Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Этика взаимоотношений руководителя и подчиненного



Особую роль в служебном коллективе играют отношения субордина­ции и сопутствующие им нравственные отношения между начальни­ком и подчиненным, которые определяются такими понятиями, как «этика руководителя» и «этика подчиненного». В строго научном смысле слова под этикой подразумевается философская наука. Здесь же под этикой понимается практика морального общения руководителя и подчиненного, определенные моральные правила, регулирующие их общение и деятельность, а также нравственные качества, которыми они обладают или должны обладать.

Несмотря на то что понятие «профессия — руководитель» еще с трудом входит в наш лексикон, надо признать, что руководитель — это все-таки профессия (к тому же одна из самых сложных), и по­этому этику руководителя надо рассматривать как существенный элемент профессиональной этики и профессии «руководитель» во­обще. Конечно, начальник управления (отдела, отделения), коман­дир подразделения имеют специальность, специальное образование, связанное с профессиональной принадлежностью, и вместе с тем — они руководители, их статус определяется прежде всего их слу­жебным, должностным положением управленцев.

Поскольку профессиональная этика отражает различный уро­вень развития морального сознания и нравственных требований к тем или иным профессиональным группам, постольку этика руко­водителя правоохранительного органа представляет собой специфи­ку проявления общих моральных требований общества к нему пре­жде всего как к руководителю, а также как к специалисту уголовно­го розыска, БЭП, ГИБДД, следователю, криминалисту, судье и т.д. Являясь конкретизацией общих моральных категорий, принципов, норм, профессиональная этика определяет место морали в деятель­ности работников данной профессии, значимость тех или иных мо­ральных требований в их служебной работе, осознании ими пре­стижа данной профессии (профессии руководителя того или иного уровня в той или иной сфере правоохранительной практики), их понимание профессионального долга, чести, ответственности. Главными, определяющими специфику управленческого труда ру­ководителя являются те моральные нормы, которые выражают его отношение к подчиненным ему людям.

От руководителя требуется терпимость и внимание к нуждам под­чиненных.Чем больше будет проявлено при этом теплоты и забо­ты, тем легче будет найден путь к их взаимопониманию. Часто встречается мнение, что между руководителем и подчиненным должна быть дистанция, что добрые отношения и требовательность несовместимы. Но практика показывает, что демократичность от­ношений между начальниками и подчиненными не только не ме­шает делу, но напротив — позволяет создать работоспособный кол­лектив, объединенный общей задачей. Речь идет не о панибратстве, а именно о деловых отношениях, основанных на уважении друг друга. Всякий поступок начальника в отношении подчиненного воспринимается не просто как отношение одной личности к дру­гой, а как действие лица, наделенного властью над другим.

 

Например, личная неприязнь руководителя к кому-либо из чле­нов коллектива не должна выражаться в действиях, показывающих эту неприязнь, ибо они могут быть интерпретированы как соответ­ствующая соответ­ствующая оценка начальником личных, профессиональных или иных качеств человека. И наоборот, личные дружеские отношения начальника с подчиненным не должны переноситься в сферу слу­жебных отношений. Руководитель никогда не приобретет высокий авторитет и уважение, если будет строить служебные отношения на основе личных симпатий. Вот почему начальник должен быть пре­дельно объективен в отношении подчиненных и выдержан в своих поступках. Ему необходимо постоянно помнить о нормах поведения, воспитывать в себе привычку и потребность соблюдать их в любых ситуациях.

Труд любого руководителя, тем более руководителя правоохранительного органа, вызывает большие затраты нервной энергии, что может сказаться на его действиях. Но несмотря на это, руководитель любого ранга должен быть всегда и везде вежлив, корректен и тактичен. И у него могут быть плохое настроение или самочувствие, неприятности или неурядицы, но служебное положение обязывает его держать себя с людьми ровно, предупредительно, приветливо, не терять самообладания ни при каких обстоятельствах.

Хорошему руководителю чужды высокомерие, надменномсть, раздражительность, капризность, стремление силой своей власти навязывать подчиненным свои манеры и привычки. Он всячески избегает ситуаций, в которых можно унизить подчиненного, оскорбить его личное достоинство и честь.

Положительным качеством руководителя является сдержанность, которая проявляется во всем – в принятии решений, в словах, в действиях, так как первое побуждение не всегда верно. Под его воздействием, поддаваясь наплыву чувств, человек нередко неправильно воспринимает факты. Порой, сгоряча он может наговорить или сделать такое, что никогда не мог бы сделать в спокойном состоянии. В такой ситуации лучший выход – признать свою ошибку. Авторитет от этого не пострадает. Хуже, когда, руководствуясь ложно понятой гордостью, человек, допустивший ошибку, не только не извиняется, но еще усугубляет создавшуюся ситуацию упрямством, продолжая отстаивать однажды занятую неверную позицию.

Следствие несдержанности, раздражительности руководителя, как правило, являются ругань и грубость, которые нетерпимы в любом случае и в любой форме. Крик, оскорбления никогда не способствовали нормальным отношениям в коллективе. Психологи давно доказали, что распоряжения, сделанные уверенно, в спокойном, уважительном тоне, куда более действенны, чем отданные в состоянии раздражения и сопровождаемые высказываниями и упреками, когда подчиненный думает не столько о существе дела, сколько о том, что ущемлено его достоинство, и над деловыми соображениями берет верх чувство обиды.

Даже если подчиненный провинился, то и в этом случае самый строгий разговор не должен походить на разнос. Надо отличать строгость и требовательность от резкости и придирчивости, уметь соотносить строгость наказания со степенью вины. Очень важно также помнить разницу между выговором, сделанным наедине, и выговором, сделанным в присутствии других сотрудников. Послед­нее переносится всегда тяжелее, но не всегда достигает желаемого результата.

При вынесении взыскания руководителю важно проявить так­тичность, корректность. Лучше вначале сказать об определенных положительных качествах проштрафившегося работника, затем изло­жить суть нарушения и меру наказания. Следует помнить правило: чем полнее в отношениях с людьми руководитель опирается на по­зитивные, неформальные средства, тем меньше создается ситуаций, вызывающих потребность применять административные санкции.

Естественно, руководитель не может обойтись без критических замечаний в адрес подчиненных. И здесь особенно важно, чтобы эта критика воспринималась человеком как заслуженная. Критика только тогда станет действенной силой, способной устранять нега­тивные последствия, когда она будет отвечать основным требованиям, предъявляемым к ней.

Критика должна быть деловой и предметной. К сожалению,
существует и так называемая псевдокритика. Она может быть: тен­енциозной (как средство сведения личных счетов, сохранения или повышения своего положения и престижа); формальной, когда, например, в доклад вносится «критическая» часть, которая ни к чему не обязывает; показной, создающей видимость непримиримости к недостаткам; порочащей, когда на принципиального и честного работника обрушиваются обвинения, раздувающие его малозначи­тельные ошибки и просчеты.

1. Критика должна быть доброжелательной, учитывать положи­тельные качества и заслуги критикуемого. Ее задача — не унизить человека, а помочь ему исправиться, показать пути выхода из создавшегося положения. Критика всегда воспринимается как несправедливая, если она несет лишь негативный заряд. И наоборот, справедливая оценка положительных и отрицательных моментов в деятельности сотрудника оказывает благотворное влияние.

2. Критика должна иметь свой четко очерченный объект. Ничего,
кроме вреда, не причиняет критика, когда вместо оценки конкрет­ных действий человека критикуются его личность, характер. Это может вызвать гнев, возмущение критикуемого, желание оправдаться во что бы то ни стало, поскольку человек считает себя, и вполнеобоснованно, незаслуженно обиженным. А конкретное указание на определенные действия или поведение сотрудника нейтрализует эти негативные эмоциональные реакции критикуемого. Поэтому оно всегда предпочтительнее.

4. Критика требует конкретного подхода, учета особенностей
темперамента и характера человека.
Один отнесется к критике болезненно, но быстро успокоится и придет в норму, до другого она может, как говорят, и «не дойти», третьего может толкнуть на путь пререканий, а четвертый настолько внутренне пережил свой про­ступок, что по отношению к нему даже упрек будет излишним.

 

Отношение начальника к подчиненным воспринимается по­следними не как правила, нормы, которыми он руководствуется в общении с ними, а как нравственные качества, как естественное проявление натуры их руководителя. В этом смысле руководитель всегда находится «под контролем» своих подчиненных, которые быстро обнаруживают фальшь и лицемерие отношений, если они имеют место. В этом случае моральная судьба руководителя оказы­вается незавидной: он не может рассчитывать ни на авторитет, ни на моральное влияние на подчиненных, не может стать неформаль­ным лидером в коллективе.

Особенности управленческого и исполнительского труда, различное правовое положение начальника и подчиненного требуют дифференци­рованного подхода к моральной оценке личности руководителя и подчи­ненного.В табл. 8.1 представлены результаты проведенных в правоох­ранительных органах исследований, которые показывают наиболее значимые, предпочтительные моральные качества руководителя.

 

Таблица 8.1. Наиболее предпочтительные качества руководителя

№ п/п Качества руководителя, названные респондентами Количество назвавших эти качества, %
Требовательность к себе и подчиненным
Справедливость
Доверие к подчиненным
Уважение личного достоинства подчиненного
Чувство ответственности за положение дел в подчи­ненном коллективе
Умение владеть собой, тактичность
Забота о подчиненных, внимание к их нуждам, про­блемам
Уверенность в себе, настойчивость, твердость, реши­тельность
Чуткость, отзывчивость
Верность слову, обязательность
Общительность, простота в обшении, доступность
Скромность, самокритичность
Жизнерадостность, оптимизм, чувство юмора

 

Помимо названных в табл. 8.1, назывались такие качества руко­водителя, как человечность, порядочность, гуманность и ряд других, носящих обобщенный характер1.

Людям импонируют руководители с преобладанием названных выше черт, при наличии которых подчиненные нередко прощают своему руководителю некоторые его слабости, относящиеся к каче­ствам иного свойства (знания, ум, профессионально-деловые каче­ства, физические и др.). Не противопоставляя моральные качества иным, следует отметить, что если подчиненные хотят прежде всего видеть у своего начальника моральные качества, то руководители на первое место ставят у своих подчиненных деловые, профессиональ­ные качества. Это объясняется двумя причинами. С одной стороны, у руководителей, кроме моральных средств воздействия на подчи­ненных, есть и иные (правовые, материальные), тогда как подчи­ненный может влиять на своего начальника лишь через посредство нравственных отношений, что предполагает наличие у последнего соответствующих моральных качеств Однако моральные добродетели руководителя могут себя проявить при условии, что и подчиненные обладают необходимыми качествами. Например, до­верие руководителя к подчиненным может быть только в том слу­чае, если они обладают такими чертами, как добросовестность, от­ветственность, инициативность, поскольку доверие стимулирует развитие данных качеств у подчиненных, окрыляет их. И напротив, мелочная опека, придирчивость сковывают инициативу людей, по­рождают пассивное выжидание, действия с оглядкой на начальни­ка, развивают у подчиненного такие качества, как угодничество, конформизм, беспринципность и т.п.

 

С другой стороны, начальник выделяет деловые качества под­чиненных и потому, что какими бы моральными качествами ни обладали сотрудники, если они профессионально не подготовлены, то не способны эффективно выполнять служебные задачи, за что и несет прежде всего ответственность любой руководитель.

Правила поведения руководителя и степень проявления его мо­ральных качеств находятся в прямой зависимости от поведения и нравственных черт его подчиненных, их ценностной ориентации, обычаев, традиций коллектива, общественного мнения.

Нравственная сторона поведения и деятельности подчиненного характеризуется понятием «этика подчиненного». Как показывает опыт, если нельзя рассматривать этику врача в отрыве от этики па­циента, этику преподавателя — от этики слушателя (курсанта), эти­ку артиста — от этики зрителя, этику продавца — от этики покупа­теля и т.д., то также нельзя исследовать этику руководителя без этики подчиненного.

В табл. 8.2 представлены результаты исследования, которые по­казывают, какими наиболее привлекательными качествами должны обладать подчиненные1.

 

Таблица 8.2.

 

№ п/п Нравственные качества личности подчиненного   Количество указавших данное качество, %
Дисциплинированность, исполнительность
Ответственность
Честность
Добросовестность
Общительность, коллективизм, чувство товарищества
Самостоятельность, инициативность
Искренность, доверительность
Уважение к начальникам и старшим
Трудолюбие, старательность, усердие
Чувство собственного достоинства

 

Разумеется, многие качества личности подчиненного должны быть присущи и руководителю. Не случайно говорят: «Не научив­шись повиноваться, не сумеешь повелевать». И недаром хорошие руководители обязательно проходят «школу подчинения» — прежде всего в учебных заведениях и на низших командных должностях. Однако значимость и характер проявления этих качеств у руководи­теля и руководимого далеко не одинаковы. Например, нет таких ситуаций, когда сотрудник имел бы моральное право скрыть от на­чальника какую-либо служебную информацию. Однако мораль не осуждает руководителя за сохранение в тайне от подчиненных оп­ределенной оперативной информации, планов и замыслов старшего начальства. Если чувство собственного достоинства подчиненного не совместимо главным образом с такими аморальными качества­ми, как лицемерие, угодничество, зависть, клевета, то чувство соб­ственного достоинства руководителя выступает прежде всего против таких качеств, как грубость, несправедливость, фамильярность, мстительность, малодушие, попустительство.

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.