ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОТРАСЛИ ТРУДОВОГО ПРАВА 5 страница

В послевоенный период принято большое число актов по тру­ду, опирающихся на Конституцию, развивающих и конкрети­зирующих ее нормы и положения. К ним относятся законы: Об охране труда работниц-матерей 1950 г., Об охране и регулиро­вании труда надомников 1958 г., О регулировании подрядных договоров 1960 г., О регулировании договоров на определенный срок 1962 г., О запрещении увольнения женщин по мотивам их вступления в брак 1953 г., Об установлении минимальных норм для трудящихся 1959 г., Об охране труда подростков и молоде­жи 1967 г.; Об индивидуальных увольнениях 1966 г.; Статут тру­дящихся 1970 г., О забастовках в существенных услугах 1990 г., О занятости 1997 г.

Вместе с тем в Италии продолжает действовать в частично измененном виде Гражданский кодекс 1942 г., содержащий зна­чительное число норм, регулирующих трудовые отношения, некоторые законы о труде, принятые при Муссолини, а также коллективные договоры периода фашизма. Положения Консти­туции относительно заработной платы, коллективных догово­ров, участия трудящихся в управлении производственными пред­приятиями не нашли в полной мере отражения в действующем трудовом законодательстве.

Кодекс навигации регулирует договоры морского найма и найма летчиков гражданской авиации.

Законов по труду в Италии сравнительно немного. Основная масса нормативных актов в этой области состоит из правитель­ственных постановлений. Среди них главное место занимают за­конодательные декреты и декреты-законы. Законодательные дек­реты издаются правительством по делегированию парламента, даваемому на определенное время и по определенным вопросам. Декреты-законы принимаются правительством в особых случаях с последующим утверждением в парламенте. Оба указанных вида правительственных актов имеют силу закона и рассматриваются как законы в материальном смысле (в отличие от законов в фор­мальном смысле).

Источником трудового права являются также постановления правительства, утверждаемые президентом республики, и дек­реты министра труда и социального обеспечения.

При рассмотрении вопросов о коллективных договорах сле­дует иметь в виду, что действующее право предусматривает три типа коллективных договоров, юридическая природа которых различна. К первому типу относятся договоры, заключенные ликвидированными фашистскими профсоюзами. Содержащиеся в них условия труда имеют силу закона и действуют по настоя­щее время в той мере, в какой они не отменены или изменены последующим законодательством. Ко второму типу относятся коллективные договоры, заключенные профсоюзами в после-фашистский период и получившие обязательную юридическую силу в 1959 г. К третьему типу относятся коллективные догово­ры, заключенные после 2 октября 1959 г. Они трактуются с точ­ки зрения законодательства как гражданско-правовые сделки, заключаемые обычными объединениями граждан и имеющие силу лишь для членов этих объединений. Эти договоры не содер­жат универсальных нормативных условий, равнозначных тем, которые устанавливают законы, а включают лишь договорные обязательства сторон.

До принятия закона от 14 июля 1959 г. заключенные после второй мировой войны коллективные договоры не имели обще­обязательной силы и им были присущи все признаки коллек­тивных договоров третьего типа.

Конституция различает два вида законов: конституционные и обычные.

Из конституционных законов к источникам трудового права относятся статуты автономных областей Италии. Они содержат нормы, определяющие полномочия органов областного управ­ления по вопросам труда. В частности, предусматривается право этих органов издавать законодательные акты по труду, дополня-

ющие и конкретизирующие соответствующие законы республи­ки. Таких актов издано областями очень мало.

Среди обычных законов особое место занимает Гражданский кодекс 1942 г., в котором вопросы труда рассматриваются в кни­ге V ("О труде"). Она состоит из четырех титулов. Первый из них посвящен регулированию профессиональной деятельности и со­стоит из трех глав: корпоративные ордонансы, коллективные экономические соглашения, коллективные договоры. Титул 2 посвящен в основном трудовому договору лиц наемного труда. Он состоит из двух глав: о предприятии вообще и сельскохозяй­ственном предприятии. Первая глава подразделяется на следую­щие отделы: о предпринимателе, о сотрудниках предпринима­теля, о трудовом отношении (возникновение трудового отношения, права и обязанности сторон, прекращение трудо­вого отношения, об ученичестве). Титул 3 посвящен так называ­емому автономному труду и состоит из двух глав: общие поло­жения и труд лиц свободных профессий, а титул 4 — некоторым разновидностям наемного труда (домашняя работа и т.п.).

После краха фашизма продолжают действовать лишь те ста­тьи третьей главы этого титула, которые регламентируют дей­ствие сохранивших силу коллективных договоров фашистского периода. Отменен также ряд статей следующих титулов (2 и 3), содержащих прямые ссылки на существовавшие в период фа­шизма корпоративные учреждения (например, Суд по трудо­вым делам).

Гражданский кодекс выделяет в особую категорию трудовые отношения лиц зависимого труда (рабочих и служащих пред­приятий и частных организаций). Отдельно рассматривается труд автономных работников (ремесленников, лиц свободных про­фессий) и испольщиков.

Правила внутреннего трудового распорядка рассматриваются как проявление автономной директивной и дисциплинарной власти предпринимателя, закрепленной в ряде статей ГК.

Обычаи как источник трудового права имеют ограничен­ное применение. Статья 8 вводного закона к ГК указывает, что применение обычая по вопросам, регулируемым закона­ми и постановлениями, допускается, когда это прямо в них предусмотрено.

Книга V ГК содержит отсылку к обычаю в следующих случа­ях: при определении продолжительности ежегодного отпуска (ст. 2109), продолжительности периода предупреждения при од­ностороннем расторжении трудового договора (ст. 2118), разме­ра выходного пособия (ст. 2120), продолжительности производ-

ственного ученичества (ст. 2130). В остальных случаях обычай может применяться лишь при отсутствии императивных норм закона, постановлений и коллективного договора, регулирующих дан­ный вопрос. Обычаи могут улучшать в пользу работников диспо-зитивные нормы законов.

Что касается практики судебных органов, то, по преоблада­ющему мнению, она не относится к источникам права. Однако решения Конституционного суда, Кассационного суда и Госу­дарственного совета¹ фактически широко восполняют пробелы и неясности в трудовом праве.

На начало 1998 г. Италия ратифицировала 102 конвенции МОТ.

Япония. Источники трудового права: Конституция, законы, подзаконные акты, коллективные договоры, правила внутрен­него трудового распорядка, ратифицированные конвенции МОТ.

Трудовому праву Японии присущи черты, придающие ему значительное своеобразие. Оно сложилось почти целиком после второй мировой войны, притом как бы заново, в отрыве от до­военного законодательства о труде.

Формирование японского трудового права происходило в условиях американской военной оккупации и в значительной мере осуществлялось по американскому образцу. Американские власти в Японии активно способствовали созданию трудовых норм, отвечающих задачам укрепления позиций капитализма и в то же время достаточно гибких, учитывающих новые условия, сложившиеся в Японии в результате разгрома японского мили­таризма.

Исследователи японского трудового права отмечают, что во­енные власти США в Японии рассматривали установление бо­лее высокого по сравнению с довоенными годами уровня пра­вовых гарантий в области труда в числе прочего и как средство уменьшения конкурентоспособности японских товаров на ми­ровых рынках, предотвращения товарного демпинга Японии.

Конституция Японии 1947 г. содержит ряд важных положе­ний, относящихся к труду. Она провозглашает право на труд, обязанность трудиться, запрещает эксплуатацию детского труда (ст. 27); гарантирует право трудящихся на создание организа­ций, а также право на коллективные переговоры и прочие кол­лективные действия (ст. 28). В этой статье косвенно закреплено право на забастовку. В других статьях провозглашается равенство

¹ Государственный совет — консультативный юридический орган при пра­вительстве и орган административной юстиции.

граждан перед законом, свобода выбора профессии, запрещает­ся принудительный труд и рабство (ст. 14, 18, 22).

Характерная особенность трудового права Японии — преоб­ладание законодательного метода. В послевоенные годы была принята серия законодательных актов (многие из них являются близкими копиями соответствующих американских законов), установивших детальную правовую регламентацию важнейших сторон трудовых отношений.

Закон о профсоюзах 1949 г. содержит нормы, касающиеся правового положения профсоюзов и коллективных договоров, а также состава и функций органов по труду. Закон о регулирова­нии трудовых отношений 1946 г., Закон о трудовых отношениях в публичных корпорациях и национальных предприятиях 1948 г., Закон о трудовых отношениях работников предприятий местно­го значения 1952 г., Закон о государственных служащих 1948 г., Закон о государственных служащих местных учреждений 1950 г. регулируют право на забастовку и на коллективные договоры, определяют порядок рассмотрения коллективных трудовых спо­ров. Закон о минимальной заработной плате 1959 г. посвящен методам регулирования государственного минимума заработной платы. Закон об условиях труда 1947 г. в редакции 1987 г. содер­жит нормы о трудовом договоре, заработной плате, рабочем времени и времени отдыха, технике безопасности и производ­ственной санитарии, об охране труда женщин и молодежи, о профессиональном обучении рабочих, правилах внутреннего тру­дового распорядка. Закон о профессиональном обучении 1951 г., Закон об обеспечении занятости 1947 г. и Закон об использова­нии рабочей силы 1966 г. предусматривают меры по улучшению использования трудовых ресурсов. Закон о труде моряков 1947 г. содержит специальные нормы по регулированию морского труда.

Коллективные договоры в качестве источников трудового права в Японии играют незначительную роль. Они заключаются главным образом в рамках отдельных предприятий и воспроиз­водят в основном положения законов, дополненные их толко­ванием. В коллективных договорах содержатся нормы о заработ­ной плате и социальных выплатах, рабочем времени, правах профсоюзов и предпринимательских прерогативах.

Источником трудового права являются правила внутреннего трудового распорядка, принимаемые в обязательном порядке на предприятиях с числом работников более 10. Согласно закону, в содержание правил внутреннего трудового распорядка должны включаться следующие вопросы: время начала и окончания ра-

боты, перерывы на отдых, сменность, порядок перевода на вы­шестоящие должности, прекращения трудового договора, соци­альные выплаты от предприятий, правила по технике безопасно­сти и производственной санитарии. Профсоюз, представляющий большинство работников предприятия, вправе высказывать свое мнение по всем этим вопросам, но оно для предпринимателя не обязательно. Индивидуальные трудовые договоры не могут уста­навливать нормы, менее благоприятные для работников, чем зак­репленные в правилах внутреннего трудового распорядка.

На начало 1998 г. Япония ратифицировала 42 конвенции МОТ.

Испания. Источники трудового права: Конституция, между­народные акты по труду, законы, подзаконные акты, коллек­тивные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор, обычаи, судебные решения, ратифициро­ванные конвенции МОТ.

Конституция Испании 1978 г. выделяется социальной направ­ленностью, значительным вниманием, которое уделено в ней вопросам труда и трудовых отношений.

Испания провозглашена социальным государством. Закреп­лено право на труд, а также обязанность трудиться. В числе осно­вополагающих конституционных принципов социально-эконо­мической политики объявлены достижение полной занятости, гарантии профессионального обучения и переобучения, безо­пасности и гигиены труда, отдыха путем ограничения продол­жительности рабочего времени и предоставления ежегодных, оплачиваемых отпусков, особая защита пожилых трудящихся и инвалидов. Провозглашены право на справедливое вознагражде­ние без дискриминации по признаку пола, право на объедине­ние в профсоюз и свобода профсоюзной деятельности. При этом установлено, что никто не может быть принуждаем к вступле­нию в профсоюз. За трудящимися признается право на забастов­ку в рамках закона, регулирующего это право. Согласно Консти­туции, закон обеспечивает разрешение трудовых споров между представителями работников и предпринимателей, а также пра­вовую силу их соглашениям, т.е. коллективным договорам. При­знается право трудящихся на трудовой конфликт с установле­нием законом необходимых ограничений, включая гарантии, обеспечивающие деятельность жизненно необходимых для об­щества служб. Государство проявляет особую заботу об охране социальных и экономических прав испанских трудящихся, на­ходящихся за границей, и проводит политику, направленную на их возвращение.

Исходя из конституционного положения о том, что между­народные договоры, заключенные в соответствии с установлен­ными требованиями, становятся составной частью внутреннего законодательства, ратифицированные Испанией конвенции МОТ после их официальной публикации применяются как нацио­нальные правовые акты.

Среди законов о труде центральное место занимает консти­туционный закон № 8 от 10 марта 1980 г. "О статуте трудящих­ся". Он представляет собой частичную кодификацию трудового законодательства, затронувшую значительную часть его инсти­тутов, в том числе трудовой и коллективный договоры, рабочее время и время отдыха, заработную плату, статус представительств трудовых коллективов на предприятиях. Вместе с тем в Статуте отсутствуют нормы о профсоюзах и трудовых конфликтах, кото­рым посвящены отдельные законы, дополняющие Статут.

Статут трудящихся состоит из трех разделов, каждый из ко­торых подразделяется на главы и части.

Раздел I "Об индивидуальных трудовых отношениях" вклю­чает главу "Общие положения" (сфера применения и источни­ки правового регулирования трудовых отношений, основные трудовые права и обязанности) и главы о трудовом договоре, заработной плате, рабочем времени и времени отдыха, дисцип­лине труда, санкциях за нарушение трудового законодательства, сроках давности.

Раздел II "О правах на коллективное представительство и объединение работников на предприятии" содержит нормы об органах представительства работников: делегатах персонала и комитетах предприятия.

Раздел III посвящен коллективным переговорам и договорам.

Согласно Статуту работник не может отказаться от установ­ленных для него в законодательстве прав. Трудовые договоры, ухудшающие положение работников по сравнению с законода­тельством, недействительны.

Общая кодификация трудового законодательства, на необхо­димость которой указывает Статут, до сих пор не осуществлена. Статут отменил большинство законов, действовавших до его принятия. Новые же законы, призванные реализовать положе­ния Статута, пока еще не приняты. Это объясняет малое число действующих законов о труде. Среди них Конституционный за­кон о профсоюзных свободах 1985 г., Закон об ответственности за нарушение трудового законодательства 1988 г., Закон о про­цедуре по трудовым делам 1980 г., Закон о праве на информа­цию представителей работников на предприятиях 1991 г.

Что касается законов о коллективных договорах, забастов­ках, то они вступили в действие до принятия новой Конститу­ции и частично потеряли силу, так как во многом противоречат Конституции и Статуту.

К подзаконным актам по труду относятся постановления Совета министров и декреты (циркуляры, инструкции, разъяс­нения) Министерства труда, например Общий ордонанс о тех­нике безопасности и производственной санитарии, утвержден­ный приказом министра труда от 9 марта 1971 г. Особое значение имеют ордонансы, с помощью которых Министерство труда ус­танавливало ставки заработной платы и иные условия труда для различных отраслей и видов работ. В настоящее время эти ордо­нансы заменяются коллективными договорами и действуют толь­ко в тех отраслях, где коллективные договоры отсутствуют.

Закон предоставляет Совету министров право регулировать условия труда в отдельных отраслях путем издания соответству­ющих постановлений. Но это возможно только при определен­ных условиях: отсутствие в данной отрасли коллективного дого­вора и просьба представительного профсоюза и организации предпринимателей.

Право на коллективные договоры гарантировано Конститу­цией, и система коллективных договоров на практике довольно развита. Закон о коллективных договорах 1958 г. действует лишь в той мере, в какой он не противоречит Конституции. Закон о профсоюзных свободах 1985 г. предоставляет право вести кол­лективные переговоры только профсоюзам. Трудовой договор рассматривается Статутом трудящихся (ст. 31) как один из ис­точников регулирования трудовых отношений.

Обычаи также считаются источником трудового права. В не­которых случаях на них имеются прямые ссылки в законода­тельстве (например, время и место выплаты заработной платы, срок предупреждения об увольнении по инициативе работни­ков). Однако применение обычаев как источника трудового пра­ва имеет определенные ограничения:

—применяются только локальные обычаи ("обычаи места")
и обычаи профессии;

—обычаи применяются, если нет иного подходящего право­
вого источника и если они не противоречат морали, пуб­
личному порядку.

■

Судебные решения по конкретным делам не являются пре­цедентами, но решения Верховного суда, устанавливающие юридические принципы, связывают как сам Верховный суд, так

и низшие суды. Такие решения имеют нормативную силу и яв­ляются источником права. Обращает внимание, что среди ис­точников испанского трудового права не фигурируют правила внутреннего трудового распорядка. Они на предприятиях не при­нимаются.

На начало 1998 г. Испания ратифицировала 126 конвенций МОТ.

Португалия. Источники трудового права: Конституция, меж­дународные акты по труду, законы, подзаконные акты, коллек­тивные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, судебные решения, обычаи, ратифицированные конвенции МОТ.

Конституция Португалии 1976 г. относится к "социальным конституциям". В ней провозглашен широкий комплекс трудо­вых прав и свобод, принципиальных положений, относящихся к правовому регулированию труда.

На конституционном уровне выделены и закреплены следу­ющие трудовые права: свобода выбора профессии и право по­ступления на гражданскую службу; право на обеспечение заня­тости и запрет незаконных увольнений; право работников создавать комитеты работников на предприятиях; право коми­тетов работников контролировать менеджеров компаний; проф­союзные свободы, включая право на различные тенденции в профсоюзном движении; право профсоюзов участвовать в раз­работке трудового законодательства, в управлении учреждения­ми социального обеспечения и другими учреждениями, призван­ными удовлетворять интересы работников, в надзоре за осуществлением социально-экономических планов, в заключе­нии коллективных договоров; право на забастовку и запрет ло­каутов; право на труд, сочетаемое с обязанностью трудиться; право на справедливую минимальную заработную плату; право на безопасные и здоровые условия труда, право на отдых. Проф­союзам должна быть предоставлена возможность излагать свои позиции на государственном радио и телевидении.

В Конституции имеется статья (ст. 60), специально фиксиру­ющая обязательства государства в области социальной полити­ки, охраны прав, свобод и интересов работников, в том числе обеспечивать работников социально достойной работой, даю­щей возможности для их самовыражения, устанавливать и об­новлять общегосударственный минимум заработной платы, обес­печивать охрану труда женщин, прежде всего и главным образом в период беременности и после родов, подростков, инвалидов, лиц, занятых на вредных и опасных работах, заботиться о пор­тугальских работниках — мигрантах и эмигрантах.

Согласно Конституции, профсоюзы имеют право участвовать в подготовке законов по труду, высказывать свою точку зрения по подготавливаемым законопроектам. Они публикуются в офи­циальном правительственном издании, и заинтересованные сто­роны в течение 30 дней могут представить свои замечания. Про­ект закона о труде не может быть одобрен, если профсоюзам не дана возможность дать ему свою оценку.

Пакет основных прав, зафиксированных в Конституции, не считается исчерпывающим и не исключает других прав, вытека­ющих из международного права.

Международные акты по труду. Согласно Конституции, нор­мы и принципы международного права являются составной ча­стью португальской правовой системы. Международные конвен­ции, должным образом ратифицированные, применяются как внутренний закон. Правила, принятые компетентными органа­ми международных организаций, к которым принадлежит Пор­тугалия, применяются непосредственно во внутреннем праве, если это предусмотрено в соответствующих учредительных до­кументах. В числе важнейших международных правовых актов, непосредственно действующих в Португалии, пакты о правах человека ООН, Социальная хартия Совета Европы, ратифици­рованные Португалией конвенции МОТ.

На начало 1998 г. Португалия ратифицировала 70 конвенций МОТ.

Законы. К законам относятся как акты парламента, так и декреты-законы, а также законодательные декреты, издавае­мые правительством по поручению парламента и имеющие силу законов ("законы в материальном смысле").

Главными действующими в Португалии законами и декрета­ми-законами о труде являются: Закон об ассоциациях работни­ков 1979 г., Декрет-закон о правах профсоюзов 1975 г.; Декрет-закон о статусе организаций предпринимателей 1975 г.; Декрет-закон о регулировании коллективных трудовых отношений 1979 г.; Закон о комитетах работников на предприятиях 1979 г.; Закон о защите от увольнений представителей персонала 1979 г.; Закон о регулировании права на забастовку 1967 г.; Закон об участии организаций работников в разработке трудового законодатель­ства 1979 г.; Декрет-закон о регулировании индивидуальных тру­довых отношений 1969 г.; Декрет-закон о срочных трудовых до­говорах 1976 г.; Декрет-закон о приостановке трудовых догово­ров 1983 г.; Декрет-закон о прекращении трудового договора 1975 г.; Декрет-закон о продолжительности рабочего времени 1971 г.; Декрет-закон о днях отдыха 1976 г.; Декрет-закон о ми-

нимальной заработной плате 1985 г.; Декрет-закон об охране ра­ботниц-матерей 1976 г.; Декрет-закон о регулировании занятости работников-иностранцев 1977 г.; Декрет-закон об инспекции труда 1978, 1983 гг.; Декрет-закон о задачах и функциях Министерства труда 1978 г.; декреты-законы о трудовой юстиции 1977, 1978, 1981 гг.; законодательный Декрет о порядке увольнения работни­ков, не сумевших приспособиться к изменениям в сфере произ­водства 1991 г.

Как видно, основная часть законодательных актов по труду принимается в форме декретов-законов.

Подзаконные акты. К ним относятся многочисленные и раз­нообразные акты исполнительных органов власти, администра­тивных государственных учреждений. Наиболее важное значе­ние для трудового права имеют акты Министерства труда, в том числе приказы о распространении коллективных договоров и регламенты, представляющие собой набор правил об условиях труда в определенной отрасли. Такие регламенты, заменяющие коллективные договоры, Министерство труда издает при отсут­ствии в отрасли профсоюзов и организаций предпринимателей, отказе одной из сторон вести коллективные переговоры или нежелании сторон вступать в коллективно-договорные отноше­ния.

Коллективные договоры. Конституция предоставляет проф­союзам право на коллективные договоры, которое регламенти­руется специальным законодательным актом. Этот акт устанав­ливает правила ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и определяет их юридическую силу.

Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются предпринимателями и представляются для ознакомления (в по­рядке информации) комитету предприятия, затем направляют­ся в Министерство труда и при. отсутствии возражений с его стороны вступают в силу. Работники должны иметь возможность ознакомиться с ними.

Судебные решения по конкретным вопросам не признаются источником права. Таким источником считаются только реше­ния Верховного суда, формулирующие общие положения прин­ципиального характера.

Обычаи — второстепенный источник трудового права. Они могут использоваться, если иное не предусмотрено соглашени­ем сторон и если не противоречат законам, коллективным до­говорам и добрым нравам. Чаще всего обычаи применяются в сфере сельскохозяйственного труда.

Греция. Источники трудового права: Конституция, законы, подзаконные акты, коллективные договоры, правила внутрен­него трудового распорядка, ратифицированные конвенции МОТ.

Конституция Греции 1975 г. содержит небольшое число поло­жений, относящихся к труду. Провозглашено право на труд, который находится под защитой государства, призванного за­ботиться о создании условий полной занятости для всех граж­дан. Запрещен принудительный труд. Трудовая повинность до­пускается в случае войны, стихийных бедствий или иных чрезвычайных обстоятельств и регламентируется специальными законами. Признаны профсоюзы, профсоюзные свободы, право на забастовку, осуществляемое законно созданными профсоюз­ными организациями. Все работающие имеют право независимо от пола и других различий на одинаковую плату за равный труд.

В Конституции закреплено важное положение, относящееся к методам правового регулирования труда: общие условия труда определяются законом и могут дополняться коллективными до­говорами, заключаемыми в результате свободных переговоров.

В Греции действуют следующие основные законы о труде: Закон о профсоюзах и промышленных действиях 1982 г.; Закон о коллективных договорах 1990 г.; Закон о демократизации проф­союзного движения 1982 г.; Закон о производственных советах 1988 г.; Закон о коллективных увольнениях 1983 г.; Закон о го­сударственных праздниках 1980 г.; Закон о комитетах по гигиене и безопасности труда 1985 г.

Широко применяется к регулированию трудовых отношений Гражданский кодекс, особенно ст. 648—680. Такое применение допускается в субсидиарном порядке и при наличии пробелов в трудовом законодательстве.

Коллективные договоры регламентируются специальным за­коном, принятым в 1990 г. Правомочие заключать коллективные договоры признано только за представительными профсоюзами. Коллективные договоры имеют обычно продолжительность 1 — 2 года, но могут заключаться по усмотрению сторон на неопре­деленный срок. Они имеют силу закона. Коллективные договоры могут быть межконфедеральными, заключаемыми в общенаци­ональном масштабе и затрагивающими некоторые общие воп­росы, относящиеся ко всем работникам частного сектора; от­раслевыми; региональными; заводскими.

Правила внутреннего трудового распорядка в обязательном порядке разрабатываются предпринимателем на предприятиях с числом работающих более 70 человек и должны быть одобре­ны Министерством труда. Процедура принятия и юридическая

сила правил внутреннего трудового распорядка определены за­конодательным декретом № 3789 (1957 г.).

На начало 1998 г. Греция ратифицировала 68 конвенций МОТ.

Австрия. Источники трудового права: законы, подзаконные акты, коллективные договоры, заводские соглашения, ратифи­цированные конвенции МОТ.

Конституция Австрии (Союзный конституционный закон 1920 г.) не содержит положений, провозглашающих социальные, трудовые права. Единственное конституционное установление, обеспечивающее регулирование труда, — отнесение к ведению федеральных органов издания трудового законодательства, за ис­ключением законов о труде сельскохозяйственных рабочих и ра­ботников лесного хозяйства.

В Австрии существуют большое число законов о труде, дей­ствующих в сфере как коллективных, так и индивидуальных тру­довых отношений. Важнейшие из них: Закон "О конституции труда" 1974 г. (с изменениями 1986 и 1990 гг.)¹; Закон об охране труда 1972 г.; Закон о рабочем времени 1969 г.; Закон об отпусках рабочих и служащих 1976 г.; Закон о времени отдыха 1983 г.; Закон об охране материнства 1979 г.; Промышленный устав 1973 г.; За­кон о труде служащих 1921 г.; Закон о правах работников в случае банкротства предприятия 1977 г.; Закон о равенстве мужчин и жен­щин 1979 г.; Закон о "заемных" работниках 1987 г.; Закон о трудо­вых судах 1986 г.; Закон о производственном ученичестве 1969 г.; Закон о занятости 1974 г.; Закон о труде служащих 1921 г.; Закон о труде актеров 1922 г.

Административные акты играют ограниченную роль, посколь­ку они, согласно Конституции, призваны лишь обеспечивать применение законов, принимаемых парламентом.

Коллективные договоры имеют силу закона. Они заключают­ся ассоциациями предпринимателей и профсоюзами. Коллек­тивный договор обычно распространяется и на работников, не входящих в организации, заключившие договор. Если предпри­ниматель не принадлежит к организации, заключившей коллек­тивный договор, административный орган может в определен­ных случаях распространить действие договора на работников этого предпринимателя.

Поиск по сайту: