Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода





Таблица 2

Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности

Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии, способствовавшие развитию нового взгляда на организаци-онную реальность. Первая, исходившая из отождествления организа-ции с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключе-вые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации. Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальнос-ти функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть на органи-зацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

Иллюстрацией первой возможности является использование по-ложений теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделе-


ния направлений и содержания деятельности по управлению персо-налом (см. табл. 2).

Что касается рассмотрения организационной реальности по ана-логии с деятельностью мозга высокоорганизованных живых существ, то такой возможности способствовали исследования в области кибер-нетики, физиологии мозга и нейропсихологии. Именно в этих иссле-дованиях были пересмотрены такие понятия, как «функция», «лока-лизация» и «симптом», «связь» и «обратная связь», являющиеся су-щественными для области управления персоналом.

Таким образом, аналогия с мозгом в отличие от аналогии с меха-низмом позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Если воспользоваться метафорой голограммы, в любой части которой со-держится изображение в целом, то легко заметить, что различные части мозга специализируются на разных видах активности, но конт-роль над конкретным поведением не локализован. Главный секрет мозга — не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, создающиеся каждый мо-мент в избыточном количестве.

Отсюда можно сформулировать следующие принципы голографи-ческого структурирования организации:

Храните целое организации в каждой ее части (в подразде-лении и вплоть до каждого работника). Создавайте множественные связи между частями организа-ции (причем избыточные).

Развивайте одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все дол-жны знать и уметь делать все).

Создавайте условия для самоорганизации каждого работни-ка и коллектива в целом.

Привлекательность рассматриваемого подхода усиливалась еще и тем, что стало очевидным, что принятие управленческих решений никогда не может быть полностью рациональным, поскольку в реаль-ности работники управленческого аппарата: а) действуют на основе неполной информации; б) способны исследовать только ограничен-ный набор вариантов каждого решения; в) неспособны точно оце-нить результаты.

В конечном итоге организационный подход, признавая принцип «ограниченной рациональности» (ограниченной поиском информа-ции и контролем результатов с помощью целей и задач, а не контро-лем за поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах:

Необходимо делать ударение на окружающей среде, в кото-рой живет организация.



Таблица 3

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.