Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Тест Д. Голланда по определению типа личности



Планирование карьеры

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Выделяют различные типы карьеры:

1) Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

2) Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

  • вертикальной карьеры — должностной рост;
  • горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
  • центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

 

Этапы карьеры представлены в таблице. [1, с. 272-273]

Таблица 10.

Этапы карьеры

Этап карьеры Возрастной период Краткая характеристика Особенности мотивации (по Маслоу)
  1. Предварительный
До 25 лет Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности Безопасность, социальное признание
2. Становление До 30 лет Освоение работы, развитие профессиональных навыков Социальное признание, независимость
3. Продвижение До 45 лет Профессиональное развитие Социальное признание, самореализация
4. Завершение После 60 лет Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены Удержание социального признания
5. Пенсионный После 65 лет Занятие другими видами деятельности Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

 

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда. По его мнению, достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы[1].

Хотя по Голланду, один из типов всегда доминирует, человек, тем не менее, приспосабливаясь к условиям обстановки, использует широкий спектр стратегий в рамках двух и более типов. Голланд использовал шестиугольник для представления близости и дистанции между различными типами личности (рис 4.)

 

 


Рис 4. Выбор типа карьеры.

По этому шестиугольнику, чем ближе ориентации в нем, тем ближе типы личности. Если, как отмечал голланд, доминирующая и другая ориентации близки, то карьеру выбрать относительно легко. Если эти ориентации расходятся, то это приводит к трудностям выбора карьеры. Для отнесения к тому или иному типу личности используются различные тесты, один из которых представлен в практической части. [2, с. 136-137]

Переходя к практическим аспектам планирования и развитие карьеры сотрудников, отметим, что есть два метода такого планирования и развития:

1. Выявление и развитие молодых сотрудников с лидерскими задатками, управленческим потенциалом.

2. Подготовка ближайшего резерва руководителей, т.н. программа подготовки и развития преемников руководителей.

Необходимо более подробно остановиться на такой важной составляющей процесса работы по планированию карьеры, как определение требований к кандидатам на выдвижение. Основные принципы, которые следует использовать при организации такой работы:

1) Всякий выбор кандидатов на выдвижение есть неизбежный компромисс – даже самые достойные имеют свои недостатки. Разрешением этой дилеммы должно стать четкое представление – какие качества, знания, навыки являются важнейшими для данной должности, а какими можно спокойно пренебречь.

2) Не следует стремиться к повышенным требованиям к квалификации в реальном исполнении служебных обязанностей в ущерб внимания к общему потенциалу претендента.

3) Следует проводить отличие между навыками, которые действительно нужны непременно к началу работы в новой должности теми, которые можно приобрести в процессе управленческой деятельности.

4) Необходимо максимально подробнее определить требования к руководящей должности – чем четче такое описание, тем меньше субъективизма при определении требований к кандидатуре на такую должность.

5) Не следует искать кандидата с идеальными характеристиками по замене руководителя. Важнее ясно представлять реальные возможности и способности кандидата и иметь желание «подтянуть» слабые стороны претендента.

Начальной основой, точкой планирования и развития карьеры является оценка работы сотрудника. Только объективно и регулярно оценивая работу сотрудников, можно составить список тех лиц, с которыми целесообразно вести дальнейшую работу по вовлечению их в профессиональный карьерный рост. Но одной успешной работы мало, надо иметь соответствующие склонности к руководящей работе. Здесь наступает важный момент – формирование системы продвижения успешных работников для их попадания в резерв руководящих кадров. Идеальная схема – медленный и ритмичный профессиональный рост – рядовой сотрудник – начальник группы – руководитель сектора – директор отдела и т.д. Однако часто возникают ситуации, когда вновь принятые сотрудники через короткий срок показывают себя как способные организаторы, с высоким управленческим потенциалом. Тогда возможны и резкие скачки в карьере таких людей. Естественно, не все в карьере сотрудника определяется движением верх, по начальствующей стезе. Важно иметь и систему горизонтального передвижения – присвоение за добросовестный труд званий, категорий, дающих как моральное, так и материальное удовлетворение. Необходимо поддержать сотрудника в его стремлении более глубоко узнать свою профессию – помочь в учебе, стажировках, написании статьи, защите диссертации и т.д. За этим должна стоять и возможность увеличения материального поощрения – более качественный труд должен лучше оплачиваться. [2, с. 135-142]

Планирование служебной карьеры предполагает научное обоснование рационального возраста и нормативных сроков занятия должностей с учетом пожеланий и нормативных сроков занятия должностей с учетом пожеланий и личности работника. Данный вопрос относится к числу малоисследованных в теории управления и может быть решен на основе применения совокупности методов.

Во-первых, путем источниковедческого анализа листков по учету кадров с последующей статистической обработкой данных о продолжительности занятия идентичных должностей. Недостатком этого способа является ориентация а прошлый опят, который не может быть использован без корректировок при смене кадровой политики.

Во-вторых, на основе социологического или экспертного опроса ученых и руководителей предприятий о рациональном возрасте и сроке занятия должностей с последующей обработкой результатов методами ранговой корреляции. Возможным недостатком данного метода при его применении к кадровой политике является ограничение продолжительности прогнозируемого периода и отсутствие опыта, например, при переходе от административной к рыночной экономике.

В-третьих, путем совмещения указанных методов и комплексной оценки кадров управления с помощью рейтинга можно вывести для каждой должности руководителя и специалиста рациональные значения возраста и сроков занятия должности. Наличие нормативного рейтинга по должности и фактического рейтинга, полученного работником в результате аттестации, позволяет сделать вывод о целесообразности и способах продвижения по службе конкретного работника.

Для планирования карьеры принципиальное значение имеют два вопроса:

· Какой оптимальный возраст должен быть у первого руководителя?

· Сколько лет можно занимать одну руководящую должность?

Материалы социологического опроса показывают, что наиболее рациональным для работы в должности руководителя предприятия является возраст от 40 до 50 лет. В этот период жизни руководитель имеет соответствующие профессиональные знания и умения, накопил достаточный опыт, имеет высокую квалификацию, нормальное здоровье и работоспособность. Для руководителя структурного подразделения рекомендуемый возраст составляет от 30 до 40 лет. В этот период руководитель достигает максимума жизненной энергии, творческих замыслом, имеет отличное здоровье и определенный жизненный опыт. Для руководителей нижнего звена (участков, служб) приемлемым является возраст до 30 лет. Наибольшая часть опрошенных полагает, что рациональный срок занятия должности руководителя составляет 10 лет. [3, с. 137-139]


Планирование карьеры

Тест Д. Голланда по определению типа личности

Инструкция: ниже попарно представлены различные профессии. В каждой паре профессий постарайтесь найти ту, которой вы отдаете предпочтение. Например, из двух профессий «поэт или психолог» вы предпочитаете вторую, тогда в листе ответов в графе 41 (б) вы должны поставить знак «плюс».

Таблица Тест Д. Голланда по определению типа личности

       
а) инженер-   а) вязальщик   а) повар   а) фотограф  
техник   б) санитарный   б) наборщик   б) заведующий  
б) инженер-   врач       магазином  
контролер              
       
а) чертежник   а) философ   а) ученый-химик а) редактор научного журнала  
б) дизайнер   б) психиатр б) бухгалтер   б) адвокат  
       
а) лингвист   а) педиатр   а) организатор   а) спортивный врач  
б) переводчик   б) статистик   воспитательной работы   б) фельетонист  
художественной       б) председатель    
литературы       профсоюза      
       
а) нотариус   а) перфоратор   а) политический деятель а) садовник  
б) снабженец   б) карикатурист б) писатель   б) метеоролог  
       
а) водитель   а) инженер-   а) маляр   а) биолог  
троллейбуса   электрик   б) художник по   б) главный врач  
б) медсестра   б) секретарь-   металлу      
    машинистка          
       
а) телеоператор   а) гидролог   а) зоолог   а) математик  
б) режиссер   б) ревизор   б) зоотехник   б) архитектор  
       
а) работник   а) учитель   а) воспитатель   а) экономист  
идн   б) командир   б) художник по   б) заведующий  
б) счетовод   дружинников   керамике   отделом  
       
а) корректор   а) завхоз   а) радиоинженер   а) наладчик  
б) критик   б) директор   б) специалист по б) механик  
        ядерной физике    
       
а) агроном   а) закройщик-   а) археолог   а) работник музея  
б) председатель   модельер   б) эксперт   б) консультант  
колхоза   б) декоратор        
       
а) ученый   а) логопед   а) врач   а) главный бухгалтер  
б) актер   б) стенографист   б) дипломат   б) директор  
           
а) поэт   а) архивариус          
б) психолог   6) скульптор          

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.