Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами

Концепция человеческого капитала и теория управления человеческими ресурсами разработаны в 80-е годы ХХ века в США – в одной из наиболее экономически развитых стран мира и явились обобщением накопленного опыта реализации потенциальных способностей человека в условиях высоких темпов научно-технического прогресса.

Дальнейшее развитие теории и внедрение ее положений в практику обусловлены различием уровня экономического развития ведущих и развивающихся стран мира, а также усилением конкуренции между крупными корпорациями на национальном и на международном уровне. Этот процесс, как и любые социально-экономические инновации, связан с периодами эйфории и разочарований от ожидания быстрых изменений.

В частности, скептические взгляды типа «управление человеческими ресурсами больше обещает, чем дает» (2. с. 46) связаны со стратегическим характером изменений, поэтому потребовалось время для осознания, что преимущества концепции проявляются лишь в долгосрочной перспективе. Лишь в настоящее время спустя два-три десятилетия уже не возникает сомнений в необходимости инвестиций в развитие человека, который со временем становится одним из важнейших человеческим ресурсом, а инвестиции окупаются и приносят прибыль.

В настоящее время экономически развитые страны мира приступили к активному внедрению концепции человеческого капитала и теории управления человеческими ресурсами в практику. Следовательно, простая замена терминов «управления персоналом» на «управление человеческими ресурсами» без долгосрочных государственных и корпоративных инвестиций также может привести к неоправданным иллюзиям быстрого экономического роста.

Человеческий капитал создается, прежде всего, путем долгосрочных инвестиций в систему образования. Западные страны и, прежде всего, США за счет значительных по объему государственных инвестиций в систему образования в течение последних десятилетий уже создали благоприятные условия для достижения высокого уровня подготовки трудовых ресурсов. В частности, инвестиции в систему образования в США на порядок выше (Генк. с. 119) по сравнению с современным российским опытом.

В то же время развивающиеся страны мира не уделяют достаточного внимания подготовке своих трудовых ресурсов, что становится основной причиной их технической, технологической и экономической отсталости. Не случайно Теодор Шульц как лауреат Нобелевской премии по экономике за 1979 год расчетами доказал (16. с. 183), что развивающимся странам следует делать инвестиции, прежде всего, в здравоохранение, образование и науку, что выгоднее строительства новых предприятий.

Современная Россия в настоящее время также пока находится на стадии признания необходимости создания реальных условий для перехода к более полному использованию потенциала человека в процессе труда. Для этого по примеру развитых стран мира потребуется, прежде всего, продуманная государственная социально-экономическая стратегия подготовки трудовых ресурсов высокой квалификации в системе образования, которая в последние годы в результате неудачных экспериментов не только не улучшается, а теряет достигнутые ранее позиции.

Наиболее полное раскрытие потенциала личности, как показал зарубежный опыт (Табл. 4.1), происходит при обеспечении государством достаточного качества жизни населения. Творческая активность работников проявляется в полном объеме в тех странах, которые создают благоприятные условия труда и возможность реализации потенциальных способностей, а также гарантируют достойную оплату интеллектуального труда.

Таблица 4.1. Обобщение зарубежного опыта управления человеческими ресурсами

По опыту экономически развитых стран высокий индекс развития потенциала человека (ИРЧ) достигнут, прежде всего, за счет инвестиций в развитие фундаментальной науки и государственной поддержки высокотехнологичных производств, создания условий для творческой активности талантливых личностей путем достойной оплаты интеллектуального труда.

Развивающиеся страны существенно отстают по качеству жизни населения, ежегодно в мире около миллиона человек страдают от голода, отчего мировое сообщество вынуждено регулярно оказывать этим странам гуманитарную помощь. Но социально-экономическая ситуация в этих странах меняется к лучшему крайне медленно. В очередной раз находит подтверждение известный тезис о том, что бедным странам желательно давать «не рыбу, а удочку» для более интенсивного развития и самостоятельного выхода из нищеты.

В условиях высоких темпов научно-технического прогресса на фоне общего высокого уровня развития трудовых ресурсов возрастает значение государственной поддержки талантливых личностей, которые способны произвести настоящий прорыв в теории или продвинуть результаты научных разработок до практического внедрения.

О внимании различных стран к талантливым ученым и практикам можно судить по числу лауреатов Нобелевской премии в области науки и техники. Лидирующие позиции по числу Нобелевских премий занимают США, Англия, ФОГ, Франция, Швейцария, Голландия. Россия в этом списке занимает (16. с. 113) лишь седьмое место в мире.

Поэтому нельзя считать случайным явление «утечки умов» из России, когда многие талантливые молодые люди на основе сравнения условий и оплаты труда предпочитают реализовать свои способности в зарубежных странах. Недостаточное внимание к талантливым личностям порождает явление «утечки умов» в те страны, которые создают достаточные условия для творчества.

В экономически развитых странах за счет реализации продуманной долгосрочной социально-экономической государственной политики уже к настоящему времени созданы условия для внедрения в широкую практику концепции человеческого капитала. Поэтому на Западе главное внимание стало уделяться практике управления человеческими ресурсами на уровне корпораций. Согласно теории человеческого капитала компания может достичь устойчивого конкурентного преимущества на рынке только тогда, когда у нее создан запас человеческих ресурсов, которого не могут воспроизвести ее конкуренты.

В частности одним из основных составляющих элементов практики управления человеческими ресурсами считается достижение приверженности ресурсов интересам компании (2. с. 44, 63), которая стремится создать привлекательные условия для интеллектуального труда и внедрения инновационных технологий. В то же время отмечается, что достижение приверженности должно носить взаимный характер между работодателем и работниками на основе единства цели и максимального сближения их интересов.

В условиях глобализации рынка в интересах роста интенсивности экономического развития активизируются миграционные потоки, которые обычно носят строго направленный характер. В частности крупные компании в экономически развитых странах заинтересованы в привлечении иностранных квалифицированных трудовых ресурсов с инновационным поведением и создании условий для реализации их потенциала.

В настоящее время российские производственные компании испытывают массовую потребность в иностранной рабочей силе низкой квалификации из постсоветского пространства, что позволяет им снижать издержки за счет экономии на оплате труда при минимальном качестве продукции и услуг. Можно надеяться, что вступление России в ВТО и рост требований к качеству продукции и услуг потребует повышение качества привлекаемых иностранных трудовых ресурсов, что позволит наращивать трудовой потенциал компаний и обеспечивать конкурентоспособность на рынке.

Зарубежный опыт свидетельствует о целесообразности наращивания качества человеческих ресурсов компаний за счет сочетания государственной и корпоративной системы подготовки трудовых ресурсов. В частности создание корпоративных учебных центров, согласно японской практике, способствует реализации долгосрочных кадровых стратегий и вложению инвестиций в развитие потенциала своих сотрудников, которые в будущем составят человеческий капитал корпорации.

Постепенно накапливается опыт целевой подготовки специалистов в образовательных учреждениях по ученическим договорам перспективных работников с руководством российских предприятий. Следует постепенно возрождать опыт взаимовыгодного долгосрочного сотрудничества профильных образовательных учреждений с производственными российскими предприятиями. Крупным российским компаниям следует перенимать зарубежный опыт формирования корпоративной системы обучения и повышения квалификации руководителей и специалистов.

Опора на человеческие ресурсы на стратегическом (корпоративном) уровне представляется как специфическая философия, направленная на создание единой команды руководителей и специалистов, работающих на основе долгосрочного (пожизненного) найма, что наиболее характерно для ведущих корпораций Японии. Основу философии составляет достижение высокого уровня доверия, сближение условий и оплаты труда руководства и наемных работников, единство интересов в трудовом коллективе как в семье.

В современной России пока не удалось сформировать слой цивилизованного руководства (менеджмента) высшего звена на корпоративном уровне. Сегодня высшее звено руководства крупных российских компаний, в которых существенная доля акций государства, в первую очередь озабочено личным благополучием в ущерб перспективе развития (16. с. 00). Проявляется ориентация руководства крупных российских компаний на гонорары на уровне зарубежных корпораций при современном качестве жизни населения страны.

Существенное различие в оплате труда высшего руководства и основного состава работников приводит к недопустимому уровню социального расслоения российского общества, дискредитации концепции человеческих ресурсов, да и рыночных отношений в целом, способно нарушить социальное равновесие в обществе.

Как показал зарубежный опыт, проявляется историческая международная тенденция к неоправданной численности управленческого аппарата среднего звена (36, с.314), что приводит к излишней бюрократизации системы управления, торможению процесса внедрения инноваций из-за необходимости многочисленных согласований.

Громоздкая структура российской системы управления в настоящее время, кроме того, становится источником невиданного роста масштабов коррупции. Зарубежная практика управления человеческими ресурсами свидетельствует о необходимости оптимизации структуры системы управления за счет периодического ее аудита и сокращения численности, прежде всего, управленческого аппарата среднего звена.

Практика управления человеческими ресурсами в зарубежных компаниях выявила необходимость корректировки взаимодействия специалистов кадровой службы и руководителей подразделений (менеджеров низового звена). Кадровые работники как специалисты по человеческим ресурсам (2. с. 93- 95) обязаны оказывать содействие высшему руководству по формированию стратегии управления человеческими ресурсами и помогать руководителям подразделений по управлению подчиненным персоналом, включая повышение квалификации, поддержание производственной дисциплины и разрешение трудовых конфликтов.

В тоже время руководители подразделений должны руководить своими подчиненными (2. с. 115-116), а специалисты по человеческим ресурсам не должны узурпировать власть в подборе кадров, развитии и поощрении работников. Менеджеры низового звена реализуют процессы управления человеческими ресурсами, включая распределение объема работ между работниками, контроль качества и осуществление обратной связи с подчиненными и коммуникаций с вышестоящими менеджерами, обучение (коучинг) подчиненных.

Таким образом, основные направления зарубежного опыта управления человеческими ресурсами проявляются на государственном, корпоративном и низовом уровне. Государственная система призвана создать обеспечить подготовку трудовых ресурсов высокой квалификации и создать условия для эффективного интеллектуального труда. Корпоративный уровень формирует специфическую философию трудового процесса, направленную на инновационный путь развития и формирование человеческого капитала. Низовой уровень управления реализует концепцию управления человеческими ресурсами.

Поиск по сайту: