Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Сущность процессов работы с персоналом



До недавнего времени понятие «персонал» в российской практике не применялось, вместо него использовались другие термины. С переходом к рыночным отношениям появились, по аналогии с западной практикой, понятия «персонал», «менеджмент» и другие понятия, которые в виду их новизны не всегда понимаются однозначно.

Рыночные отношения, основанные на предоставлении свободы предпринимательской инициативы и особой ответственности должностных лиц за результаты деятельности, также обусловили появление множества подходов к управлению персоналом, которые основываются на различных позициях и взглядах.

Анализ многочисленных научных и методических материалов в этой области теоретических знаний и практического опыта (15, 17, 57) свидетельствует о том, что они в большинстве по-разному трактуют сущность и содержание процессов управления. В результате из-за отсутствия единства взглядов пока не удалось сформировать единую и достаточно обоснованную современную концепцию управления персоналом.

Основными препятствиями в достижении единства взглядов при рассмотрении управленческих проблем следует считать пять основных объективных и субъективных факторов.

Во-первых, имеет место недостаточный учет влияния рыночных отношений на специфику управленческих процессов в организациях, которые осуществляют свою деятельность в бюджетной и коммерческой сфере. На начало ХХI века в коммерческой сфере России работают более 60% трудоспособного населения, поэтому необходимо более полно учитывать наступившие изменения в трудовой сфере.

Во-вторых, не учитываются также особенности прав и обязанностей должностных лиц организации с внедрением рыночных отношений, поэтому понятия «управление» и «менеджмент» до настоящего времени рассматриваются как синонимы, что не соответствует как теоретическим положениям основателей школ менеджмента, так и накопленному управленческому опыту.

В-третьих, нет четкого разделения функции органов управления в трудовой сфере, поэтому чаще всего понимается, что все должностные лица организации на всех уровнях управления занимаются управлением персоналом. Это не в полной мере соответствует их правовым полномочиям, возможно именно поэтому и появляются различные, подчас принципиально различные позиции по обоснованию технологии работы органов управления.

В-четвертых, необоснованно усложняется система управления персоналом, которая должна быть основана на «искусстве выполнения работы чужими руками». Следовательно, управление персоналом осуществляется там, где выполняются производственные задания, а не на тех уровнях управления, где преобладает выработка стратегических подходов на долгосрочную перспективу и философские взгляды.

В-пятых, наблюдается приоритет исследовательских подходов к управленческим процессам в ущерб созданию научных материалов методического характера, которыми могут успешно пользоваться практические работники.

Исследовательский подход, как правило, основывается на анализе разнообразных теорий, моделей и методов, поэтому обычно завершается широким спектром научных выводов и общих рекомендаций по совместной работе участников трудового процесса, которые на практике применить проблематично.

Методический подход в управленческой сфере должен быть направлен на обоснование прагматической концепции и конкретных методик работы органов управления, которые должны основываться на структуризации системы управления в соответствии с должностными полномочиями руководителей различных уровней управления и степенью их ответственности за выполнение поставленных производственных задач, которые являются конечной целью функционирования организации.

Такой подход может завершиться вполне определенной концепцией управления персоналом с четким распределением полномочий между тремя группами должностных лиц организации: высшим руководством, специалистами кадровой службы и руководителями структурных подразделений. Конечно, любая концепция не является вечной и неизменной, она может и должна корректироваться или коренным образом изменяться по мере накопления практического опыта управления персоналом в условиях влияния высоких темпов научно-технического прогресса.

При этом вспоминается оригинальное мнение одного из известных ученых в области кибернетики: можно исключительно сложную проблему структурно представить в виде простых элементов и найти лучшие варианты их решения, после чего синтезировать результаты и получить решение системной проблемы в целом. И наоборот, можно простые прикладные задачи усложнить до неузнаваемости, а полученные многочисленные практические рекомендации весьма трудно применить на практике.

Исходной посылкой формирования современной концепции управления персоналом должны стать положения административной (классической) школы управления (менеджмента). В начале ХХ века формирование крупных производственных компаний потребовало вертикального разделения управленческого труда, поэтому Анри Файоль (36. с. 41 - 44) предложил создать иерархию из трех основных уровней управления - низового, среднего и высшего звена с вполне определенными функциями.

Согласно выводов «классиков» (36. с. 41) руководители низового звена (линейные руководители) находятся непосредственно над работниками, являются их непосредственными начальниками, имеют право ставить им задачи и осуществлять контроль за выполнением производственных заданий, отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов.

Руководители среднего звена координируют работу руководителей низового звена, готовят предложения для решений, принимаемых руководителями высшего звена, передают эти решения обычно после трансформации их в технологически удобной форме в виде заданий низовым линейным руководителям.

Руководители высшего звена принимают важнейшие решения для всей организации и несут ответственность за результаты ее деятельности. В то же время нередко руководители высшего звена управления могут делегировать часть своих полномочий руководителям среднего звена, чем существенно повышают их статус в организации, но не могут делегировать ответственность за результаты деятельности организации.

Следовательно, управлением персоналом занимаются руководители подразделений (линейные менеджеры), которым непосредственно подчиняется персонал, так как согласно научному принципу единоначалия, также предложенному Анри Файолем (36. с. 68), «работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника».

Приказы или распоряжения, которые отдаются работникам, миную их непосредственных начальников, приводят к хаосу. Исключение могут составлять лишь экстремальные ситуации, когда необходимо прекратить опасные действия путем отмены полученных распоряжений старшим начальником.

Начальники отделов и служб организации как представители среднего (технологического) уровня управления являются функциональными руководителями (менеджерами), обеспечивают выполнение решений высшего руководства и не имеют права управлять всем персоналом организации. Исключение оставляют лишь работники подчиненных им отделов и служб, для которых они выступают одновременно руководителями подразделений. В частности, начальник службы управления персоналом (отдела кадров) не может управлять всем персоналом организации. Он обязан управлять только работниками своей службы или отдела, готовить предложения высшему руководству по кадровым вопросам и координировать деятельность руководителей подразделений, которые имеют право и обязаны управлять подчиненными.

Руководители высшего звена управления в соответствии с особенностями видов деятельности организации, состоянием ее внешней и внутренней среды определяют виды деятельности организации, кадровую стратегию и кадровую политику в соответствии с ее предназначением, координируют деятельность руководителей среднего звена и также не могут управлять всем персоналом организации.

Процессы, которые они осуществляют, направлены преимущественно на создание требуемого кадрового потенциала организации путем подбора и расстановки руководителей и квалифицированных специалистов. По своему содержанию эту деятельность следует относить не к управлению персоналом, а к кадровому менеджменту как специфической области управленческой деятельности, теоретические положения и практические рекомендации по которой находятся пока в зачаточном (эмбриональном) состоянии.

Руководители среднего звена управления в процессе реализации решений высшего руководства также принимают участие или организуют кадровый менеджмент, одновременно осуществляют управление персоналом по отношению к работникам своих отделов и служб.

Структуризация процесса управления персоналом, а также выделение кадрового менеджмента в отдельную сферу деятельности органов управления высшего и среднего звена позволяют выявить содержание и особенности работы должностных лиц по управлению подчиненными сотрудниками.

Таким образом, появляется возможность сформировать, прежде всего, систему управления персоналом организации, состоящую из отдельных элементов работы должностных, направленных на достижение единой цели.

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.