Лекция 4.Технология управления развитием карьеры сотрудников организации

Модуль 2. Управление качеством развития персонала.

1. Типы и этапы карьеры.

2. Кадровый менеджмент и управление развитием карьеры.

3. Кадровый резерв организации.

1.Типы и этапы карьеры.

Понятие «карьера» связывается с трудовой, профессиональной деятельностью человека. Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Цель карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Существуют следующие типы целей

* Личные.Они отвечают на вопрос: почему я это собираюсь делать?

* Предметные- отвечают на вопрос: что именно человек хочет совершить, чтобы осуществить свои личные цели?

* Инструментальные- отвечают на вопрос: как и уста­навливают пути достижения.

Формиро­вание целей карьеры процесс постоянный. Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д.

Различают профессиональную и должностную карьеру. Профессиональная карьера определяет степень реализации профессиональных способностей человека, качественное состояние его профессионального опыта. Профессиональная карьера служит основой для должностной карьеры. Должностная (внутриорганизационная) карьера–это перемещение работника, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

Должностная карьера подразделяется на:

1.вертикальную - это последовательность этапов, связанных с изменением статуса работника по вертикали;

2.горизонтальную (профессиональную) - продвижение внутри организации. Например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии Горизонтальная должностная карьера может проявляться:

* в перемене функциональной области деятельности;

* в выполнении определенной служебной роли на ступени, не имеющей формального закрепления в организационной структуре;

* в расширении задач на прежней ступени иерархии;

По скорости развития должностная карьера может быть охарактеризована как стабильная, нормальная (равномерная) и стремительная. Если длительное время (семь-восемь лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, то имеет место стабильный характер карьеры. Если должностная карьера связана с частой сменой (более одного раза в три года) рабочих мест, должностей, то карьера носит стремительный характер. Нормальный характер карьеры предполагает смену должностей один раз в три года.

Выделяют следующие типы должностной карьеры:

* целевая карьера. Работник раз и навсегда выбирает профессию и планирует этапы профессионального продвижения;

* монотонная карьера. Работник намечает для себя желаемый профессиональный статус и, достигая его, не стремится к дальнейшему карьерному росту.

* спиральная карьера. Работник готов к перемене видов трудовой деятельности, в процессе чего продвигается по ступеням карьерной лестницы.

* мимолетная карьера. Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без целеполагания.

* стабилизационная карьера. Работник растет до определенного уровня карьерной лестницы и остается на нем длительное время - более восьми лет.

* затухающая карьера. Работник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда намечается «затухание» карьеры.

По содержанию происходящихизмененийвыделяют следующие виды карьеры:

*Властная карьерасвязана либо с формальным ростом влия­ния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации;

* предполагает профессиональ­ный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии;

*Статусная карьера— это увеличение статуса работника в организации: выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за профессиональные заслуги;

* Монетарная карьера- это повышение уровня вознагражде­ния работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

По характеру протеканияразличают линейный и нелиней­ный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характери­зует движение, осуществляющееся скачками или прорывами.

По степени устойчивости, непрерывностивыделяют следующие типы карьеры: устойчивая и неустойчивая, прерывистая и непрерывная.

По возможностиосуществления карьеру делят на:

* потенциальную - это выстраиваемый человеком жизнен­ный трудовой путь на основе его планов, потребностей, способно­стей, целей;

* реальную - это то, что удалось достигнуть на протяжении опре­деленного отрезка времени.[1]

В своей профессиональной деятельности человек проходит несколько этапов карьеры, которые определяются как временные периоды развития личности. Выделяют следующие этапы карьеры:

* Предварительный этапвключает учебу в школе, среднее и высшее образование. Он длится до 25 лет. За этот период человек мо­жет сменить несколько различных работ в поисках вида деятельно­сти, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможно­стям.

* Этап становления длится примерно от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную про­фессию, формируется его ква­лификация. Происходит самоутверждение. появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы вы­ше прожиточного минимума.

*Этап продвиженияобычно длится от 30 до 45 лет. В этот пе­риод идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в достижении более высокого статуса.

* Этап сохраненияхарактеризуется действиями по закрепле­нию достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступа­ет пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обу­чения. Этот период характеризуется творческим самовыражением, воз­можен подъем на новые служебные ступени.

* Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры: работник получает меньше удовлетворения от работы и испыты­вает состояние психологического и физиологического дискомфор­та. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты тру­да, но стремится увеличить другие источники дохода, которые за­менили бы заработную плату при уходе на пенсию и были бы хо­рошей добавкой к пенсионному пособию.

* Пенсионный этап - после 65 лет, когда чаще всего карьера в данной организации завершена. Появляется возможность для само­выражения в других видах деятельности, которые были невозмож­ны в период работы в организации или выступали в виде хобби.

1. Кадровый менеджмент и управление развитием карьеры.

Система управления карьерой - это совокупность кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию его карьерной стратегии

Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее эффективное функционирование организации.

Использование кадровых технологий позволяет:

* оценивать уровень квалификации работника;

* переводить сотрудника на должность, где его профессиональные качества могли бы быть востребованы наиболее эффективно;

*обеспечивать заинтересованность сотрудника в качестве и количестве труда.

Важной составляющей управления карьерным ростом сотрудников является планирование карьеры. Планирование карьеры- это управление развитием персона­ла в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвиже­ния работника по системе должностей или рабочих мест.

Выделяют несколько этапов управления планированием карьеры:

*Обучение нового сотрудника, основанное на планировании и развитии его карьеры.

* Разработка плана развития карьеры.

* Реализация плана развития карьеры, которая зависит от резерва работы в занимаемой должности, профессионального развития сотрудника, его эффективного партнерства с руководителем;

* Оценка достигнутого результата, которая проводится ежегодно. По результатам оценки происходит корректировка плана развития карьеры сотрудника.

Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный пе­риоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рас­считывать на продвижение по службе.

Важным элементом деятельности кадрового менеджмента является создание оптимальной карьерной среды и карьерного пространства. Карьерное пространство - это совокупность должностей организационной структуры, задающая нужные условия для реализации профессиональных качеств специалиста. К основным требованиям карьерного пространства относят стабильность организационной структуры, создание условий для профессионального и должностного роста персонала, возможность состязательности профессионального развития сотрудников организации.

Карьерная среда - это условия, созданные в организации для управления карьерой персонала. К ним относят:

* наличие сотрудников, способных к профессиональному развитию;

* наличие системы и механизма управления карьерой;

* принятие существующих в организации технологий управления карьерой;

* создание мотивационной среды для карьерного роста.

3. Кадровый резерв организации

Важнейшим направлением деятельности кадрового менеджмента является формирование кадрового резерва. Кадровый резерв - группа руководителей и специалистов, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную подготовку.

Существуют следующие типы резерва:

* по виду деятельности. Это резерв развития, когда специалистов готовят к работе в рамках новых направлений и резерв функционирования, куда входят сотрудники, призванные в будущем обеспечить эффективное функционирование организации;

* по времени назначения. Это резерв, включающий кандидатов, выдвигаемых на вышестоящие должности в настоящее время и тех, кто может быть выдвинут в ближайшие 1-3 года.

При формировании резерва необходимо учитывать следующие факторы:

* требования к должности;

* профессиональную характеристику специалиста;

* перечень должностей, на которые работник может претендовать;

* результаты оценки индивидуальных особенностей кандидата;

* выводы и рекомендации последней аттестации;

* мнение топ менеджеров и линейных руководителей о кандидате.

Подготовка резерва требует создания специальных программ:

* общая программа, которая состоит из плана теоретической подготовки персонала;

* специальная программа, которая подразделяет резерв по специальностям и включает план необходимой теоретической и практической подготовки.

* индивидуальная программа, которая включает задачи по повышению квалификации для каждого специалиста.[2]

Оценка эффективности кадрового менеджмента по управлению карьерой сотрудников определяется следующими показателями:

* текучестью персонала;

* продвижением в должности;

* занятием освободившихся ключевых должностей;

* проведением опросов сотрудников, участвующих в планиро­вании и развитии карьеры.

[1] Режим доступа: Webarhimed.ru/page-145.html

Поиск по сайту: