КАК, БУДУЧИ МЕНЕДЖЕРОМ, СОДЕЙСТВОВАТЬ ЭМАНСИПАЦИИ

Я постоянно возвращаюсь к изречению западного приверженца суфизма сэра Ричарда Бартона, потому что оно совершенно справедливо: "Самовыражение в сочетании с уважительным отношением к окружающим является единственной и достаточной целью человеческой жизни". Ключевыми словами этой цитаты являются "уважительное отношение к окружающим". Если эмансипацию понимать как попытку обоих полов освободиться от анахронинеских ролевых образов, то это, как я считаю, означает не только терпимое отношение к противоположному полу, но и оказание помощи другому в освобождении от той роли, которая не отвечает тем потребностям и принижает чувство собственном достоинства. Поэтому я посоветовал бы руководителям активно поддерживать своих сотрудниц, если они попытаютса освободиться от дискриминирующих их ситуаций. Что для згого нужно делать?

Прежде всем способствовать возникновению у них чувства самоуважения.

Помочь стать экономически независимыми.

Предоставить им исключительное право принимать решение - иметь детей или нет.

Способствовать взаимоуважению между сотрудниками различного пола.

ЖЕНЩИНЫ ДУМАЮТ ИНАЧЕ

Ни один мужчина не может по-настоящему понять женскую психику.

Однако женщинам лучше удается проникнуть в психику мужчин. Одна из лучших книг, которая попала мне в руки во время моего поиска обоснованной информации об отношении полов друг к другу, написана двумя женщинами, которые были удостоены ученой степени Гарвардской школы бизнеса. Кроме преподавательской деятельности они заняты еще и самостоятельным консультированием по вопросам предпринимательства. Это д-р Маргарет Хеннинг и д-р Анн Жардэн.

Расскажу вкратце о некоторых субъективно отобранных мной результатах их исследований. При этом моим горячим желанием является убедить прогрессивных менеджеров приобрести эту действительно ценную книгу для того, чтобы включить в нрактику своем руководства некоторые изложенные там данные об особенностях женского мышления.

Женщины очень поздно решаются делать карьеру. Часто только через десять лет работы на фирме они решаются занять более высокое положение, но для запланированной карьеры это слишком поздно!

Большимство женщин слишком пассивно. Вместо том, чтобы что-то предпринять самим, они позволяют событиям идти своим чередом.

Женщины считают, что решающим фактором профессионального успеха является их самореализация. В результате такой "эгоцентричности" они перестают интересоваться более существенными вещами в своем окружении, такими, скажем, как система отношений и информационных каналов на предприятии, возникающих на неофициальном уровне. Они не признают и не воспринимают каких-либо взаимных лояльных отношений, зависимостей отношений типа "ты - мне, я - тебе", взаимной полезности, протекций, возникающих между сотрудниками и всегда учитываемых в известной степени в своей деятельности мужчинами.

Женщины воспринимают карьеру как личный рост, как самореализацию. Мужчины же понимают под карьерой престижные и перспективные должности.

Мужчины соотносят выполняемую ими работу исключительно со своими представлениями о карьере, т.е. рассматривают ее как продвижение по службе, преуспевание. Женщииы разделяют два лоиятия: выполняемую работу и карьеру. Работа для них осуществляется "здесь и сейчас", а карьера является исключительно личной целью, о результатах достижения которой может судить только сама женщина.

С самого детства мужчины настроены на то, что они будут работать, чтобы по меньшей мере суметь прокормить сед Только незначительная часть женщин в детстве зщумывалась над этим вопросом. Большинство же из них нщеется найти ком-то, кто будет их содержать. Разница в настрое и направлении мыпиения, вытекающая из различных представлений, складывающихся еще в детстве, огромна.

Мужчины рассматривают карьеру как существенную составную часть своей жизни. Если возникают какие-либо проблемы личном характера, то мужчины ищут возможности "передергивать" личную и профессиональную "карты". Женщины же настаивают на четком разграничении личных и профессиональных проблем, в случае конфликта они однозначно выбирают тот или иной путь.

Если мужчины начинают свою работу на фирме, то они уже автоматически имеют "генеральский жезл в ранце".

Женщины же, напротив, своей работой далжны постоянно доказывать, что они занимаются своим делом, хотя все и предполагают обратное.

Другое типичное различие относится к понятию "личная стратегия".

Мужчины определяют ее как достижение поставленной цели. Когда перед ними стоит новая зщача, они постоянно задаются вопросом: "Что мне это даст?" Это решающий вопрос, так как он ставит на карту их будущее.

Элемент времени отсутствует в рассуждениях у женщин. Они лишь думают о том, как можно лучше решить проблему в данном месте и в настоящий момент, не учитывая, какие последствия эта проблема будет иметь для них в будущее. Уже во время игры в футбол мальчики учатся тому, как иеобходимо обьедиияться в команду, что можно выиграть и проиграть, что отдельныечлены команды могут иметь плохой характер. Ведь команда должна насчитывать одиннадцать игроков!

Как правило, девочки не приобретают опыта действовать в составе команды. Если они занимаются спортом, то предпочитают одиночные виды спорта, такие, как конный спорт или теннис. Большинство девушек никогда не узнает, что означает "командный дух", они не учатся объединяться в группы и побеждать всем вместе, несмогря на то, что отдельные члены группы не вызывают симпатии! Следующим типичным различием в мышлении мужчины и женщины является их оценка риска. Для мужчины риск означает потерю или прибыль, победу или поражение, опасность или шанс.

Женщины оценивают риск как принципиально отрицательный момент. Для них он означает потерю, опасность, боль. По возможности они избегают риска.

В остальном женщины склонны в противоположность мужчинам в своем ролевом поведении чаще всем придерживаться взгляда; "Я именно такая, какая есть, нравится это другим или нет!" Помому им труднее отмежеваться от руководителя, работы или некой возникшей ситуации.

Женщины принимают все очень серьезно. Они вкладывают в происходящее что-то совершенно особенное, поэтому особенно болезненно реагируют на критику и личные оскорбления. Они меньше всем думают о том, что могут справиться с работой, с которой еще незнакомы или которую никогда не выполыли.

В заключение оба автора обобщают результаты исследований, которые представляются им наиболее существенными. Разница в мышлении обусловливает то, что большое количество мальчиков учатся ладить между собой, а девочки очень редко считают это необходимым.

Позднее по причинам совместных ожиданий и раннего опыта мужчины уются участвовать в заседаниях и дотвариваться между собой, терпеть друг друга. Все это женщины находят непостижимым. Групповое поведение мужчины является в действительности таким феноменом, который заставляет женщин творить примерно следующее: "Как только могут двое мужчин, абсолютно не переносящих друг друга, сидеть вместе на собрании и делать вид, что уважают и помогают друг другу, в то время как другие знают, как обстоит дело в действительности? Как они могут быть такими лицемерами?" Этот вопрос многие обьясняет.

Деятельность фирмы соответствует действиям коллектива, члены котором заботятся, с одной стороны, о прибыли, а с драй - только о собственном выживании, соответствующая ситуация в отношении прибыли и выживания определяет чаще всего положение каждом отдельного члена коллектива. До тех пор, пока нет прибыли, выигрыша, необходимо соблюдать благоразумие, Чем ради преднамеренно наживать врагов, если можно продвинуться вперед, приобрести друзей? Даже двенадцатилетние мальчишки знают, что они нуящаются в десяти других, чтобы образовать футбольную команду, а такие что они, возможно, могут нормально переносить друг друга, а возможно, и нет. Женщины же заботятся о сохранении хороших отношений, так как эти отношения являются для них самоцелью, и в традиционном женском опыте вряд ли имеется что-то, что может противоречить этой самоцели. На основании этом женщины часто оказываются в ловушке нетерпимости, которую можно определить следующим образом:

"Он/она мне не нравится, я не могу с ним/с ней работать".

Попробуем перейти от теории к практике. Предположим, молодая сотрудница после разговора со своим шефом о карьере решилась бы начать свой путь к вершине. Как должен был бы шеф, считающий молодую женщину способной, поступать в последующие месяцы? На мой взгляд, ему следует предпринять следующие шаги :

1) предложить женщине несколько заданий различного рода, чтобы установить, в каких вопросах она наиболее сильна : в планировании,вопросах организции,бюджета,проведении переговоров, в разработке новых идей и т.д.;

2) с помощью "особо важных" заданий поставить ее в условия цейтнота, чтобы определить, как она реагирует на нагрузки и готова ли в подобных случаях работать сверхурочно и свои личные интересы подчинять интересам фирмы;

3) если она потерпит неудачу, совместно с ней вьиснить, почему эта неудача произошла. Возможно, что ей не хватает знаний и навыков для выполнения именно этом задания. В остальном он должен хвалить ее достижения в работе и регулярно обсуждать с ней ее успехи для том, чтобы она знала, на правильном ли пути она находится;

4) поддерживать молодую сотрудницу и уяснить с предельной четкостью следующее: пока она добивается хороших результатов, он как руководитель будет ее поддерживать;

5) показать, что оказывает содействие этой сотруднице только из-за высоких результатов, которых она достигла, и только из-за этого;

6) для подготовки ее продвижения по службе на средний руководящий уровень дать ей возможность посещать специальные курсы, чтобы она научилась принимать решения, проводить совещания, критиковать подчиненных и др.;

7) примерно после годовом испытательном срока снова провести с ней собеседование, чтобы помочь ей окончательно определиться, чего она хочет достичь, работая на фирме: хочет ли заниматься кадровыми вопросами, вопросами сбыта или же работать в отделе маркетинга.

8) предварительно руководитель должен уяснить для себя следующие вопросы: каковы мои планы относительно этой сотрудницы? Хочу ли я взять ее в свою команду при моем повышении по службе (возможно, на уровне правления фирмы)? Тогда я должен постепенно знакомить ее с задачами (которые можно рассматривать в качестве предварительной тренировки), входящими в круг обязанностей руководства следующего уровня.

Во многих фирмах я столкнулся с известной и уже набившей оскомину точкой зрения: руководители всех уровней не поощряют способных и честолюбивых сотрудников, а стараются изгнать их из фирмы, так как видят в них соперников, стремящихся занять их кресло. Эти недальновидные представления идут во вред не только фирме, но и самому руководителю. Почему?

Предположим, что руководитель отдела имеет у себя в штате подающем над ехали молодого человека. Руководитель осознает, что жаль, если такой человек будет все время оставаться на свое дол этому он этом он планомерно продвигает его и в один прекрасный день предлагает ему вакантную должность руководителя группы. редп лее, что этот молодой человек действительно обладает хорошими способностями и стремительно делает карьеру. Возможно, через два жда он будет уже руководителем отдела, а еще через два года главным руководителем отдела. Сейчас он уже обошел своем прежнем рчководителя. Плохо ли это? Конечно, нет! Напротив! Его прежнрй руководитель имеет теперь на более высоком уровне руковсдства друга, который обязан ему своим взлетом.

И наконец, предположим, что наш руководитель отдела проаодит такую политику поддержки последовательно на протяжении многих лет. Тогда независимо от того, поднимается ли он сам лестнице или нет, однажды оказывается, что у него н ф р у на

РУ ководящих постах сидят друзья, которые ему обязаны своей карьере, Д гими словами, польза от подобнои кадровой политики не только самой фирме, но и руководителю, осуществляющую политику.

Вывод: продвижение по службе способных и честолюбивых сотрудников независимо от их пола всегда выгодно!

Поиск по сайту: