В) Государственная система повышения квалификации и переподготовки кадров.

Высокие темпы научно-технического прогресса, быстрое устаревание научных знаний и используемых технологий в значительной мере компенсируются государственными центрами повышения квалификации и переподготовки кадров. Следует заметить, что руководящий состав и специалисты бюджетных организаций с установленной законодательством периодичностью повышают свою квалификацию или проходят переподготовку в этих центрах бесплатно. Работники коммерческих и других организаций получают те же образовательные услуги за плату.

В качестве образовательных услуг широко применяются семинары, краткосрочные курсы в течение трех, шести или десяти месяцев с отрывом и без отрыва от производства. При переподготовке кадров обучаемые могут получить новую специальность.

Кроме государственных центров услуги по повышению квалификации и переподготовке кадров могут оказывать любые образовательные учреждения, как правило, на платной основе. Имеет место практика создания специальных учебных заведений в виде институтов повышения квалификации и переподготовки кадров.

Специфические отрасли производства формируют ведомственную систему повышения квалификации и переподготовки кадров, эффективность деятельности которой повышается из-за привлечения к образовательной деятельности отечественных и зарубежных ученых и квалифицированных практических работников.

Распределение функций по работе с кадрами организации

Деятельность организации любой организационно-правовой формы как сложной организационно-технической и социальной системы во многом зависит от наличия и состояния ее ресурсов. Считается, что основными ресурсами организации (Рис. 9.1.), определяющими эффективность ее деятельности на рынке, можно считать:

техническая оснащенность, влияющая на условия производства, которая включает наличие и состояние зданий, производственных и административных помещений, технических средств, современного оборудования;

современность технологий, определяющих производительность и качество продукции, работ и услуг, соотношение затрат и получаемых доходов от производственной деятельности, прибыльность деятельности, конкурентоспособность на рынке;

людские (кадровые) ресурсы, создающие материальные и духовные ценности, формирующие организационную культуру, определяющие имидж организации на конкурентном рынке;

финансы (капитал), являющиеся источником закупок средств и предметов производственной деятельности, средством оплаты услуг, результатом реализации продукции, работ и услуг, ресурсами для обновления и наращивания основных фондов, потенциалом для освоения новых рынков;

информационная система, которая служит средством изучения спроса и предложения продукции и услуг на рынке, обобщения и переработки данных для принятия управленческих решений, доведения задач и контроля результатов деятельности подразделений и отдельных исполнителей.

Рис. 9.1. Структура основных ресурсов организации

Каждый ресурс организации неповторим и его значение в условиях рыночной свободы выбора трудно переоценить. Тем не менее, людские (кадровые) ресурсы организации следует считать в современных условиях решающими вопреки неоправданному мнению о снижении роли человека в условиях научно-технической революции, когда большинство производственных операций можно возложить на «умные» машины и робототехнические устройства.

Следует привести лишь основные факторы повышения роли кадровых (человеческих) ресурсов в современном обществе:

именно человеческий гений способен создать и эффективно эксплуатировать сложнейшую технику и автоматизированное оборудование, а недостаточно квалифицированные кадры становятся опасными в условиях научно-технического прогресса, так как могут стать источником техногенных и экологических катаклизмов;

современные высокие технологии требуют высокой квалификации не только руководящего состава и специалистов, но и каждого работника, так как для грамотного и безопасного управления сложными системами требуются рядовые работники с профессиональным или даже высшим образованием, ответственными за последствия трудовой деятельности;

зависимость качества управления материально-техническими и финансовыми ресурсами организации, включая собственные и заемные денежные средства, движимое и недвижимое имущество, от квалификации специалистов, которые должны обеспечить конкурентоспособность организации и устранить или снизить угрозу ее неплатежеспособности (банкротства);

рыночная свобода производственной деятельности, при которой формируются добровольные горизонтальные хозяйственные связи на взаимовыгодной основе, обусловили необходимость компьютерной грамотности всего персонала организации, без которой практически невозможно ориентироваться в условиях дефицита или избытка информации, принимать разумные или оптимальные управленческие решения.

Таким образом, людские (кадровые) ресурсы являются центральным связующим звеном структуры любой организации, а работа с кадровыми ресурсами становится одной из основных задач руководящего состава и специалистов, особенно высшего руководства.

В небольших по масштабам организациях вопросы работы с кадрами оставляет за собой лично руководитель, включая найм, перемещение, оплату труда и увольнение работников. При увеличении численности работников большинство технических вопросов по работе с кадрами выполняет секретарь-референт, это обычно учетно-информационные функции и ведение кадровой документации в системе общего делопроизводства. Часть кадровых функций, наряду со своими функциональными обязанностями по занимаемой должности, могут возлагаться на одного из наиболее опытных сотрудников, обычно на администратора (административного директора).

В крупных организациях вводится должность специалиста по кадрам – менеджера (инспектора) по кадрам. Соответственно кадровые функции уже на официальной основе распределяются между высшим руководителем и специалистом по кадровой работе.

Дальнейшее расширение масштабов деятельности организации приводит к необходимости создания специальной кадровой службы, которая может именоваться отделом кадров, службой управления персоналом, управлением по работе с персоналом и правовым вопросам. Могут иметь место и другие наименования кадровой службы организации. В частности, в крупных западных фирмах нередко создается «Управление по работе с человеческими ресурсами».

Повседневное непосредственное руководство действиями кадровых ресурсов в процессе производственной деятельности организации осуществляют линейные руководители различных уровней управления, которым подчиняется каждый работник.

Таким образом, в процессе кадрового менеджмента принимают участие три категории органов управления: высшее руководство; специалисты кадровой службы; линейные руководители. Распределение функций между ними не всегда жестко регламентировано, тем не менее, можно установить основные их кадровые полномочия и соответствующие сферы ответственности.

а) Высшее руководство организации:

обладает правом принимать кадровые решения, подписывать документы по найму, продвижению, перемещению и увольнению работников, несет полную ответственность за результаты деятельности и поведение всех работников, независимо от их подчиненности;

определяет и периодически корректирует структуру и штатное расписание организации в соответствии с видами и масштабами деятельности, устанавливает количественные параметры численности работников различных категорий;

определяет кадровую стратегию организации, тем самым устанавливает основные требования к профессиональным и нравственным качествам руководителей и основных специалистов;

лично ведет работу по подбору и расстановке руководящих кадров на должности на две ступени ниже своего должностного положения, контролирует и несет персональную ответственность за качество их работы;

руководит деятельностью кадровой службы и работой линейных менеджеров в соответствии с принятой в организации кадровой политикой, корректирует кадровую политику в соответствии с жизненным циклом трудового коллектива.

б) Специалисты кадровой службы:

проводят маркетинг рынка труда, налаживают взаимовыгодные связи с источниками комплектования кадровыми ресурсами, организуют подготовку специалистов внутри организации при дефиците кадров определенных профессий и специальностей;

ведут непрерывный мониторинг укомплектованности подразделений кадрами, осуществляют подбор, конкурсный или профессиональный отбор кандидатов на вакантные должности, формируют предложения руководителю по расстановке кадров, ведут документальное оформление найма и движения кадровых ресурсов в соответствии с решением руководителя;

принимают участие в профессиональной ориентации и адаптации молодежи в трудовой среде, назначают и контролируют результаты работы новых работников в период испытательного срока;

регламентируют труд всего персонала, разрабатывают и контролируют соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности в подразделениях и службах;

организуют процессы развития и аттестации руководителей и специалистов, подготавливают предложения по формированию и обновлению кадрового резерва организации.

в) Линейные руководители:

принимают участие в процессе подбора и отбора кандидатов на вакантные должности, формируют предложения руководителю и специалистам кадровой службы по комплектованию подразделения сотрудниками;

осуществляют мероприятия профессиональной, психологической и физиологической адаптации новых работников непосредственно на рабочих местах;

определяют производственные задания, проверяют количество и качество продукции, работ и услуг, принимают участие в реализации системы оценки и оплаты труда каждого работника;

регулируют рациональный режим труда и отдыха работников, проводят мероприятия по предупреждению и устранению причин происшествий и несчастных случае на производстве;

создают необходимые условия труда и благоприятный морально-психологический климат в коллективе, занимаются воспитанием молодых сотрудников.

Поиск по сайту: