Понятие и стороны трудового договора

Гарантированное Конституцией право на труд граждане Республики Беларусь реализуют главным образом путем зак­лючения трудового договора. Отдельные категории граждан реализуют свое право на труд путем службы в Вооруженных Силах Республики Беларусь, в органах внутренних дел, в та­моженных органах.

Трудовой договор - это соглашение между работником и на­нимателем (нанимателями), в соответствии с которым ра­ботник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работ­нику обусловленную трудовым договором работу, обеспе­чивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглаше­нием сторон, своевременно выплачивать работнику за­работную плату.

Трудовой договор следует отличать от гражданско-право­вых договоров: договора подряда, договора поручения, автор­ского договора и других гражданско-правовых соглашений, реализация которых также связана с трудовой деятельностью физических лиц. Трудовой договор и гражданско-правовые договоры по-разному заключаются, изменяются и прекраща­ются и влекут различные правовые последствия.

Основное различие между трудовым договором и граж­данско-правовыми договорами состоит в предмете договора. По трудовому договору работник обязан выполнять не какую-то индивидуально-определенную работу, а работу по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям со-

ответствующей квалификации, исполнять определенную тру­довую функцию в деятельности предприятия. Причем по окон­чании выполнения какого-либо определенного задания трудовая деятельность не прекращается: работник обязан вы­полнять любые задания нанимателя, относящиеся к его трудо­вой функции по оговоренным в трудовом договоре профессии, специальности, должности и квалификации.

Предметом трудового договора является сам труд работ­ника в процессе производства, в то время как предметом граж­данско-правовых отношений является результат этого труда.

Сторонами трудового договора являются наниматель и работник. Если нанимателем может быть как юридическое, так и физическое лицо, то работник - это физическое лицо, гражданин.

Работник - лицо, состоящее в трудовых отношениях с на-

нимателем на основании заключенного трудового дого­вора (ст. 1 ТК).

Чтобы гражданин мог быть участником трудовых право­отношений, он должен обладать специфическим правовым ста­тусом - трудовой правосубъектностью.

Правосубъектность состоит из двух элементов: право­способности и дееспособности. Трудовая правоспособность -это возможность гражданина иметь трудовые права и нести юридические обязанности. Трудовая дееспособность - способ­ность гражданина своими действиями приобретать, осуществ­лять трудовые права и обязанности.

Если в гражданском праве правоспособность может суще­ствовать при отсутствии дееспособности, то в трудовом праве правоспособность неразделимо связана с дееспособностью. В трудовом правоотношении гражданин, как правило, при­знается правоспособным и дееспособным одновременно.

Трудовая правоспособность может быть ограничена в пре­дусмотренных законом случаях. Так, например, вступивший в законную силу приговор суда, устанавливающий в качестве меры наказания запрещение занимать определенные должности или зани­маться определенной деятельностью, ограничивает на определен­ный срок трудовую правоспособность лиц, которым назначено такое наказание. Такое ограничение носит временный характер, и отбытие наказания отменяет это ограничение.

Отдельными законами установлено, что для занятия оп­ределенных должностей обязательным условием является принад­лежность к гражданству Республики Беларусь. Так, должности в государственном аппарате, должности судей, прокуроров, следователей и некоторые другие могут занимать только граждане Республики Беларусь.

При поступлении на работу на определенные должности или для выполнения определенных работ необходимо обла­дать дополнительной специальной правоспособностью, под которой понимается наличие у лица специального, признанно­го в установленном порядке права занимать определенные должности. Так, для занятия определенных должностей необ­ходимо иметь специальные дипломы, свидетельства, удостове­рения, подтверждающие наличие специального образования либо специальной профессиональной подготовки.

Второй стороной трудового договора является наниматель.

Наниматель - юридическое или физическое лицо, которому

законодательством предоставлено, право заключения и прекращения трудового договора (ст. 1 ТК).

Нанимателями являются предприятия, учреждения, орга­низации, общества, товарищества, кооперативы независимо от наименования и форм собственности (их объединения и обособленные подразделения), индивидуальные предпринима­тели, граждане, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с ра­ботниками.

Наниматель как субъект трудового права выступает преж­де всего как работодатель, предоставляющий гражданам (ра­ботникам) работу, осуществляющий оплату их труда.

Полномочия нанимателей, являющихся юридическими ли­цами, осуществляются их органами, которые в соответствии с положениями (уставами) могут быть коллегиальными и едино­личными. К числу коллегиальных органов управления относят­ся правления, советы, дирекции и т.п. В качестве единоличного органа управления могут являться директора, управляющие, президенты и т.п.

В уставах (положениях) юридических лиц указываются конкретные должностные лица, которые имеют право высту­пать от имени этого юридического лица и осуществлять его

полномочия. Это же должностное лицо и является представи­телем нанимателя в трудовых правоотношениях. Обычно пра­во приема и увольнения имеют руководители предприятий, учреждений, организаций (директор, начальник, управляющий, президент и т.п.), которые и подписывают приказы о приеме на работу и увольнении работника с работы. Руководитель мо­жет передать функцию найма и увольнения своему заместите­лю (заместителю директора по кадрам).

В ТК введено понятие уполномоченного должностного лица нанимателя - это руководитель (его заместители) органи­зации (обособленного подразделения), руководитель струк­турного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимате­лем предоставлено право принимать все или отдельные реше­ния, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Законом от 28 мая 1991 г. «О предпринимательстве в Рес­публике Беларусь» ' предусмотрено право индивидуального предпринимателя самостоятельно нанимать и увольнять ра­ботников, устанавливать работникам формы, системы и раз­меры оплаты труда и другие виды доходов лиц, работающих по найму.

Предприниматель будет являться субъектом трудового права только в том случае, если он заключает с работниками трудовые договоры на выполнение определенной трудовой функции, а не отдельных разовых работ, т.е. если работа у предпринимателя носит постоянный характер.

Наниматели-граждане также распространены в сфере трудовых правоотношений. К их числу относятся лица, при­влекающие работников к труду в личном домашнем хозяйстве в качестве домашних работников, а также для выполнения технической работы в литературной и иной творческой дея­тельности (машинистка, переводчик и т.д.), выполнения дру­гих видов услуг (работа няни, водителя и т.п.). В этих случаях в обязательном порядке должен быть заключен трудовой дого­вор в письменном виде и зарегистрирован в местных органах по труду и занятости населения.

¹ Ведомости Верховного Совета Белорусской ССР. 1991. № 19. Ст. 269; Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь. 1992. № 6. Ст. 105, 1994. № б Ст. 72, Ведомости Национального собрания Респуб­лики Беларусь. 1998. № 2. Ст. 7; НРПА. 2000 № 7. 2/133; 2003. № 70 2/952; 2004. № 122. 2/1056.

Исходя из содержания трудового договора главной обя­занностью нанимателя является обязанность предоставить ра­боту, причем работу не единовременного, а длящегося характера, т.е. работу, которая будет выполняться в течение всего срока действия трудового договора. Предоставляемая работа должна соответствовать установленным в трудовом договоре требованиям по определенной профессии, специаль­ности или должности соответствующей квалификации.

Для обеспечения выполнения работником своих трудовых функций наниматель обязан организовать труд работников, т.е. создать для этого технические и организационные условия (предоставить в пользование работнику средства производ­ства, инструменты, материалы и т.п.); создавать и обеспечи­вать работникам условия труда, соответствующие требованиям техники безопасности и гигиены, обеспечивать охрану труда', выплачивать работнику заработную плату, нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых тру­довым правом.

Содержание и форма трудового договора. Порядок заключения

Трудовой договор - это соглашение сторон, направленное на установление, изменение или прекращение опреде­ленных прав и обязанностей. Трудовой договор касает­ся прав и обязанностей в сфере труда.

Совокупность этих прав и обязанностей составляет содер­жание трудового договора. Требования к содержанию трудово­го договора являются одинаковыми для всех нанимателей, независимо от'их организационно-правовой формы, формы собственности и вида заключаемого трудового договора.

Условия трудового договора подразделяются на:

- условия, определяемые соглашением сторон (непосред­
ственные);

- условия, предусмотренные законодательством о труде
и коллективным договором (производные).

К производным условиям трудового договора, которые оп­ределены законодательством, относятся, например, право ра­ботника на здоровые и безопасные условия труда и обязанность нанимателя обеспечить такие условия труда, право на отдых, право на материальное обеспечение по возрасту, в случае бо­лезни, полной или частичной утраты трудоспособности и т.д.

Производные условия (об охране труда, о дисциплинарной ответственности) не могут изменяться соглашением сторон. С заключением трудового договора эти условия в силу закона обязательны для выполнения сторонами.

Непосредственные условия, вырабатываемые соглашени­ем сторон, могут касаться различных вопросов трудовых пра­воотношений.

В трудовой договор могут быть включены самые разнооб­разные условия, которые можно разделить на обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные). Необхо­димые условия - это такие условия, которые обязательно дол­жны содержаться в трудовом договоре. При их отсутствии трудовой договор не будет считаться заключенным.

Согласно ст. 19 ТК трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения (условия):

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудо­
вой договор. Данные о работнике включают в себя фамилию,
имя, отчество, место жительства, данные паспорта или друго­
го документа, удостоверяющего личность работника. Данные
о нанимателе составляют полное наименование (в необходи­
мых случаях и сокращенное), организационно-правовая фор­
ма организации, место ее нахождения;

2) место работы с указанием структурного подразделения,
в которое работник принимается на работу. Под местом работы
понимается конкретная организация (предприятие, учреждение,
иной наниматель), с которой заключен договор, расположен­
ная в определенной местности на день заключения трудового
договора;

3) трудовая функция работника (работа по одной или не­
скольким профессиям, специальностям, должностям с указани-

ем квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией);

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых догово­
ров). Если в трудовом договоре не указан срок его действия,
договор считается заключенным на неопределенный срок;

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного
работника отличается от общих правил, установленных у на­
нимателя);

7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной
ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощритель­
ные выплаты).

Названные обязательные условия должны иметь место в каждом трудовом договоре, заключаемом между работни­ком и нанимателем.

Дополнительные условия трудового договора названы так потому, что они могут быть в трудовом договоре, а могут и не быть, что не влияет на его действительность. Установление дополнительных условий трудового договора зависит от со­глашения сторон.

Дополнительные условия трудового договора могут быть самыми разнообразными: об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее ус­тановленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, об установлении неполного рабо­чего времени и иные условия, не ухудшающие положение ра­ботника по сравнению с законодательством и коллективным договором. После включения в трудовой договор дополни­тельных условий они становятся обязательными для сторон.

— Трудовой договор заключается в письменной форме, со­ставляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у на­нимателя (ст. 18 ТК).

Письменная форма трудового договора имеет преимуще­ства по сравнению с ранее действовавшей устной формой тру­дового договора. Эти преимущества заключаются в том, что все условия договора фиксируются документально, что по-

зволяет сторонам контролировать выполнение достигнутых соглашений, а в случае возникновения спора письменный тру­довой договор является доказательством в подтверждение до­водов той или иной стороны.

Письменную форму трудового договора не следует сме­шивать с оформлением приема на работу приказом (распоря­жением) нанимателя, который во всех случаях должен издаваться в письменной форме. Письменный трудовой дого­вор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, назначения на должность. Наниматель должен ознакомить работника с приказом под расписку, что позволяет работнику проверить правильность оформления уже заключенного с ним трудового договора.

При заключении трудового договора следует руковод­ствоваться Примерной формой трудового договора, утверж­денной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155 '.

Поиск по сайту: