Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Конфликт: понятие, причины, типы, виды



Конфликт-отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами! Каждая сторона делает всё, чтобы принята была её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать тоже самое.

Существует две точки зрения на конфликт:

Классическая точка зрения заключалась в том, что он не должен происходить.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением, некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны.

Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации.

Причины конфликта:

1) Нехватка ресурсов

2) Зависимость одних людей или подразделений от других в процессе решения производственных или иных задач.

3) Различие в манере поведения и жизненном опыте людей, образование и возрасте во многом ухудшают возможности взаимопонимания.

4) Неудовлетворительные коммуникации в организации и плохая передача информации.

5) Не чёткая формулировка должностных обязанностей, приказов; взаимоисключающие требования предъявляемые начальством к своим подчинённым и др.

Типы:

С точки зрения конфликтной ситуации существует три вида конфликтов:

1) Конфликт целей- когда ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

2) Конфликт познания- ситуация в которой у участвующих сторон расходятся взгляды, идеи и мнения по решаемой проблеме.

3)Чувственный конфликт- появляется в ситуации когда у участников различные чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем поведения, манерой общения и т.д.

 

Уровни конфликта в организации.

Известно пять уровней конфликта в организации:

1) Внутриличностный

2) Межличностный

3) Между личностью и группой

4) Между группами

5) Внутри организации

 

1) Внутриличностный- случается внутри человека и часто является конфликтом целей или познавательным конфликтом. Внутриличностный конфликт может принимать различные формы:

А) Ролевой конфликт- когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того каким должен быть результат его работы и он начинает «разрываться» между этими противоречивыми целями.

Б) Внутриличностный конфликт может также иметь мотивационный характер,мало кто удовлетворён работой, многие не верят в себя, испытывают стрессы, недогрузки и перегрузки на работе, не могут полностью реализоваться на рабочем месте, выполняют задание не соответствующие квалификационному уровню.

2) Межличностный конфликт(возможно самый распространенный) он проявляется по разному как столкновение личностей по поводу целей, познания, а также в чувственном плане!

Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы. Каждый руководитель считает: по скольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство вернуть эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт может также проявляться как столкновение личностей и в чувственном плане. Люди с различными чертами характера, взглядами, ценностями.

3) конфликт между личностью и группой:

Такой конфликт может возникнуть:

А) если ожидание группы находиться в противоречии с ожиданиями отдельной личности.

Б) Если личность при обсуждение какой то проблемы займёт позицию, отличающуюся от позиции группы.

4)Межгрупповой конфликт- представляет собой противостояние или столкновение 2х или более групп организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную, социальную или эмоциональную основу.

5)Внутриорганизационный конфликт- чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями возникающие на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а так же как формально распределена власть организации. В этой связи выделяют четыре разновидности этого конфликта: а) Вертикальный; б) Горизонтальный; в) Линейно-функциональный; г) Ролевой.

 

25. Управление конфликтами.
Управление конфликтом – это целенаправленное воздействие на устранение причин конфликта или на коррекцию поведения участников. Методы:структурные и межличностные.

Структурные методы изменяют структуру заданий работникам или структуру организации. К структурным методам разрешения конфликтов относятся:

1. Разъяснение требований к работе. Работники должны знать параметры и уровень ожидаемых от них результатов, систему полномочий, ответственности и взаимодействий с другими исполнителями и руководством, правила и процедуры, используемые для выполнения заданий.

2. Использ.координационного механизма, кот. улучшает согласованность между подразделениями и отдельными людьми. Это: иерархия полномочий, кот. упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации; принцип единоначалия, облегчающий использование иерархии для управления конфликтом; специальные службы, осуществл связь между функциональными подразделениями (куратор,зам.рук-ля,координатор)

3. Постановка общеорганизационных целей. Их осуществление требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп, отделов, подразделений. Идея, которая заложена в эти высшие цели – направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Методы, связ. со слиянием разных подразделений и наделения их общей задачей:

1. Уклонение, уход от конфликта связан с отсутствием желания кооперироваться с другими или решать самому возникшую проблему, чтобы не попасть в ситуацию, чреватую разногласиями. Игнорирование несогласия может вызвать недовольство другой стороны. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны, поэтому он приемлем в качестве временного выхода из ситуации.

2. Принуждение, разрешение конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью в решение конфликта, но без учета мнений другой стороны. Этот стиль эффективен в ситуациях, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но он подавляет инициативу подчиненных, может вызвать их возмущение, так как не учитывает их точку зрения на возникшую ситуацию. Это стиль типа «выигрыш—проигрыш».

3. Сглаживание. Метод основан на стремлении кооперироваться с другими, учитывать их мнения, но без внесения своего сильного интереса. Этот метод помогает реализовать желания других, сохраняет благоприятный климат в коллективе, подчеркивает общность интересов и принижает их различия. К сожалению, иногда забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Это стиль типа «невыигрыш—выигрыш».

4. Компромисс характеризуется умеренным учетом интересов каждой из сторон. Реализация данного метода связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на уступки, находится некий средний путь взаимодействия оппонентов, более или менее удовлетворяющий обоих. Однако возникает опасность уступки по принципиальным вопросам, тогда компромиссное решение не разрешит конфликтную ситуацию эффективным способом. При компромиссе нет взаимной удовлетворенности сторон, но нет и неудовлетворенности. Это стиль типа «невыигрыш—непроигрыш».

5. Сотрудничество основано на признании различий во мнениях оппонентов и готовности ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти приемлемые для обеих сторон методы решения проблемы. В данном случае идет поиск наилучшего варианта решения конфликтной ситуации. При таком подходе выигрывает каждая из сторон.

 

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.