Технология кадрового менеджмента

На стратегическом этапе в результате совместных действий высшего руководства и специалистов кадровой службы определяются миссия и цели (дерево целей) организации по видам деятельности и уровням управления на длительную перспективу, иногда достигающую до 50 лет, например строительство капитальных зданий и сооружений, создание производственной и социальной инфраструктуры. Соответственно производится выбор рациональной стратегии развития организации на перспективу как основного результата деятельности должностных лиц на этом этапе.

Составной частью стратегии организации является кадровая стратегия, которая в крупных компаниях может иметь определенную самостоятельность, поэтому устно провозглашаться среди руководителей и специалистов как руководство к их целенаправленным действиям или даже может документально оформляться как корпоративный меморандум.

В небольших по масштабам организациях кадровая стратегия может иметь неявный характер, распространяться как руководство к практическим действиям специалистов кадровой службы и линейных менеджеров по комплектованию кадровыми ресурсами на основе согласованных между ними общих требований, а также перспективе продвижения сотрудников на более высокие административные должности.

На тактическом этапе на основе выбранной кадровой стратегии обосновывается текущая корпоративная кадровая политика не только для организации в целом, но и для основных ее подразделений, которые занимаются специфическими видами деятельности или осуществляют производственную деятельность в особых региональных условиях.

На основе кадровой политики уточнятся требования к квалификации руководителей и специалистов, что позволяет всем должностным лицам организации приспособить кадровую политику к изменяющимся требованиям рынка.

Особенностями тактического этапа кадрового менеджмента являются конкретные меры по заключению долгосрочных соглашений с источниками комплектования организации кадровыми ресурсами, центрами повышения квалификации руководителей и специалистов, разработка системы оплаты и стимулирования труда, заблаговременные мероприятия по выращиванию руководящего состава внутри организации и работа с кадровым резервом на основные руководящие должности.

На оперативном этапе кадрового менеджмента осуществляется повседневная творческая работа высшего руководства, специалистов кадровой службы и линейных руководителей по комплектованию, развитию и мотивации труда кадровых ресурсов, которая отражает технологию кадрового менеджмента в виде основных процессов. Их содержание и рекомендации должностным лицам определяются в соответствии с производственными задачами, реальной ситуацией на внешнем рынке труда и в составе трудового коллектива.

Соответственно кадровой службой в зависимости от жизненного цикла организации и интенсивности движения кадровых ресурсов разрабатывается оперативный план работы с кадрами, включающий определенные разделы по основным направлениям комплектования и развития человеческих ресурсов, или отдельные планы. Оперативный план работы с кадрами предполагает сопоставление целей организации, имеющегося трудового потенциала и потребности в квалифицированных специалистах для выполнения стоящих производственных задач, а также разработку мер по обеспечению эффективности использования человеческих ресурсов.

Степень соответствия количественных и качественных характеристик работников целям и задачам организации обусловливает содержание и специфику оперативного кадрового планирования, применяемые методы работы и необходимую глубину прогнозирования состояния кадрового потенциала.

Технология оперативного кадрового планирования включает определение количественных и качественных характеристик работников с учетом набора и перемещения руководящего состава и специалистов, маневра кадровыми ресурсами, увольнения работников в связи с достижением пенсионного возраста.

Планируются обучение и повышение квалификации руководящего состава и ключевых специалистов, переподготовка и участие в краткосрочных курсах. На основе плана составляются заявки в центры обучения, предусматривается соответствующее финансирование затрат и прогнозируется профессионально-служебное продвижение перспективных сотрудников после обучения и повышения квалификации.

Перспективные руководители различных уровней и специалисты в плановом порядке направляются в ведущие отечественные и зарубежные фирмы для обновления знаний, изучения и распространения передового опыта, подготовки к занятию будущих вакантных должностей, приобретения навыков работы с учетом новых технологий. Соответственно составляются заявки в заинтересованные фирмы, согласовываются сроки и порядок финансирования затрат.

Планируются мероприятия по обеспечению безопасных и благоприятных условий труда работников, что связано с развитием производственной и социальной инфраструктуры организации, оснащением рабочих мест современными техническими средствами и проведением профилактических работ на технологическом оборудовании, социальным развитием трудового коллектива.

В плане могут найти отражение также мероприятия по организации общественного питания работников, включая обеспечение буфетами, рабочими столовыми, кафетериями и другими объектами, обеспечивающими сохранение здоровья сотрудников. В крупных фирмах предусматриваются ведомственные медицинские учреждения, включая медпункты, поликлиники, медицинские центры или медсанчасти, санатории-профилактории.

Особое место может отводиться строительству и содержанию ведомственной жилой площади для работников, в том числе общежитий для иногородних работников, семейных общежитий, гостиничных комплексов.

Предусматриваются сроки и общий порядок проведения очередной (итоговой) аттестации, состав аттестационной комиссии, мероприятия методической работы специалистов кадровой службы по формированию и обновлению кадрового резерва и деловой карьеры сотрудников, по сокращению текучести кадров.

Практически все разделы оперативного плана работы с кадрами могут быть реализованы при выделении руководством организации соответствующих финансовых средств.

Содержание основных процессов кадрового менеджмента

Творческая деятельность органов управления не всегда может подвергаться четкой регламентации по содержанию, последовательности и требуемым результатам действий. Однако в целях систематизации научных знаний и практики работы специалистов кадровой службы целесообразно представить кадровый менеджмент в организации как обобщенную технологию (Таблица 15.2), отражающую взаимосвязь последовательных целенаправленных процессов, их содержание и технологию работ.

Таблица 15.2.

Содержание технологии кадрового менеджмента.

Продолжение таблицы 15.2

Содержание отдельных кадровых мероприятий

Поиск по сайту: