Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Основные документы, регламентирующие управление карьерой персонала в организации

Тема 4. Планирование карьеры в организации

 

1. Понятие и содержание плана карьеры

В любой организации управление карьерой персонала должно быть взаимовыгодно и организации, и работнику. Поэтому во многих организациях кадровая служба разрабатывает специальные кадровые документы, позволяющие эффективно спланировать и реализовать карьерные потребности и карьерное развитие персонала.

План карьеры - это специальный документ, в котором представлен вариант (варианты) профессионально-личностного развития и служебно-должностного перемещения персонала в организации. План карьеры обычно включает положения плана профессионального развития работника и наименование конкретных должностей, на которых могут быть проведены стажировки и временное исполнение должности, а также спланированы назначение и необходимые для этого мероприятия по его профессиональному, деловому и личностному развитию.

План карьеры может быть краткосрочным (до 1 года), среднесрочным (до 3-5 лет) и долгосрочным (свыше 5 лет, на несколько 5-леток).

При разработке плана карьеры важно учитывать сроки и стадии пребывания работника в должности. План карьеры разрабатывается с учетом того, что оптимальное нахождения специалиста в одной должности может быть в пределах 3-5 лет. Планомерное, постоянное перемещение (ротация) персонала благоприятно влияет на его удовлетворенность трудом и повышение трудовой отдачи. За 3-5 лет пребывания в должности работник проходит несколько стадий:

 

Трудовая отдача     Стадия адаптации в новой должности
  3-5 лет Стадия нулевого прироста Или стагнация
    Прирост трудовой отдачи   Или деградация
  Стадия адаптации      
        Время

 

По истечении 3-5 лет пребывания в должности обязательно необходимо сделать так, чтобы создать условия для работника новые условия для работы и вернуть его на стадию адаптации. В потивном случае у работника может снижаться интерес к своему профессиональному развитию, к процессу и результатам труда, а также профессиональная (даже личностная деградация). При отсутствии возможностей профессионального или должностного роста необходимо предусмотреть и применять механизмы стимулирования трудовой отдачи и профессионального развития.

 

2. Процесс планирования карьеры персонала в организации.

Планирование карьеры в организации позволяет определить пути и средства, ведущие работника к удовлетворению своих потребностей с учетом реальных возможностей, условий и потребностей организации. Кадровая служба должна составлять на определенный период времени схему-план перемещения работника с учетом ожидаемых вакансий и стимулировать планирование индивидуальной личной карьеры. Практика различает 3 возможных варианта:

1. Повышение (понижение) в должности с расширением (сокращением) круга обязанностей.

2. Повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением более сложных задач, ростом заработка, но с сохранением должности.

3. Смена круга задач и обязанностей без повышения в должности роста заработка. Например: ротация в форме выгодного перемещения.

Организация разрабатывает специальные Программы развития карьеры с целью повышения уровня заинтересованности персонала и выявления перспективных работников с высоким профессионально-управленческим потенциалом. Типовая Программа обычно включает в себя следующее:

1. Способы выявления работников с высоким трудовым, организаторским и профессиональным потенциалом с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, мотивации и др.

2. Система стимулов разработки и реализации индивидуальных планов карьеры.

3. Способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности.

4. Создание благоприятных реальных условий карьерного развития в организации, определение источников финансирования мероприятий.

5. Система профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала.

6. Определение направлений перемещений.

7. Формы ответственности руководителей за развитие своих подчиненных.

Процесс планирования карьеры в организации включает в себя следующие этапы:

1. Определение потребности организации в руководителях и ведущих специалистах на перспективу.

2. Определение индивидуальных потребностей и интересов работника, его потенциальных возможностей.

3. Определение методов их реализации.

4. Разработка плана карьеры с учетом развития организации и объективных личных характеристик. Помощь в этом оказывает руководитель и кадровая служба. Регулярно проводятся оценка результатов труда , оценка профессионально-квалификационного уровня, тестирование сильных и слабых характеристик работников, необходимое консультирование по вопросам карьеры.

5. Корректировка карьерного плана на основе оценки реальных достижений работника.

При разработке планов карьеры должны учитываться как внешние объективные факторы карьерного планирования (например: оргструктура управления, численность штатных единиц, оргкультура, организация обучения, финансовое состояние организации и др.), так и внутренние субъективные факторы карьерного планирования в организации (желание работника, его активность, успех в работе, профессиональное и личностное развитие, эффективное партнерство с руководством, заметное положение в организации).

В организации могут учитываться следующие основные показатели индивидуальных заинтересованности успешного карьерного развития персонала:

1) успешное выполнение должностных обязанностей;

2) демонстрация вновь приобретенных навыков, знаний, зрелости;

3) эффективное партнерство с руководством организации;

4) демонстрация достижений и возможностей персонала (выступления на НПК, в творческих коллективах , массовых мероприятиях и др.).

Реализация планов карьеры должна обязательно учитываться и оцениваться. Оценка эффективности управления карьерой в организации может регулярно проходить на основе следующих показателей:

1) текучесть персонала;

2) Продвижение в должности из работников, участвующих в карьерном планировании и нет;

3) занятие освободившихся вакансий работниками со стороны и др.

 

Основные документы, регламентирующие управление карьерой персонала в организации.

К таковым документам относятся:

1. Штатное расписание организации. (Вспомните основные элементы)

2. Карьерограмма - графическое изображение оптимального пути развития работника на различных этапах карьеры. Карьерограмма обычно составляется на 5-15 лет предусматривает:

1) минимальная точка карьеры (старт);

2) максимальная точка карьеры в организации (на уровне планирования);

3) число промежуточных ступеней;

4)обязательства администрации по перемещению работника;

5) обязательства работника повышать уровень образования, квалификации и профессионального мастерства.

3. Схемы замещения вакантных должностей - схема должностей руководителей и специалистов организации, подлежащих замещению работниками с высшим и средне-специальным образованием. Активно применяется при формировании и развитии кадрового резерва организации, т.к. позволяют спрогнозировать персональные продвижения по службе, их последовательность, условия и сопутствующие мероприятия.

Схемы замещения - это вариант схемы развития оргструктуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами.

№ п/п Фамилия И.О. Должность Обучение текущее (заведение, сроки, специальность) Планируемая должность Панируемая дата замещения
           

 

4. Положение о конкурсном отборе на замещение вакантной должности, Положение о работе с кадровым резервом и др.

! Подготовить доклады о современном отечественном опыте планирования карьеры в государственных и коммерческих организациях. Зарубежный опыт разработки планов карьеры (разработки японских, западноевропейских и североамериканских организа­ций).

 

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.