 |
|
|
Архитектура Астрономия Аудит Биология Ботаника Бухгалтерский учёт Войное дело Генетика География Геология Дизайн Искусство История Кино Кулинария Культура Литература Математика Медицина Металлургия Мифология Музыка Психология Религия Спорт Строительство Техника Транспорт Туризм Усадьба Физика Фотография Химия Экология Электричество Электроника Энергетика |
Стадии карьеры, связанные с развитием ⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 4
Есть и другие субъективные аспекты, связанные с карьерой, к которым только теперь начинает пробуждаться интерес исследователей; например, такой вопрос: в какой мере производственная карьера соотносится с другими сторонами жизни сотрудников, и в какой мере эти отношения изменяются, когда работники становятся старше? Очевидно, что смысл понятия «карьера» неодинаков для разных людей на разных стадиях их жизни. Помимо того, на разных ступенях карьерной лестницы они по-разному интерпретируют такие события в жизни организации как назначение нового президента компании или введение новой программы, направленной на улучшение качества продукции. Несмотря на то, что в нашем распоряжении есть большое число различных теорий, затрагивающих проблемы «карьеры по жизни» и «трудовой карьеры», почти все исследователи сходятся на том что и ту и другую можно разделить на три стадии: На первой стадии (ранняя карьера)основной задачей работников является выяснение следующих вопросов: Соответственно, руководство организации ожидает проявления высокой энергичности и оптимизма при выполнении работы на техническом / профессиональном уровне. На данной стадии для сотрудников понятие карьеры часто обозначает открытие того, что какая-то работа является критерием профессионализма и что он стал большим специалистом в этом деле. На среднем этапе карьерысотрудники стараются изыскать возможность автономизировать свою работу и найти способы занять более видное и престижное место в организации. Теперь они сильнее заинтересованы в успехе организации и способны сделать все от них зависящее для достижения этого результата. На стадии «карьерной зрелости»основной задачей работников становится поддержание и сохранение достигнутого и передача своего опыта другим. Сотрудники заинтересованы в поддержании продуктивности и производительности на высоком уровне, поэтому они беспокоятся о том, чтобы их предложения организации по-прежнему были уместны и полезны. М. Б. Артур и К. Э. Крэм (Arthur and Kram, 1989) для описания этого периода службы сотрудников используют слово «stewardship» (бережное управление; возможный перевод — рациональное распоряжение накопленным потенциалом — Примеч. Перевод.) Однако эти исследования серьезно рискуют остаться чисто расчетными, особенно когда предполагается, что развитие женщины подпадает под общее правило, тогда как исследования проводились в основном на «мужском» материале. Тем не менее первая стадия обычно подходит к концу, когда человек достигает тридцатилетнего возраста, или немного позднее, вторая — где-то между сорока и пятьюдесятью годами, а третья — после исполнения шестидесятилетия. Правда, зачастую женщины только приходят к «карьерной зрелости», когда мужчины уже собираются на пенсию. Таковы быстро меняющиеся схемы занятости, и эти положения сохраняют силу даже с учетом того, что мы предельно обобщили данные исследований. В последнее время появилось большое количество материала, свидетельствующего о том, что менеджеры компаний старше пятидесяти лет либо уходят на пенсию сами, либо их вынуждают уйти. Часто, конечно, организации по-прежнему прибегают к их услугам, но уже только в качестве консультантов. Разумеется, если подобное разделение профессиональной жизни трудящегося на отдельные этапы действительно соответствует действительности, то в таком случае представления о своей карьере сотрудников разного возраста будут значительно отличаться друг от друга. Кроме того, стало очевидным, что если у них возникнет желание предложить новые услуги компании, чтобы в обмен извлечь для себя дополнительные преимущества, то в ответ организация должна будет пересмотреть, со своей стороны, «психологический контракт». Первым стимулом для такого пересмотра условий «психологического контракта» является иная стадия индивидуального развития. Конечно, другим стимулом пересмотра «психологического контракта» будет развитие собственного бизнеса и стратегия развития человеческих ресурсов организации. Поэтому в последней главе мы хотели бы уделить особое внимание тому, каким образом карьера сотрудника должна быть интегрирована в развитие организации, каким образом, другими словами, карьерные ожидания сотрудника могут быть увязаны с коммерческими нуждами организации. Заключение Таким образом, управление деловой карьерой сотрудников - одно из приоритетных направлений в работе с персоналом. И если в западных компаниях работа в данной области ведется постоянно и уже довольно давно, то для российского бизнеса - это понятие еще довольно новое.Главным механизмом карьерного развития является соединение интересов работника (удовлетворение потребностей в жизнеобеспечении, социальном признании, самореализации) и организации (эффективное решение служебных задач). В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.Управление карьерой сотрудников - мероприятие, требующее определенных материальных затрат со стороны компании. Но эти затраты с лихвой окупаются конкурентными преимуществами, которые компания получает взамен. Персонал, пожалуй, самый важный вид ресурсов из имеющихся в распоряжении любой организации. Следовательно, затраты на его развитие являются не чем иным как инвестициями в стабильное и успешное «завтра» компании. Понятие карьеры нельзя связывать только с работой, так как жизнь человека вне работы и роль, которую он играет в этой жизни, имеет существенное влияние на карьеру, являясь ее частью. Карьера имеет свои движущие мотивы, которые с возрастом и ростом квалификации обычно меняются. Управляя карьерой в процессе работы, каждому работнику необходимо помнить следующие правила: не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, станьте нужным инициативному, оперативному руководителю; расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится (или станет) вакантной; познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей); составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий; помните, что все в жизни меняется (вы, ваши занятия и навыки, рынок, организация, окружающая среда), оценить эти изменения - важное для карьеры качество; ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации; никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь; не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрей, чем у других; увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо; думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда; не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя. Список литературы
Поиск по сайту: |