Управление нравственными отношениями в служебном коллективе

Нравственные отношения в коллективе правоохранительных орга­нов не всегда складываются благоприятно. Причиной тому могут быть необъективность, предвзятость оценок поведения отдельных сотрудников руководителем, конфликтные ситуации, нервозность обстановки, чувство неуверенности, круговая порука, нездоровые обычаи и пр. Поэтому нравственные отношения нередко нуждаются в управлении, регулировании, корректировке.

Ключевой фигурой в этом процессе выступает руководитель служеб­ного коллектива, поскольку отношения в коллективе сотрудников правоохранительных органов строятся на основе строгой суборди­нации, и роль начальника в формировании и укреплении нравст­венного климата здесь приобретает особое значение. От того, как он ведет себя с людьми, каким образом и во что вмешивается, в существенной степени зависит нравственный климат коллектива, его профессионально-нравственный потенциал.

Обычно выделяют три типа руководства служебным коллективом:

• авторитарный (властно-командный);

• демократический;

• либеральный (свободный).

1. Авторитарный руководитель принимает решения единолично и жестко определяет действия подчиненных, не давая им возмож­ности проявить инициативу. Такому руководителю присуща пере­оценка собственной личности и недооценка деловых и человече­ских качеств подчиненных. Авторитарный руководитель чаще всего ориентирован на достижение служебных целей любой ценой, не считаясь с издержками, в том числе и человеческими. При таком руководителе люди чувствуют себя, как «на вулкане», в состоянии чрезвычайной ситуации, давящей атмосферы. При этом потенциал каждого члена коллектива используется нерационально.

Очевидно, что в экстремальных условиях, с которыми сопряже­на правоохранительная деятельность, напряженный режим работы, жесткость указаний руководителя неизбежны, но это не значит, что вся повседневная будничная работа должна превращаться в штур­мовщину.

Автократа не следует смешивать с твердым руководителем, ко­торый умеет целеустремленно преодолевать препятствия и при этом может быть жестким, но не жестоким, бескомпромиссным, но справедливым, властным, но не подавляющим, решительным, но не самонадеянным. Такой руководитель, отдавая распоряжение, не лишает подчиненного выбора пути его исполнения. Эти отношения начальника и подчиненного можно выразить словами известного русского генерала М.Д. Скобелева: получив приказ, не смей раз­мышлять, и в то же время, получив приказ, не смей не размышлять.

2. Демократический стиль руководства предполагает предостав­ление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и характеру работы, решение служебных вопросов при их непосредственном участии или, по меньшей мере, при предварительном обсуждении с ними, создание руководителем необходимых условий для работы подчиненных, справедливую оценку их усилий,уважительное отношение к людям и заботу об их потребностях. Та­кие действия руководителя не только не подрывают принципа еди­ноначалия и не создают анархию, но и укрепляют реальную власть и авторитет руководителя, благоприятствуют созданию деловой об­становки в коллективе. При этом стиле руководства не обойтисьбез знания того, чем живут подчиненные, каковы их интересы.

3. Либеральный стиль руководства нередко рассматривают как безусловно неэффективный, когда руководитель «ослабляет вожжи», пускает дело на самотек. Но в некоторых малых служебных группах (например, в коллективах кафедр учебных заведений), где не требу­ется внешнее принуждение, он незаменим. Такой стиль руководства предполагает повышенную тактичность в обращении с сотрудниками, создание благоприятных условий для развития их творческих спо­собностей, минимальное вмешательство в процесс их работы, уважение мнения подчиненных, поощрение деловых дискуссий и т.п.

Поскольку нравственные отношения включаются в управленческие отношения в ходе решения той или иной служебной задачи, то это позволяет говорить о нравственном аспекте управленческой деятель­ности. Однако нравственные отношения могут быть и самостоя­тельным, специальным объектом управления, так как действен­ность моральных аспектов управления зависит от того, насколько сами эти элементы являются управляемыми. Если в первом случае можно говорить о моральных, в том числе воспитательных послед­ствиях принимаемых управленческих решений, то во втором — речь идет о преднамеренном формировании необходимого морально-пси­хологического состояния коллектива.

Управление нравственными отношениями объективно необхо­димо, но оно, как правило, представляет большую сложность и да­леко не всегда адекватно управленческим усилиям и целям субъекта управления. Это обусловлено тем, что моральные нормы, которыми руководствуются люди, не требуют однозначных оценок поступков, поскольку у людей нередко различное понимание категорий «добра» и «зла», «чести» и «совести», «долга» и «достоинства» и др. В кол­лективе могут существовать традиции и обычаи, противоречащие установкам руководителя, к тому же коллектив обладает саморегу­лируемостью, в нем помимо официальной структуры существует и неофициальная, и не всегда сам руководитель обладает моральным авторитетом, является лидером коллектива.

Управление нравственными отношениями предполагает решение триединой задачи:

1) управление нравственным развитием и совершенствованием отдельных сотрудников, стимулирование их самовоспитания, использование различных моральных регуляторов для корректировки их поведения;

2)управление нравственным развитием всего служебного коллектива, формирование и поддержание его устойчивого морального состояния, профессионально-нравственного потенциала, прочных нравственных связей между различными категориями сотрудников (эта задача включает в себя формирование в коллективе здорового морально-психологического климата, поддержание полезных моральных традиций и обычаев, позитивного общественного мнения, морального авторитета руководителей, авторитета правовых норм служебной деятельности);

3) формирование определенных нравственных отношений, не­обходимых для решения оперативно-служебной задачи, т.е. форми­ровании у всего личного состава соответствующего морально-психологического состояния на определенный период деятельности, зависящий от продолжительности, содержания и характера вы­полняемой задачи, состава участвующих в ней лиц, разработанности данной задачи, ее обеспечения и др.

Разумеется, между отдельными сторонами этой триединой зада­чи существует тесная и непосредственная взаимосвязь. Но посколь­ку каждая из них имеет относительно самостоятельные формы вы­ражения и может реализовываться различными средствами, то вы­деление этих сторон управления нравственными отношениями представляется целесообразным и даже необходимым. Как показы­вает практика, в целом здоровых и бесконфликтных отношений в коллективе бывает недостаточно для решения служебных задач в экстремальных условиях, связанных с огромными физическими и моральными нагрузками, риском для жизни, испытанием на чест­ность крупной взяткой, на мужество — шантажом и пр.

В последние годы серьезным испытанием для сотрудников пра­воохранительных органов стали национальные проблемы, когда одно­национальный состав преступника и сотрудника порой побуждал последнего к послаблениям, а то и к служебному предательству. Проблема моральной устойчивости, верности служебному долгу в условиях национального психоза и разгула националистического, религиозного экстремизма, бесспорно, заслуживает пристального внимания. И в условиях, когда лидеры неформальных национали­стических и религиозных движений ведут целенаправленную борьбу за сотрудников правоохранительных органов, надо строго прово­дить линию на безнациональность преступности. Иными словами, для сотрудника неважно, к какой нации принадлежит преступник, важно то, что он — преступник и совершил преступление не против национальности того или иного гражданина, а против него как личности, как гражданина государства, против закона, который в рамках одного государства един и безнационален. Универсальность моральных требований побуждает оценивать таким образом пре­ступные действия, даже если они имеют явно национальную на­правленность. Жизнь учит, что проводить подобную воспитатель­ную и разъяснительную работу надо не только систематически, но и заблаговременно, что и входит в задачу управления нравственны­ми отношениями служебного коллектива.

Эффективность морального воздействия на коллектив обуслов­лена не только степенью управляемости нравственными отноше­ниями, но и степенью, масштабом охвата моральным регулирова­нием объекта воздействия. Как показывает опыт, наличие даже од­ного слабого звена в коллективе сотрудников, решающих общую задачу, способно сорвать ее выполнение и даже привести к чрезвы­чайным происшествиям. К тому же выпадение из-под морального влияния отдельных сотрудников, как правило, ведет к снижению эффективности влияния на весь коллектив.

Применительно к конкретной задаче управление нравственны­ми отношениями включает в себя:

• предвидение моральных последствий данной служебной задачи, влияние ее выполнения на моральное состояние коллектива и отдельных сотрудников;

• расстановку сотрудников с учетом их морально-психологи­ческой совместимости, симпатий, привязанностей, опыта со­вместных действий;

• постановку задачи в такой форме, в какой она могла бы мо­билизовать личный состав на ее успешное выполнение, сплотить коллектив;

• поддержание на должном уровне морального состояния сотрудников, их бдительности, взаимопомощи, ответственности;

• анализ поведения личного состава в ходе выполнения задачи, проявления моральных качеств всех участников совместных действий;

• определение системы мер по развитию и закреплению поло­жительных сторон нравственных отношений, проявившихся в ходе выполнения задачи, и устранению негативных моментов (благодушия, трусости, безответственности, индивидуализма, беспринципности, грубости и т.д.).

Особое внимание обращается на выявление и закрепление именно позитивных проявлений нравственных отношений — осно­вы нравственного развития коллектива и личности, тогда как на практике основное внимание зачастую уделяется только разбору негативных сторон поведения сотрудников, что с моральной точки зрения недопустимо, а с воспитательной — вредно.

Особую сложность управления нравственными отношениями в слу­жебном коллективе представляют конфликтные ситуации, в основе которых зачастую лежат моральные причины:

1) противоречие между притязаниями сотрудника на должность,
авторитет, статус и его реальным положением;

2) различие в оценке сотрудника со стороны руководителя, кол­лектива и его самооценкой;

3) неоднозначность отношения руководителя к оценке одних и тех же поступков (проступков) различных сотрудников;

4) стиль деятельности руководителя, не соответствующий состоя­нию коллектива и характеру, содержанию решаемых задач;

5) неприязненные отношения между сотрудниками в силу их низ­кой нравственной культуры, психологической несовместимости и т.п.

Для урегулирования нравственных отношений, подверженных моральным конфликтам, используются средства воспитания и сти­мулирования, а также административные меры. Особое место зани­мает нравственное воспитание и самовоспитание сотрудников, по­вышение их нравственной культуры. Меры дисциплинарного воз­действия, к которым нередко прибегают отдельные руководители для устранения возникших конфликтов, как правило, не дают же­лаемого результата: они способны лишь приглушить их, загнать вглубь. Важно найти причины конфликта, начиная с самого себя. При возникновении конфликта с коллегами на почве неприязненных отношений хороший эффект дает попытка найти положительные черты у человека, с кем возник конфликт, проанализировать причины его подобного поведения. В любом конфликте эмоциональный фактор не должен быть решающим. Он способен только усугубить ситуацию, сделать нездоровые нравственные отношения хроническими.

Таким образом, нравственные отношения, будучи одним из трех структурных элементов морали, отражают способ связи морального сознания с нравственным поведением человека. По существу, имен­но через нравственные отношения осуществляется осознание нрав­ственных требований общества и превращение их во внутренние установки личности, а затем реализация их в поведении и поступках.

Особая роль нравственных отношений в правоохранительных органах заключается в проявлении морального фактора при реше­нии служебных задач, укреплении коллективов, воспитании личного состава, усилении связей с населением, органами власти и управле­ния, между различными правоохранительными органами. Эффек­тивность функционирования нравственных отношений во многом зависит от управления ими, что предполагает объективность оценки состояния исходных моральных связей, учет благоприятных и пре­пятствующих условий и факторов, предвидение моральных послед­ствий управленческих решений.

Поиск по сайту: