Розробка ефективних систем мотивації персоналу та зарубіжний досвід найбільш успішних компаній

Основними тенденціями в розробленні сучасних концепцій розвитку підприємств спостерігаються такі методи управління за цілями, в яких використовується система мотивації досягнення цілей, зокрема побудована на основі комплексу ключових показників. Визначальним критерієм успішного розвитку підприємства в умовах ринкової конкуренції є його орієнтація на ефективну реалізацію довгострокових, стратегічних цілей. Запорукою і необхідною умовою такої реалізації є стан і управління інноваційною діяльністю підприємства, активізація креативних процесів, формування сильної організаційної культури для згуртування усіх працівників на досягнення кінцевої мети.

Відповідно до цієї тези, для тих категорій працюючих, чию працю можна виміряти, особливих питань не виникає. Та як вибудувати систему ціннісних орієнтацій для працівників, які безпосередньо не впливають на ефективність підприємства в цілому, а залучені до виконання конкретних бізнес-процесів.

Найбільш дієвим на сьогодні є матеріальний аспект мотивації, основна мета якого – стимулювання виконавців за те, на що вони реально впливають. Наприклад, працівники, робота яких впливає на величину прибутку (термінів виконання, величину витрат, обсяги виробництва, якість тощо), так і мотивуються за досягнення планових показників прибутку, витрат, якості тощо. Ті працівники, що впливають на економію ресурсів, відповідно і мотивуються за досягнення показників економії. Стосовно концептуального підходу до мотивації управлінського персоналу організації, то їхньою результативністю буде чітке виконання встановлених регламентів, норм, інструкцій, умов контракту.

Ефективна система мотивації передбачає співпадіння інтересів (потреб) працівників з цілями підприємства, інтересами власників. Така система може складатися із кількох підсистем: матеріальної мотивації, нематеріальної мотивації, персональної відповідальності і контролю. Саме це завдання і виконує система мотивації, побудована на основі ККП – комплексу ключових показників (в зарубіжних літературних джерелах – Key Performance Indicators - KPI ) і ЗСП – збалансованої системи показників (еквівалент зарубіжної BSC – Balanced Scorecard). Використання цієї системи дозволяє переводити стратегічні цілі підприємства в чіткий план оперативної діяльності підрозділів, або персоніфікувати цілі конкретного виконавця.

Дослідження і аналіз причин використання ККП і ЗСП показав, що в 60% це продиктовано необхідністю впровадження інноваційних технологій, які забезпечують ефективність бізнесу; також на 60% – це потреба в якісній оперативній інформації для прийняття управлінських рішень з мінімізацією ризик-факторів, на 50% – це необхідність комплексного оцінювання результатів діяльності на кожному етапі для аналізу повноти досягнення стратегічних цілей і можливості коригування стратегії.

У ситуаціях першочерговості виконання деяких процесів (етапів, завдань) доцільно вводити диференціацію коефіцієнтів результативності за фактором вагомості. Одиничний коефіцієнт результативності можна розраховувати як відношення фактично досягнутого показника до планового (нормативного, еталонного тощо). Або ж саму результативність оцінювати за чітко розробленою бальною шкалою з розподілом діапазонів , наприклад на «задовільно», «добре», «відмінно». І для кожної з цих результативностей визначити фіксований коригуючий коефіцієнт для розрахунку винагороди .

Стосовно довгострокових цілей, то тут мотиваційним інструментом повинні виступати критерії результативності, пов’язані з розробленням стратегії розвитку підприємства, забезпеченням збільшення обсягів продажів і відповідно прибутку, розробленням сценаріїв рекламних кампаній, проведенням маркетингових досліджень, з аналізом перспективності ринку і т.п. Такі плани розглядаються в проміжку декількох років, тому зацікавити працівників досягненням майбутніх (через 2-3 роки) показників досить важко через високий ступінь ризику. Причетними до формування і впровадження стратегічних заходів, в основному, є керівники маркетингової служби, які беруть безпосередню участь в управлінні організацією. Для таких категорій працівників ефективною мотивацією є участь у прибутках підприємства. Проблема виникає в механізмі розподілу самої величини прибутку. Прості бонусні нарахування, або ж фіксована величина комісійного відсотку, які часто використовуються в таких випадках, є не завжди ефективними.

Тоді доцільно використовувати принципи прогресивної шкали преміювання, яка дозволяє розраховувати величину премії (винагороди) за досягнення показників в межах конкретних діапазонів. Причому, формування самих діапазонів можна розглядати і за якісними характеристиками (наприклад: незадовільний рівень, задовільний, достатній, середній, високий тощо). Досягнення середнього і високого рівня супроводжується часто і високим ступенем ризику. Тому для цих рівнів необхідно передбачати більшу прогресивну надбавку за високий ризик. Вона ж і повинна мотивувати працівників розробляти найбільш ефективні заходи для досягнення довгострокових стратегічних цілей підприємства.

При розробленні ефективних систем мотивації необхідно враховувати і інші результуючі фактори, як наприклад, виконання проектів (кожного з етапів) точно в заплановані терміни; виконання проектів чи окремих етапів в межах їхніх бюджетів; виконання всіх почергових етапів, проектних завдань з врахуванням якості роботи. Також доцільно враховувати взаємозв’язок результатів роботи окремих працівників в межах відділу, щоб не виникло ситуації, що чиясь робота “гальмує” початок виконання іншої.

Як правило, управляти можна тим, що підлягає критеріям вимірювання. Забезпечення досягнення стратегічних цілей відбувається тоді, коли існує чітка система числових показників, які прямим чином вказують менеджерам на правильність їхніх рішень. І основний акцент оцінки ефективності діяльності підприємства бажано змістити на не фінансові показники, але при їх обов’язковому поточному контролюванні. До показників результативності можна віднести ступінь лояльності клієнтів, інноваційний потенціал підприємства, розширення сегменту ринку тощо.

Формування системи мотивації може відбуватися двома етапами: на першому етапі будуємо систему ключових показників діяльності підприємства на основі дерева цілей – для підрозділів, для окремих виконавців, з чітким визначенням критеріїв і процедури оцінки досягнень цих показників. На другому етапі виділяємо і класифікуємо ключові позиції працівників для розроблення системи матеріальних винагород.

Система мотивації праці персоналу є цілісним, взаємопов'язаним і взаємообумовленим організмом, джерелом життєздатності якого є узгодження різних інтересів найманих працівників та власників. Тобто, якщо вони мають спільні інтереси, то система життєздатна. Якщо спільних інтересів на підприємстві не існує, то система втрачає здатність до саморегуляції, стає неефективною.

Для формування ефективної системи мотивації праці необхідний ряд передумов: чітке формулювання принципів мотивації праці, що відображають об'єктивні закономірності розвитку підприємства і взаємовідносини між суб'єктами і об'єктами управління; якісно сформовані цілі підприємства, що сприймаються працівником як засіб задоволення його потреб; достатність фінансових ресурсів для надання винагород; професійно-підготовлені вищі менеджери, здатні виявляти потреби персоналу, оцінювати їх та створювати ефективну систему стимулювання праці.

Рисами системи мотивації праці є: сприяння формуванню та досягненню суспільно значущих цілей підприємства і завдяки цьому підтримання рівноваги між економічними цілями та суспільною відповідальністю підприємства; орієнтація на створення системи економічних стимулів до праці, тобто рівня, диференціації, структури та динаміки витрат на персонал; поступовий перехід від авторитарного до демократичного стилю управління; виконання функції комунікації між керівництвом і власником підприємства та її працівниками щодо створення і підтримки взаємного порозуміння.

За В. М. Гриньовою, система мотивації існує незалежно від соціально-економічних формацій, параметри її є сталими і групуються за ознаками мотивів – матеріального, соціального, статутного, духовно-інтелектуального або соціального, колективістського, процесуального та самореалізації. На думку автора, система мотивації є динамічною, її складові постійно змінюються під впливом внутрішніх і зовнішніх факторів.

На думку автора, система мотивації праці персоналу підприємства є найбільш завершеною формою реорганізації мотивації, цілісністю функціонування певної сукупності мотиваційних складових (методів), органічно пов'язаних й узгоджених за матеріальними, моральними та соціальними потребами різноманітних груп носіїв інтересів для досягнення поставлених цілей.

Мотиваційні системи формуються як комплекс різноманітних мотивів, який в свою чергу визначає стандарти поведінки. Коли мотиваційні системи блокують одна одну або вступають у протиріччя, можна казати про конфліктні мотиви.

О. В. Толстіковою для визначення дієвих стимулів праці персоналу на підприємствах України було проведено дослідження причин, за якими робота не подобається працівникам:

· низька заробітна плата;

· нерегулярна та неповна оплата;

· відсутність соціальних пільг;

· відсутність можливості отримати;

· ненадійність, нестабільність;

· відсутність перспектив;

· віддаленість від місця проживання;

· важка робота;

· несприятливі умови праці;

· непрестижність;

· нецікава робота;

· неможливість проявити себе;

· коротка відпустка;

· небезпечні умови праці;

· нецікаве спілкування;

· погані відносини з колективом.

Можна зробити висновок, що найвагомішим стимулом підвищення зацікавленості у роботі працівників є рівень оплати плати, її регулярність та повнота.

За даними анкетування, проведеного Інститутом підприємництва у Парижі, дипломовані спеціалісти у віці від 25 до 35 років прагнуть до рівноваги між розвитком професійних можливостей та особистих здібностей. Цікава робота залишається основною вимогою 79 % респондентів, 65 % респондентів бажають, щоб між професійним та особистим життям була рівновага, а 57 % – мріють розвивати ініціативність.

Дослідження щодо визначення основних стимулів персоналу було проведено В. Андрєєвим на російських підприємствах. За його даними виявлено, що найголовнішими за значимістю мотивами праці на підприємствах Росії є високий рівень її оплати (23,0 бали), можливість навчання та професіонального зростання (12,8 балів) та просування по службі (11,6 балів)

Методи мотивації найбільш турботливих компаній США

"Container Store" атмосфера довіри, 41 % всіх працівників прийшли до компанії за рекомендацією друзів-працівників цієї компанії.

"SAS Institute" акцент на турботу про дітей персоналу, компанія має свій фітнес-центр. 15 % від фонду заробітної плати направляється до Пенсійного фонду працівників, гнучкий графік роботи.

"Cisco Systems" веб-камери, встановлені на місцях роботи, дозволяють працівникам зі свого робочого місця слідкувати за дітьми.

"Southwest Airlines" медичне страхування з оплатою наданих послуг за рахунок фірми.

"Charles Schwab" участь всіх працівників у прибутку компанії, щоквартальні бонуси складають біля 10 % рівня заробітної плати.

"Tdindustries" компанія будується за принципом рівноправності та соціального партнерства без ієрархічної підпорядкованості.

"Fenwick&West" збільшена заробітна плата.

"Edward Jones" для жінок передбачені великі преміальні протягом відпустки по вагітності і пологах та доглядом за дитиною.

"Plant&Moran" всім працівникам надано статус повноправних партнерів

"CDW Computer Center" при досягненні обсягу продажу 3 млрд дол., всім працівникам виплачуються бонуси загальною сумою 5 млн дол.; підтримка дружніх взаємин вищих менеджерів і рядових працівників.

"Born Information Service" надання кожному працівникові уніформи та власного портативного комп'ютера.

"Frank Russell" розвинута система винагород.

"Goldman Sachs" можливість всім працівникам придбати акції компанії за номінальною ціною, яка в декілька разів нижча за ринкову.

"WRQ" розміщення підприємства у дуже живописному місці, що сприяє активному способові життя працівників.

"Graniterock" 96 % працівників мають можливість пройти тренінг з метою подальшого кар'єрного зростання.

"Continental Airlines" можливість безплатного перельоту будь-яким рейсом компанії всіх родичів і друзів працівників Економічні науки.

В Україні система мотивації повинна мати ті ж самі складові, що й в інших країнах, але на даному етапі розвитку економіки основне місце у цій системі повинно приділятися рівневі оплати плати, підвищенню її стимулюючої ролі, що було доведено за допомогою досліджень багатьох науковців.

З аналізу викладеного слідує, що ефективна система мотивації праці персоналу підприємства повинна включати наступні складові:

1) система оплати праці (основна, додаткова заробітна плата, компенсаційні та заохочувальні виплати) повинна залежати від вкладу працівника, підрозділу, де він працює, і від підсумкового результату діяльності підприємства;

2) соціальні гарантії, до яких належать оплата листків непрацездатності; гарантія зайнятості, програми страхування, фінансове консультування;

3) надання пільг, які включають будівництво житла, безпроцентні позики на особисті потреби, путівки до баз відпочинку, сімейні грошові допомоги, дотації на транспортні витрати;

4) участь працівників у власності підприємства (надання акцій за пільговими цінами – опціон);

5) участь працівників в управлінні підприємством (надання їм права голосу при вирішенні низки проблем, делегування повноважень, консультування з працівниками;

6) участь працівників у розподілі прибутку підприємства;

7) ротація персоналу, яка забезпечує працівникові просування по службі, професіональне та кар'єрне зростання, збагачення змістом праці;

8) покращення умов праці;

9) особисте та публічне визнання;

10) формування і розвиток моральних якостей особистості і морального клімату у колективі.

Використання системи мотивації праці повинно дати змогу підприємству досягти поставлених цілей.

Таким чином, чим краще узгоджена система мотивації праці персоналу, тим активніше працівники досягають результатів, направлених на реалізацію потреб підприємства, оскільки відчувають себе рівноправними партнерами в соціально-економічних процесах підприємства.

У теоретичному плані об'єктом дослідження мотивації є поведінка (діяльність) людей і методи впливу на неї. Практичні завдання мотивації полягають у підборі способів і методів ефективного впливу, а також у формуванні гнучких моделей і механізмів орієнтації персоналу на результативну діяльність. Вирішення цих завдань вимагає комплексного полісиситемного підходу, оскільки поведінка людей визначається сукупністю внутрішніх і зовнішніх факторів. Всі ці процеси, складно інтегруючись і заломлюючись в свідомості людини, перетворюються на його вчинки, слова, дії, поведінку в цілому.

Перелічити всі фактори, що детермінують поведінку людини, неможливо, оскільки важко знайти більш складне і багатогранне явище, ніж людське "Я", яке не лише неповторно для кожної людини, але і в багатьох важливих аспектах практично визначити неможливо.

У створенні комплексних систем управління слід спиратися на глибоке пізнання і використання законів поведінки людини, які проявляються в прихованих внутрішніх процесах. Тому одними економічними методами без повного врахування загальних законів, а також соціально-психологічних і біопсихологічних особливостей людей управляти їх трудовим поведінкою і забезпечувати підвищення ефективності виробництва неможливо.

Вивчення досвіду мотивації провідних корпорацій США та інших високорозвинених країн стало необхідною передумовою успішної діяльності сучасного менеджера і підприємця. Основні уроки нечисленні, прості і зрозумілі. Їх суть зводиться до подолання архаїчного уявлення про можливість дієвої мотивації переважно через оплату праці. Замість цього підходу зараз широко використовується концепція комплексної (системної) мотивації. Вона містить такі складові:

· розвиток якостей особистості на основі усвідомлення нею необхідності розвитку; визнання індивідуальної праці, шанобливого і уважного ставлення до всіх без винятку в організації; оцінки якостей особистості;

· орієнтація мотивації персоналу на результативну діяльність як з боку організації, так і з боку особистості на основі цілепокладання; оцінки діяльності; формування мотивації досягнень.

Іншими словами, комплексна мотивація характеризується взаємозв'язок і взаємообумовленість соціально-психологічних і соціально-економічних процесів, гармонізуючи інтереси особи і організації.

Комплексна мотивація, заснована на визнанні індивідуальної праці, поважне ставлення до кожного працівника, передбачає виконання таких вимог:

· повагу до людської гідності та ідеям, висловлюваною працівниками, - найважливіша вимога до сучасного менеджера;

· навчання і підготовка кадрів - важливий елемент системи мотивації, що вимагає постійної уваги, цілеспрямованої роботи, значних фінансових вкладень;

· перед кожним співробітником необхідно ставити конкретні, ясні цілі та розробляти плани їх досягнення, які містять вимоги до працівника, що забезпечують виконання роботи;

· один раз на квартал керівник і підлеглий повинні в спокійній і конфіденційній обстановці розглядати виконання щоквартального та річного планів для взаємоузгодження індивідуальних оцінок;

· заробітна плата повинна безпосередньо залежати від рівня виконання робіт;

· річна атестація співробітників є ідеальним засобом приведення заробітної плати у відповідність з якістю робіт;

· планування кар'єри кожного співробітника - важлива частина системи мотивації. Воно передбачає проведення заходів щодо вдосконалення індивідуальної професійної майстерності та виявлення певних нахилів як на перспективу, так і в даний час;

· при плануванні кар'єри доцільно використовувати методики уточнення цінностей, виявлення задоволеності від виконуваної роботи, персонального розвитку та значущості роботи. Планування кар'єри доповнюється і конкретизується щорічними планами індивідуального зростання працівників;

· менеджери повинні приділяти увагу програмам висунення пропозицій.

Беручи участь в них, співробітники крім додаткового доходу отримують можливість самовираження, визнання і відчуття причетності до справ фірми;

· працівники повинні брати участь у програмі поліпшення робіт, в рамках якої плануються і здійснюються заходи, пов'язані з виконанням працівником його прямих функцій і посадових обов'язків;

· неформальне спілкування. Керівництво має визнавати досягнення персоналу в реалізації програм висунення пропозицій і підвищення якості робіт. Для цього доцільно проводити щомісячні та щоквартальні конкурси, видавати премії, організовувати спільні обіди з керівництвом фірми, видавати авторські свідоцтва.

З розвитком науково-технічного прогресу техніка стала повновладним господарем у багатьох технологічних і управлінських процесах, однак при цьому зросли роль і значення людини. Людина стала не тільки найбільш цінним, але й самим дорогим ресурсом організації. Гарна організація прагне максимально ефективно використовувати потенціал своїх працівників, створюючи всі умови для найбільш повної реалізації співробітників на роботі і розвитку їх потенціалу. Це одна сторона взаємодії людини й організації, але є й інша, яка відображає те, яку роль відіграє організація в його житті, що вона дає людині, який сенс він вкладає у взаємодію з нею.

Групове участь у праці приносить задоволення та визнання, проте не слід забувати про те, що світовий процес є результатом діяльності окремих особистостей. Біля витоків майже кожного великого відкриття стояли особистість і індивідуальна, а не групова діяльність. Люди вимагають до себе індивідуального підходу, хочуть мати власність, прагнуть створити сім'ю, їх праця повинна оцінюватися і одержувати визнання; вони хочуть, щоб їм супроводив успіх. Досвід мотивації кращих компаній США показує, що якщо керівництво випускає з поля діяльності людини як особистість, вона втрачає почуття реальності.

Поиск по сайту: