Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Технология выращивания кадровых ресурсов



Этапы Содержание процессов Рекомендации руководству организации
1. Развитие персонала.   2. Аттестация персонала.     3. Формирова-ние и обновление кадрового резерва организации.   4. Управление конфликтами и стрессами.   5. Высвобож-дение персонала. Непрерывное обучение и периодическое повышение квалификации в учебных центрах. Помощь в планировании и реализации деловой карьеры перспективных сотрудников.   Проверка соответствия руководителей и специалистов занимаемым должностям. Выявление личных качеств и перспективы кадрового роста сотрудников.   Разработка таблицы замещения должностей руководителей и ключевых специалистов. Определение состава текущего, оперативного и стратегического кадрового резерва.   Обеспечение психологической совместимости сотрудников коллектива. Контроль соблюдения техники безопасности и трудового распорядка. Создание психологического климата взаимной требователь-ности и поддержки.   Плановое сокращение персонала при низкой производительности труда и оказание помощи в трудоустройстве при массовом сокращении. Увольнение по инициативе работодателя за неоднократные или однократные грубые нарушения, но без особой жестокости. Создание корпоративных учебных центров, переподго-товка кадров организации. Формирование группы подготовки руководящего состава в крупных компаниях.   Определение необходимости обучения и повышения квалификации. Анализ рациональности структуры и оснащенности организации.   Назначение на руководящие должности талантов в связи с угрозой «утечки умов». Разработка плана работы с различными категориями кадрового резерва.   Расследование обстоятельств грубых нарушений и несчастных случаев. Анализ причин текучести кадров в подразделениях. Привлечение независимых специалистов и экспертов для правового разрешения конфликтов.   Переход к заключению сроч-ных трудовых договоров, сокращение найма перед возможными снижениями активности рынка. Поддержание связей с ветеранами труда, исполь-зование труда пенсионеров на временных работах.

С наиболее перспективными сотрудниками руководство организации и специалисты кадровой службы могут проводить индивидуальную работу, в том числе оказывать практическую помощь в планировании и реализации деловой карьеры, направлять на стажировку в ведущие отечественные и зарубежные компании.

Начинает внедряться широко распространенный зарубежный опыт формирования корпоративных учебных центров в крупных отечественных компаниях, в том числе создание высших учебных заведений, обучающих своих специалистов по очно-заочной форме. В частности, продолжительное время функционирует завод-ВТУЗ при Ленинградском металлическом заводе в Санкт-Петербурге. В этих центрах возможна массовая переподготовка специалистов, особенно при обновлении производственных технологий.

Подготовке достойной смены руководству может способствовать формирование группы подготовки руководящего состава в крупных компаниях, в которые могут включаться десятки молодых перспективных сотрудников. Их подготовка к будущему продвижению обычно сводится преимущественно к участию в перспективных экспериментальных работах. К сожалению, крупные российские компании пока не применяют подобной зарубежной практики.

Важным этапом в работе с кадровыми ресурсами является периодическая аттестация руководящего состава и специалистов в целях проверки их соответствия занимаемым должностям, а также выявления личных качеств и перспективы кадрового роста сотрудников с учетом их ранжирования по уровню профессионализма.

При проведении аттестации также может определяться необходимость обучения и повышения квалификации сотрудников, обновления руководящего состава, проводиться анализ рациональности структуры и оснащенности организации.

Результатами аттестации обычно является формирование и обновление кадрового резерва организации. Надежность кадрового обеспечения организации достигается при рациональном сочетании текущих и перспективных кадровых целей.

Текущие кадровые цели достигаются разработкой таблицы замещения руководителей и ключевых специалистов, что должно гарантировать устойчивое управления при возможных непредвиденных кадровых ситуациях. Таблица замещения может разрабатываться в виде конфиденциального документа для исключения случаев соперничества среди кандидатов на продвижение или же документально не разрабатываться, но предусматриваться путем устного согласования кандидатов высшим руководителем и начальником кадровой службы организации.

Перспективные кадровые цели достигаются разделением перспективных сотрудников на текущий, оперативный и стратегический кадровый резерв с различной степенью готовности к продвижению. В кадровой службе разрабатываются планы работы с каждым видом кадрового резерва.

Первоочередной задачей руководства в работе с кадровыми ресурсами следует считать назначение на руководящие должности наиболее перспективных талантливых сотрудников в связи с угрозой их ухода в другие организации или же возможного явления «утечки умов» за рубеж. Когда хорошо подготовленные трудовые ресурсы после непродолжительной работы в организации быстро накапливают достаточный опыт работы не находят поддержки и должной оценки со стороны руководства и стремятся уйти из трудового коллектива, то такую работу с кадровыми ресурсами нельзя назвать качественной.

Недостаточное взаимопонимание между руководством и персоналом организации, неудовлетворенность стилем руководства и методами работы с подчиненными, слабое оснащение рабочих мест и низкий уровень оплаты труда непроизвольно создают частые конфликтные ситуации в трудовом коллективе.

Управление организационными конфликтами и стрессами начинается с психологической совместимости сотрудников в трудовом коллективе. Ее обеспечение включает, прежде всего, недопустимость назначения на руководящие должности недостаточно компетентных и грубых руководителей, содержание их родственников, которые лишь числятся в штате, но даже не появляются на работе. Вызывает стрессы также неоправданная численность аппарата управления с явно завышенной по сравнению с ценными работниками заработной платой.

Наиболее сложные конфликты происходят в трудовом коллективе при частых травмах и аварийности, для сокращения или исключения которых требуется должный контроль руководством техники соблюдения безопасности и трудового распорядка. Кроме того, необходимо создавать психологический климат взаимной требовательности и поддержки в коллективе.

Основными направлениями работы с кадровыми ресурсами должны быть предупреждение конфликтов и стрессов путем расследования обстоятельств грубых нарушений и несчастных случаев на производстве, регулярного анализа причин текучести кадров в подразделениях, а также привлечения независимых специалистов и экспертов для правового разрешения конфликтов.

Заключительным и весьма болезненным этапом кадровой работы является реализация процедуры высвобождения персонала, так как, по мнению зарубежных психологов, потеря любимой работы опытным руководителем и классным специалистом по уровню стресса находится на втором месте после гибели близкого родственника.

Неизбежность планового сокращения численности персонала обычно обусловлена слабым технологическим уровнем производства и низкой производительностью труда недостаточно квалифицированных работников. При массовом сокращении работников требуется оказание помощи в трудоустройстве. Увольнение нерадивых работников необходимо по инициативе работодателя за неоднократные или однократные грубые нарушения, но без особой жестокости.

Смягчению остроты стрессов от будущих увольнений могут способствовать переход к заключению срочных трудовых договоров на предприятиях малого бизнеса или сокращения найма работников перед прогнозируемым снижением активности рынка.

Желательны также смягчающие меры по сохранению рабочих мест за опытнейшими работниками путем поддержания связей с ветеранами труда и использования труда пенсионеров на временных работах.

 

 


 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.