Организ. Факторы на ПТ

Велике значення для зростання продуктивності праці мають організаційно – економічні чинники зростання, які визначаються рівнем організації виробництва, праці та управління. До них відносяться:

- удосконалення форм організації суспільного виробництва, його спеціалізація і концентрація; вдосконалення організації виробничих підрозділів і допоміжних служб на підприємствах (транспортної, інструментальної, складської, енергетичної ін.);

- удосконалення організації праці шляхом: поглиблення поділу і кооперування праці, впровадження багатоверстатного обслуговування, розширення сфери суміщення професій і функцій; впровадження передових прийомів і методів праці; вдосконалення організації і обслуговування робочих місць; поліпшення нормування праці (впровадження технічно обґрунтованих норм витрат праці, розширення сфери нормування праці); застосування гнучких форм організації праці; вдосконалення підготовки і кваліфікації кадрів; поліпшення умов праці; вдосконалення систем матеріального стимулювання ін.;

- вдосконалення організації управління виробництвом шляхом поліпшення оперативного управління виробничим процесом, упровадження автоматизованих систем управління виробництвом, застосування ефективних систем управління виробництвом тощо.

В умовах ринкових відносин важливими заходами щодо вдосконалення організаційних форм виробництва і управління можуть бути:

- розукрупнення крупних виробничо-господарських комплексів, створення за рахунок конверсії оборонної промисловості нових виробництв;

- приватизація державної власності;

- розвиток малого і середнього бізнесу;

- надання повної економічної свободи державним підприємствам; диверсифікація виробництва;

- залучення іноземного капіталу для спільної діяльності;

- розробка системи спеціальних пільг для орендарів, кооператорів, сумісного підприємництва та ін.

Підвищення продуктивності праці як результат складної взаємодії технічних, організаційних і соціальних чинників у найбільш узагальненому вигляді характеризує ефективність виробництва. Кардинальним змінам в економіці країни, що відбуваються у сьогоденні, піддається практично вся система чинників зростання продуктивності праці. Це виявляється не тільки в кількісній зміні речовинних елементів продуктивних сил, але й в якісному поділі й кількісній пропорційності суспільних процесів виробництва, тобто створюється нова, більш ефективна, організація суспільної праці. При вивченні впливу науково-технічного прогресу на зростання продуктивності праці важливим є положення про те, що високий потенціал науково-технічних розробок не може бути реалізований автоматично, поза відповідною його рівню розвитку системи організаційно-економічних відносин.

По суті, організаційні чинники мають подвійний характер. З одного боку, вони – різновид виробничих відносин і виявляються в певних конкретних формах організації праці та управління, а, з іншого боку, - представляють необхідний атрибут використання засобів виробництва.

Окрім розглянутих груп чинників, залежно від сфери виникнення і дії, виділяють: внутрішньовиробничі, галузеві та міжгалузеві, регіональні, загальнодержавні.

Разом з тим, не завжди є умови, що сприяють повній реалізації можливостей зростання продуктивності праці в результаті дії різних чинників. У зв'язку з чим, необхідно розглянути поняття резервів зростання продуктивності праці. Механізм їх виникнення можна розкрити на основі зіставлення категорій продуктивної сили праці та продуктивності праці.

Структура доходов

Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Доплаты за условия труда:

Характеристики производственной среды.

Сменность (режим работы). Степень занятости в течение смены.

3. Надбавки:

За производительность выше нормы (сдельный при работок, оплата за работу с численностью, меньшей нормативной).

За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

4. Премии:

За качественное и своевременное выполнение до говоров и этапов работ.

По итогам работы за год.

Из фонда руководителя подразделения.

Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и

Организационных предложений.

5. Услуги фирмы работникам (социальные выплаты)

6. Дивиденды по акциям предприятия.

Труд потенциал

Трудовий потенціал підприємства слід розглядати як сукупність таких складових елементів:

1) кадрового: кваліфікаційний потенціал (професійні знання, вміння, навички) і освітній (пізнавальні здібності);

2) професійної структури, яка зумовлена змістом праці, структурою професій і їх змінами під впливом НТП;

3) кваліфікаційної структури, що визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (зростання вмінь, знань, навичок);

4) організаційної складової, яка передбачає високий рівень організації і культури праці, чіткість, ритмічність, узгодженість трудових зусиль й високу ступінь задоволеності працею.

Величина трудового потенціалу підприємства визначається величиною потенційного робочого часу ( ):

Фп = Фп – Прч або Фп = Ч х Д х Тзм, (2.3)

де Фп - календарний фонд робочого часу; Прч – втрати робочого часу; Ч – чисельність робітників; Д – кількість робочих днів за рік; Т_зм – тривалість робочої зміни.

КІЛЬКІСНІ:

- чисельність працівників

- інтенсивність праці

- тривалість та обсяг робочого часу

ЯКІСНІ:

- Вік працівників

- Структура персоналу за статтю

і стажем роботи

- Здоров”я

- Ставлення до праці

- Умотивованість

- Задоволеність працею

- Рівень колективізму

- Єдність цілей та інтересів

Принципы соц. Защиты

У вузькому смислі соціальний захист – це система законодавчих, соціально-економічних і морально-психологічних гарантій, засобів і заходів, завдяки яким створюються рівні для всіх членів суспільства умови, що перешкоджають шкідливому впливу середовища на людину і забезпечують гідну і соціально сприйнятливу якість їх життя.

Система соціального захисту будується на таких принципах:

- загальності, незалежно від соціального статусу, з метою не допущення розвитку психології утриманства окремих груп населення (працівників, безробітних, непрацездатних, службовців, робітників ін.);

- адресності, тобто чітко визначаються особи, що потребують допомогу та конкретні програми соціального захисту;

- диференціації, завдяки чому враховуються причини, ступінь втрати працездатності та розмір необхідної допомоги;

- затребуваності –особисте звернення громадянина за певними послугами і пільгами, якщо він має на це право;

інтегрованості – передбачає обов’язковість взаємозв’язку і взаємодії всіх форм, елементів і методів соціального захисту, організацію їх у єдину систему на всіх рівнях і структурних ланках суспільного життєзабезпечення

Планир. ПТ

Класифікація факторів продуктивності праці, що прийнята для її планування подана на рис. 5.1. На рисунку виділені й конкретні напрямки реалізації виділених факторів росту продуктивності праці.

Планування продуктивності праці традиційним методом базується на таких положеннях:

1. За базу відліку приймають показник продуктивності праці у базисному періоді (ПП_баз):

(5.1)

де Q_баз – обсяг виробництва у базисному році, тис.грн.; Ч_баз- середньооблікова чисельність працівників у базовому році, осіб.

2. Ураховуючи кількісний вплив окремих факторів (рис.5.1) на підвищення продуктивності праці, визначають відносну економію чисельності працівників за рахунок впливу того чи іншого фактора та їх сукупності. Ці розрахунки проводяться за планом організаційно-технічних заходів, спрямованих на підвищення ефективності виробництва та праці.

3. Вихідним показником усіх планово-економічних розрахунків з планування ПП є вихідна чисельність промислово-виробничого персоналу (Ч_вих), необхідна для виконання заданого обсягу продукції за умов базисного виробітку (ПП_баз):

(5.2)

Вихідну чисельність також можна розрахувати виходячи з базисної чисельності (Ч_баз) та темпу зростання запланованого обсягу продукції (І _Q):

(5.3)

4. Приріст продуктивності праці за рахунок кожного фактора визначаємо через економію працівників (Е_чі), отриману під впливом певного фактора ступінчастим методом:

, (5.4)

де Ечі— економія чисельності працівників за і-тим фактором, осіб; - її величина для кожного фактору визначається за мінусом із загальної вихідної чисельності економії чисельності, отриманої за попереднім фактором.

Величина зростання продуктивності праці в цілому за рахунок дії усіх факторів (∆ПП_заг) визначається за формулою:

(5.5)

де ∑Е_чі — загальна економія чисельності промислово-виробничого персоналу, осіб, яка отримана під впливом усіх факторів виробництва.

5. Загальний приріст продуктивності праці в результаті дії усіх факторів її росту можна визначити перемноженням окремих індексів її росту за кожним фактором якщо підчас планування був застосований ступінчастий метод розрахунку.

І пп _заг = Іпп₁ х Іпп₂ х ….х Іпп_n (5.6)

Існує й другий метод розрахунку, коли в чисельнику формули застосовують економію чисельності за даним фактором, а у знаменнику кожний раз сумарну економію чисельності за всіма факторами:

(5.7)

У такому випадку, з метою отримання загального приросту продуктивності праці всі окремі прирости підсумовують:

(5.8)

Премир.

Преміювання виконує функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці. Основні показники мають відбивати важливі напрями виробн..діяльності під-ва і його підрозділів і впливати на якість та ефективність роботи.

ПРЕМІЯ – ЦЕ ДОДАТКОВА ВИНАГОРОДА, ЗАОХОЧЕННЯ ОСОБЛИВИХ

ЯКІСНИХ ТА КІЛЬКІСНИХ РЕЗУЛЬТАТІВ ДІЯЛЬНОСТІ ПОРІВНЯНО ІЗ ВСТАНОВЛЕНИМИ НОРМАМИ

Мониторинг

Поиск по сайту: