Методи регулювання СТО

Принципы гос. Политики зан-ти

Державне регулювання зайнятості – це система заходів цілеспрямованого впливу на попит, пропозицію, заробітну плату з метою стабілізації суспільства, підвищення ефективності суспільного відтворення, забезпечення стійкого економічного росту.

Методи регулювання СТО

Регулювання СТО здійснюється різними методами. Виділяють такі їх групи:

1.Нормативно-правові методи, засновані на науково-обгрунтованій нормативно-законодавчій базі. Зокрема: Конституція України, Кодекс законів про працю, а також Закони «Про зайнятість населення» (1991 р.), «Про охорону праці» (1995р.), «Про колективні договори та узгодження» (1993р.), «Про оплату праці» (1995р.), «Про порядок вирішення колективних спорів (конфліктів)» (1998р.), «Про прожитковий мінімум», «Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності», «Про організації роботодавців», «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування», «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» та ін. закони, а також нормативні акти, укази, інструкції, правила відповідних державних комітетів, міністерств, відомств.

2.Програмно-цільові методи. Сюди включені такі основні напрями:

· Умови праці (оплата, відпочинок, охорона праці, соціальні гарантії та ін.).

· Соціальна політика (пенсійне забезпечення, соціальне страхування, медичне страхування; виплати допомоги на дітей, інвалідам, особам похилого віку; політика подолання бідності, підтримки рівня життя населення, політика диференціації доходів та ін.).

· Зайнятість (реєстрація безробітних, їх профнавчання, пошук вакантного місця, організація нових робочих місць, превентивні заходи щодо попередження безробіття, ін.).

· Міграційна політика: регламентація переміщення робочої сили з-за кордону і за рубіж; обмеження еміграції і імміграції; програми переселення населення тощо.

· Демографічна політика: допомога вагітним, допомога на дітей, програми поліпшення здоров'я, зниження смертності, підвищення народжуваності та ін.

1. Адміністративно-розпоряджувальні та організаційно-впорядковані. Застосовуються, в основному, на рівні організацій і регламентують взаємини в системі: роботодавець – адміністратор; адміністрація – найнятий робітник; керівник – підлеглий. Для регулювання соціально-трудових відносин використовують накази, розпорядження адміністрації, положення про структурні підрозділи, посадові інструкції, схеми посадових окладів, графіки робочого часу, кошторису та ін.

2. Договірні методи, їх суть пов'язана з проведенням консультацій, переговорів між суб'єктами соціально-трудових відносин, укладенню договорів і угод на різних рівнях (генеральні, галузеві, територіальні угоди, колективний договір).

3. Методи погоджувально-арбітражні, посередницькі. Їх мета – попередження трудових конфліктів, пом'якшення їх наслідків.

4. Партисипативні – використання сучасних методів і форм участі працівників в управлінні виробництвом, в ухваленні та реалізації організаційно-управлінських нововведень (у Наглядових радах, Радах ветеранів, Кухлях групи з контролю якості та ін.).

5. Суспільне регулювання процесів формування і розвитку соціально-трудових відносин, що дозволяє зменшити негативні наслідки, неминучі при таких значних суспільних перетвореннях. Це регулювання може включати:

· формування і засвоєння всіма суб'єктами соціально-трудових відносин єдиної системи понять у цілях взаєморозуміння;

· ідентифікацію соціально-економічних процесів з погляду інтересів сторін;

· формування системи показників, що відображають процеси взаємодії суб'єктів соціально-трудових відносин і відповідно визначення джерел інформації;

· дослідження досягнень інших країн у цій сфері, узагальнення й оцінка ефективного, негативного і проблемного досвіду.

22. планирование прямого часового дневного и месячного фондов заработной платы

Фонд заработной платы для любого структурного подразделения и предприятия в целом подразделяется на часовой, дневной и месячный (квартальный, годовой).

Часовой фонд зарплаты представляет собой оплату за произведенную продукцию или объем работ, за фактически отработанное время (человеко-часов) рабочими-повременщиками, а также за выполнение специальных функций в рабочее время. Он включает: оплату за отработанное время по тарифным ставкам и сдельным расценкам, премии по сдельно и повременно-премиальным системам, доплаты за работы в ночное время, доплаты за руководство бригадой и обучение учеников.

Дневной фонд заработной платы – это оплата за подлежащее отработке время в человеко-днях. В его состав, кроме фонда часовой зарплаты, входят доплаты подросткам за сокращенный рабочий день и оплата перерывов в работе кормящих матерей, оплата временного совместительства, за совмещение профессий.

Месячный (годовой) фонд заработной платы – это весь фонд заработной платы, начисленный рабочим предприятий. Он включает: фонд дневной зарпла-ты; оплату отпусков; оплату времени, затраченного на выполнение гособязан-ностей; выплаты выходных пособий, заработной платы работникам, откоманди-рованным на другие предприятия или на учебу; оплату за выслугу лет и др.

Планирование фонда заработной платы по категориям работающих

Планирование фонда заработной платы осуществляется по категориям работающих, при этом применяются дифференцированные и укрупненные методы расчета.

Дифференцированный метод расчета представляет собой расчет фонда зарплаты по элементам его структуры по каждой категории работающих при внутризаводском планировании. Он точен и дает достоверные результаты о необходимом фонде зарплаты. Он начинается с определения прямой (основной) заработной платы, затем определяют фонд часовой, дневной и месячной (годовой) зарплаты.

Исходными данными для расчета фонда зарплаты рабочих являются: объем производственной программы, сдельные расценки, плановая численность рабочих по специальностям и квалификации; фонд рабочего времени в плановом периоде, действующие тарифные ставки оплаты труда и месячные оклады, применяемые системы оплаты труда.

Фонд зарплаты рабочих-сдельщиков определяется умножением штучной сдельной расценки на объем задания по выпуску продукции (объем работ).

Фонд зарплаты рабочих-сдельщиков может определяться и па основе плановой нормативной трудоемкости производственной программы. Сначала определяется плановая трудоемкость для отдельных видов работ и разрядов, а затем она умножается на соответствующую тарифную ставку.

При расчете планового фонда зарплаты рабочих-повременщиков исходят из численности и количества часов (или дней), подлежащих отработке по соответствующим тарифным ставкам.

Фонд зарплаты рабочих-повременщиков можно рассчитать аналогично с использованием средней тарифной ставки.

Для рабочих, труд которых оплачивается повременно на основе присвоенных им месячных окладов, фонд зарплаты по тарифу определяется умножением установленного оклада на число месяцев работы в плановом периоде и на количество этих рабочих.

Таким образом, фонд прямой заработной платы рабочих исчисляется как сумма фонда заработной платы по сдельным расценкам рабочих-сдельщиков и тарифного фонда зарплаты повременщиков.

Для определения часового фонда зарплаты производится расчет размера премий и различных доплат.

Сумма премий рассчитывается исходя из действующих на предприятии премиальных положений по каждой группе рабочих, премируемых на основании планируемых показателей работы и размера премии, установленного в % к заработной плате.

Сумма доплат за работу во вторую и третью смены определяется в соответствии с действующим законодательством с учетом тарифных ставок и количества часов этой работы. Ее рассчитывают на основании числа рабочих по плану и графику выходов их на работу. Расчет производится отдельно для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.

Доплата не освобожденным бригадирам за руководство бригадой установлена трудовым законодательством в процентах к тарифной ставке.

Доплата за работу в праздничные дни планируется только для непре-рывных производств. Эта работа оплачивается в двойном размере: сдельщикам – по двойным сдельным расценкам, повременщикам – в размере двойной часовой тарифной ставки. Расчет доплат производится отдельно по сдельщикам и повременщикам с учетом того, что в одинарном размере оплата труда уже проведена через бюджет времени или выпуска продукции по прямой оплате.

Суммы доплат за обучение учеников рассчитываются исходя из данных о плановом количестве учеников, сроке обучения, установленном на предприятии, размере оплаты труда квалифицированного работника за обучение одного ученика.

Доплаты по сдельно-прогрессивной системе рассчитываются на основе планируемого перевыполнения норм выработки в соответствии с установленной шкалой увеличения расценок.

Для определения фонда дневной зарплаты рабочих нужно к фонду часовой заработной платы прибавить доплаты, входящие в дневной фонд зарплаты. Расчет этих доплат производится, исходя из тарифных ставок, численности работников, получающих доплаты, и фонда времени.

Месячный (годовой) фонд заработной платы рабочих состоит из дневного фонда, фонда оплаты очередных и дополнительных отпусков и других доплат в плановом периоде. Фонд оплаты очередных и дополнительных отпусков исчисляется по средней их продолжительности, количеству рабочих дней в году одного рабочего и фонду дневной заработной платы.

Планирование фонда заработной платы руководителей, специалистов и служащих осуществляется на основе данных о численности и должностных окладах согласно штатному расписанию с учетом невыходов по болезни, а также установленных надбавок и доплат.

Фонд заработной платы непромышленной группы рассчитывается исходя из утвержденных штатных расписаний, должностных окладов, тарифных ставок такими же методами, как и фонд зарплаты аналогичных групп промышленного персонала.

Расчет фонда зарплаты несписочного состава производится по отдельным статьям с указанием их целевого назначения.

Этот фонд используется для оплаты работ, которые не могут быть выполнены силами штатного состава по отдельным статьям с указанием их целевого назначения.

ЕГТС

Для забезпечення єдиного підходу до диференціації тарифних ставок для оплати праці робочих і посадових окладів службовців розробляють єдині тарифні сітки (ЄТС). Основними принципами побудови ЄТС є:

- охоплення єдиною тарифною шкалою всіх категорій працівників організації;

- угруповання професій і посад за ознакою спільності виконуваних робіт чи функцій;

- віднесення працівників і службовців за розрядами єдиної тарифної сітки в залежності від складності виконуваних робіт чи функцій;

- відносний однаковий ріст порозрядних тарифних коефіцієнтів;

- установлення тарифної ставки першого розряду відповідно до мінімальної заробітної плати, що склалася на підприємстві, закріпленої колективним договором.

Особливістю оплати праці службовців на основі ЕТС є відмовлення від застосування «вилки» окладів і перехід до фіксованого окладу, що відповідає визначеному тарифному коефіцієнту. Посади різних категорій службовців у ЄТС надаються з розбивкою за кваліфікаційними категоріями. При побудові ЄТС за основу беруть діючі на підприємстві тарифні ставки для оплати праці робітників і оклади службовців, тому що вони в значній мірі відбивають рівень складності виконуваних обов'язків, специфіку їхньої праці на конкретному підприємстві. (Приклад ЄТС див. джерело 57, с. 181).

Тарифікація працівників, тобто віднесення їх за оплатою праці до визначеного розряду ЄТС, відбувається на основі їхньої атестації.

Одним з основних напрямків удосконалення тарифного регулювання заробітної плати в Україні є запровадження в організаціях єдиної гнучкої тарифної системи (ЄГТС). Вона поєднує переваги тарифного регулювання й індивідуального підходу до встановлення розміру заробітної плати на основі оцінки індивідуальних результатів праці та професійно-ділових якостей працівників. Індивідуалізація забезпечується встановленням «вилки» тарифних ставок (окладів) за кожним розрядом. Методику розробки ЄТС і ЄГТС наведено в спеціальній літературі [19, с.112, 133, 150-160]. Вимоги до побудови ТС:

1. Кількість розрядів повинна забезпечувати обґрунтовану диференціацію робіт за їх складністю.

За умов значного різноманіття робіт, вони можуть бути об'єднані в окремі групи за факторами:

- Складності робіт;

- Точності робіт і їх важливості;

- Відповідальності робіт;

- Виконуваних функцій (тарифні сітки для основних та для допоміжних працівників, або для основного та допоміжного виробництва).

2) Під час вибору варіанту наростання ТК слід виходити з:

- а) складності виконання робіт відповідного рівня кваліфікації (метод витрат часу на підготовку)

- де t₁ – час загальноосвітньої підготовки робітників простої праці;

- t₂ – час загальноосвітньої підготовки робітників більш складних видів праці;

- t₃ – час спеціальної підготовки робітників більш складних видів праці;

- t ₄ – необхідний час роботи за спеціальністю;

- 1,5 та 0,5 – коефіцієнти приведення до часу загальноосвітньої підготовки часу спеціальної та практичної підготовки

б) необхідність забезпечення особистої матеріальної заінтересованості робітника в підвищення кваліфікації , урахування “ порогу відчутності зростання матеріального стимулу “ (зростання ТК від розряду до розряду не менше, ніж на 10%, але верхня межа наростання не повинна призводити до необґрунтованого розривув оплаті праці робітників вищої та нижчої кваліфікації);

в) адекватності розміру збільшення тарифного коефіцієнта порозрядномузростанню складності, відповідальності роботи та додатковим трудовим зусиллям робітника (розумовим та фізичним);

Поиск по сайту: