Категории кадров предприятия

• Основные рабочие – работники, непосредственно занятые изготовлением продукции;
• Вспомогательные рабочие – работники, занятые ремонтом основных средств, перемещением гру­зов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.
• Руководители – ра­ботники, занимающие должности руководителей фирмы и ее струк­турных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; глав­ные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).— рабочие и служащие.

· Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами (инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.)

· Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (секретари, делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.)

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных руководителей, по звеньям управления - на руководителей высшего, среднего и низового звена.

Эффективность использования человеческих ресурсов фирмы характеризуется производительностью труда.

Производительность труда определяется ко­личеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполнен­ной работы.

Наиболее распространенным и универсальным показателем про­изводительности труда является выработка продукции. На промыш­ленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства различают три метода определения выработки — натуральный, стоимостной и нормированного рабочего времени.

Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т. д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в ус­ловно-натуральных единицах. стоимостном вы­ражении.

В стоимостном выражении выработку на предприятии можно оп­ределять по показателям выпущенной продукции в стоимостном выражении за единицу времени, период, на 1 работника, на 1 рабочего.

На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах.

Выработка может быть опре­делена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выра­ботка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Еще одним показателем производительности труда является трудоемкость.

Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки: во-первых, он отражает прямую связь между объемом производства и трудо­затратами; во-вторых, применение показателя трудоемкости позво­ляет увязать проблему измерения производительности труда с фак­торами и резервами ее роста; в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и на участках предприятия.

Производительность труда на предприятии за определенный пе­риод изменяется под воздействием многих причин. Факторы изменения про­изводительности труда классифицируются по следующим основ­ным группам:

Ø изменение технического уровня производства;

Ø совершенствование управления, организации производства и труда

Ø изменение объема и структуры производства; прочие факторы.

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются не используемые еще реальные возможности эко­номии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обус­ловлены совершенствованием и наиболее эффективным использо­ванием оборудования и рабочей силы, а также сокращением по­терь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. К их числу можно отнести:

Ø снижение трудоемкости изготовления продукции;

Ø улучшение использования рабочего времени;

Ø механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабо­чих;

Ø снижение удельного веса административно-управленческого персонала.

Оплата труда

Оплата труда в любых формах организации экономики является основным источником дохода наемного работника, основой материального благополучия членов его семьи, она является наиболее эффективным средством побуждения работника к высокопроизводительному и качественному труду. Уровень оплаты труда зависит от многих факторов, таких как:

Ø экономическое состояние организации,

Ø общая социально-экономическая ситуация в государстве и в регионе,

Ø соотношение спроса и предложения на рынке труда,

Ø состояние потребительского рынка,

Ø динамика потребительских цен на товары и услуги и т.д.

Заработная плата является формой вознагражде­ния за труд.

Государство гарантирует минимальную заработную плату.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда, МРОТ) — официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности.

Заработная плата, работни­ка определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные допла­ты, надбавки и премии.

Доплаты и компенсационные надбавки выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер.

Премии предназначены для стимулирования работников на дости­жение какого-то определенного результата и носят изменчивый ха­рактер.

По способу формирования основной заработной платы выделя­ют тарифные и бестарифные системы оплаты труда.

Тарифная сис­тема оплаты труда строятся на основе следующих элементов:

1. Единый тарифно-квалификационный справочник профессий (ЕТКС) – содержит описание того, что должен знать и уметь рабочий каждой профессии по каждому разряду от 1-го до 6-го.

2. Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц).

3. Тарифный коэффициент – отношение тарифной ставки каждого разряда к тарифной ставке 1-го разряда.

4. Тарифная сетка – таблица с установленными размерами заработной платы по квалификациям рабочих. Тарифная сетка состоит из перечня тарифных разрядов, начиная с 1-го, и тарифных ставок (размеров заработной платы), присвоенных каждому разряду.

Пример тарифной сетки:

5. Доплаты и надбавки – могут быть установлены законом или самим предприятием.

Бестарифные системы оплаты труда – основаны на следующих основных принципах:

• фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;
• предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;
• личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

То есть, заработок работника установлен и зафиксирован не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно отработало в отчетном периоде предприятие или подразделение и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Это позволяет защитить зарплату работника от инфляции, т.к. с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты. Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.

Формы оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда – заработок работника зависит от результатов его труда - количества изготовленной продукции, выполненного объема работ.

З_сд = Q*P_асц

P_асц = Н_вр*Т,где

З_сд –зарплата сдельно, руб.

Q – объем выполненной работы, ед.

P_асц – расценка за единицу объема работы, руб.-коп.

Н_вр – норма времени на единицу объема работы, чел/часы

Т – часовая тарифная ставка по разряду работы

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работни­кам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую еди­ницу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объем­ных, количественных показателей работы.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на виды по способам:

Ø определения сдельной расценки (прямая, косвенная, про­грессивная, аккордная);

Ø расчетов с работниками (индивидуальная или коллектив­ная);

Ø материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

Повременная форма оплаты труда – заработную плату рассчитывают исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время.

З_повр = Т*Ч, где

З_повр – зарплата повременно

Т– часовая тарифная ставка по разряду рабочего

Ч – отработано часов

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целе­сообразно в следующих условиях: на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем ра­боты; при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом; на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию; на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется по установленным им по штатному расписанию окладам и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повре­менно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо та­рифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад.

Состав заработной платы работника:

• Оплата за отработанное время включает: 1) заработную пла­ту по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным рас­ценкам; 2) стоимость продукции, выданной в порядке натураль­ной оплаты; 3) премии и вознаграждения; 4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; 5) компенса­ционные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.
• Оплата за неотработанное время — это оплата: 1) ежегодных и дополнительных отпусков; 2) льготных часов подростков; 3) про­стоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др.
• Единовременные поощрительные выплаты включают: 1) едино­временные (разовые) премии; 2) вознаграждение по итогам рабо­ты за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); 3) материальную помощь, предоставляемую всем или большин­ству работников; 4) денежную компенсацию за неиспользованный отпуск; 5) стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т. д.

Поиск по сайту: