраслях на острие научно-технического прогресса, очень многое зависит от высшего руководства и отдела стратегического планирования, которые решают вопросы выделения достаточных финансовых средств на научные исследования и реализацию рисковых инновационных проектов, в том числе и на достойную оплату труда редких специалистов высочайшей квалификации.

Сохранению и наращиванию кадрового потенциала организации способствует подлежащая аудиту внутрифирменная система обучения и повышения квалификации с периодическим направлением на обучение руководителей и специалистов, особенно в сферах с быстрыми темпами обновления технологических процессов.

Практическую ценность для руководящих кадров представляют регулярные стажировки в ведущих отечественных и зарубежных фирмах, что способствует налаживанию партнерских производственных связей и освоению передового опыта, в том числе по руководству кадровыми ресурсами, формированию корпоративной культуры.

Кадровая служба должна иметь и своевременно обновлять программы повышения квалификации, используя для их реализации как долговременные соглашения с учебными заведениями и центрами повышения квалификации, так и приглашая ведущих специалистов для проведения семинаров, конференций, деловых игр и тренингов в помещениях организации.

Крупные многопрофильные фирмы могут позволить себе создание собственного учебного центра, оказывающего образовательные услуги своим сотрудникам и сторонним организациям. Такая практика особенно полезна при специфических производственных технологиях, когда государственные учебные центры и общеобразовательные заведения практически не могут достаточно подробно учитывать специфику работы кадровых ресурсов данной организации.

Количественная оценка качества работы с кадровыми ресурсами проявляется в уровне текучести кадров, мониторинге его уровня в организации в целом и проблемных подразделениях. При анализе обобщенного портрета увольняемого, который должен составляться ежегодно, особое внимание уделяется уровню текучести руководителей и квалифицированных специалистов, который непосредственно влияет на кадровый потенциал организации.

Поиск по сайту: