Существуют различные классификации и способы структуризации различных этапов развития карьеры. Возможно, например, выделить преобладающую эмоциональную составляющую в отношении своей работы в любой организации.
1. Исследование. Люди готовятся к вступлению в ряды наемных работников и делают акцент на приобретении требующихся для этого навыков.
2. Вступление в организацию. Индивидуум готов выбрать работу из имеющихся у него предложений. При принятии решения необходимо учитывать свои навыки и интересы.
3. Упрочение положения. Оно происходит, когда индивидуумы определяют предпочтительное для себя занятие и приобретают дополнительные навыки, чтобы иметь возможность далее продвигаться по службе.
4. Поддержание. На этой стадии происходит переоценка целей в середине карьеры. Индивидуумы анализируют свои таланты и определяют потребность овладеть новыми навыками, чтобы по-прежнему представлять интерес для рынка.
5. Расставание. На этой стадии акцент делается на подготовке к уходу из организации или выходу на пенсию.
Планирование карьеры достаточно тесно связано с определением главных жизненных целей, которые, в свою очередь, имеют возрастные особенности. Схематично специфику мироощущения и основные направления рационализации своих усилий можно сформулировать следующим образом.
20 лет. Вы учитесь или собираетесь учиться. Мир представляется вам переполненным возможностями, а ваше понимание его сути — полным и всеобъемлющим. Постарайтесь трансформировать сверхуверенность в активные целенаправленные размышления и действия, помогающие точнее сориентироваться в своих способностях и предпочтениях. Непрерывно укрепляйте фундамент своих знаний и навыков. Попробуйте научиться ценить время.
25 лет. Трудовая деятельность началась. Уже на первых шагах встретились разнообразные сюрпризы. Не теряйтесь, расширяйте свой кругозор, но не разбрасывайтесь. Стремитесь достигать конкретных результатов и учиться думать о стратегических перспективах своей деятельности, а также вообще комплексно размышлять о жизни, включая личную.
30 лет. Может быть, вы достигли многого из того, что хотелось, может быть, пребываете в кризисе развития. А может быть, и то и другое одновременно. Думайте, учитесь всему, чему можете, на работе и в свободное время. У вас же есть образование, определенные знания и навыки. Не упускайте возможность повысить квалификацию. Делайте ставку на то, что вам нравится. Развивая свои сильные стороны, вы превосходно справитесь с последующими задачами. Формируйте свой дом. Неважно, кто вы — мужчина или женщина, в любом случае без понимающего вас спутника жизни вы будете значительно менее успешны в своей деятельности.
35 лет. С кризисом развития вы уже справились, поднимаетесь по ступенькам карьеры одновременно с поиском гармонии дома. Вы уже успели допустить много ошибок и, возможно, извлекли из них урок. В этот период нужно сосредоточить свое внимание в верном направлении, т. е. уяснить, что является для вас и работодателя более важным в работе, а что менее. Не тратьте время на несущественное, но и не успокаивайтесь.
40 лет. Это первые шаги среднего зрелого возраста. Вы начали оглядываться назад и рассуждать, замечаете, что не так быстро бегаете и не так хорошо видите. Кто-то в это время разводится, снова женится, меняет работу. Начинается обзор результатов и ответов на вопросы: «Об этом ли я мечтал?» Оглядываясь назад, не забывайте планировать будущее. Именно в ближайшие годы вам предстоит создать наследие будущего, возможно, в том числе для своих детей. Распорядитесь своей ответственностью и поделитесь ею. Помогите другим совершенствоваться, например, давая толковые поручения.
45лет. Вы вступили в настоящую зрелую жизнь. Возможно, ваша работоспособность стала несколько ниже, а память хуже, но это с лихвой компенсируется богатым опытом. Вам нужно значительно меньше усилий, чтобы достичь результатов лучше прежних. Используйте этого для того, чтобы повлиять на собственное развитие. До 60 лет у вас есть все, чтобы настоять на своем и стать тем, кем вам хочется.
50 лет. Это переходный этап, когда могут основательно меняться ценности, представления о времени, любви, здоровье, состоянии гармонии. Для многих годы пятого-шестого десятилетия оказываются лучшими в жизни. Такова жизнь цивилизованного мира, и мы к ней движемся. В 50 лет самое время заняться планированием позднего зрелого возраста. Начинайте думать об источниках своих доходов после ухода из бизнеса, а затем о занятиях в свободное время. Не ждите пенсии, начинайте решать проблемы доходов и досуга сейчас. Иначе можно опоздать.
60 лет. Если вам уже 60 и вы читаете этот материал, то весьма вероятно — перед вами еще пара десятков лет для того, чтобы жить в свое удовольствие. Хотя подобная практика в России еще весьма редка: встречаются лишь отдельные хорошо обеспеченные индивиды в возрасте за 60. Однако должна же такая практика начать формироваться в массовом порядке, и именно вы можете попытаться делать то, что нравится, без многих ограничений, действовавших ранее. Вы наконец-то можете полностью отдаться самореализации.
3. Планирование и развитие карьеры
Развитие рынка труда в современных условиях по целому ряду причин приводит к высокому уровню безработицы среди молодых специалистов – выпускников высших и средних специальных учебных заведений. Это требует от них высокого уровня личностной зрелости и готовности действовать в сложных экономических обстоятельствах. Осознание целей своей профессиональной деятельности, планирование карьеры и желание реализовать свой потенциал – важные условия успешной стратегии поведения на рынке труда.
Рынок труда в современных экономических условиях характеризуется высокой конкуренцией и предъявляет к человеку жесткие требования: наличия не только соответствующей квалификации, но и опыта работы, коммуникабельности и новаторского мышления. Все это усложняет процесс трудоустройства даже для высококлассных профессионалов.
В области государственной политики на рынке труда в ближайшие годы должны быть решены проблемы роста безработицы и нехватки квалифицированных кадров. С одной стороны, в результате экономических реформ в транспортной сфере, электроэнергетике и реструктуризации основных отраслей производства рабочие места ежегодно теряют сотни тысяч человек. С другой стороны, предприятия и организации, внедряющие современные технологии, не могут найти профильных специалистов. Высшие учебные заведения страны слабо переориентируются на подготовку молодых специалистов востребованных профессий.
За последние четыре годы уровень безработицы снизился с 13 до 7% экономически активного населения и составляет около 5 млн человек. Однако Министерство труда и социальной политики считает, что существующий уровень занятости не отражает происходящие в экономике процессы, а является следствием недостаточной производительности труда и низкого качества рабочей силы. Лишь 5% экономически активного населения в России может быть отнесено к категории специалистов с высшей квалификацией. Для сравнения: в ФРГ доля таких специалистов составляет 56%, в США – 43%.
При этом в одних секторах экономики имеется много свободных рабочих мест, а в других секторах избыток рабочей силы. Дело в том, что система подготовки в вузах и системе среднего специального образования не отвечает потребностям экономики. Более 40% выпускников ПТУ не могут найти работу по специальности. В ближайшие годы Минтруда прогнозирует рост числа безработной молодежи и с высшим образованием.
Другая причина неравномерного распределения рабочей силы – выраженная дифференциация уровня оплаты труда по отраслям. Размер заработной платы в сельском хозяйстве, сфере образования и медицины ниже прожиточного минимума. Самый высокий уровень заработной платы сегодня имеют сотрудники добывающих компаний и работники сферы коммуникаций.
Создать финансовые стимулы для роста занятости в «непрестижных» секторах правительство не может. Доходы бюджета не позволяют даже в обозримой перспективе приравнять размер минимального размера оплаты труда к прожиточному минимуму. Потому главной задачей в сфере трудовых отношений правительство объявило приведение системы подготовки и переподготовки кадров в соответствие с потребностями экономики. По прогнозам Минтруда, потребности экономики будут серьезно меняться в ходе структурных реформ. Производительность труда возрастет, и предприятия станут избавляться от кадрового балласта. Если за ближайшие три года валовой внутренний продукт вырастет на 21%, то армия безработных увеличится до 5,8 млн человек и составит 8,1% экономически активного населения.
Еще один современный аспект рынка труда – это сохраняющаяся разница в уровне заработной платы у специалистов одного и того же уровня квалификации. Если раньше этот разброс больше всего определялся формой собственности организации (государственная или коммерческая), то теперь к этим критериям добавились и такие, как величина организации, сфера деятельности и т.д.
Перечисленные тенденции развития рынка труда предъявляют особые требования к выпускникам вузов – вы должны быть готовы заявить о себе как о гибкой и хорошо адаптируемой личности – такой, которая готова принять вызов складывающейся ситуации и выстроить оптимальный карьерный путь.
Динамичная карьера в настоящее время считается одним из ключевых показателей делового успеха и ощутимым результатом профессиональной деятельности человека.
Карьера – закономерный результат успешной профессиональной деятельности, направленной на максимальную реализацию делового и личностного потенциала сотрудника и связанной с системой его жизненных ценностей.
Традиционный подход к описанию профессионального развития сотрудника в организации предполагает выделение этапов карьеры по критерию возраста, однако этап профессионального роста не всегда связан с возрастом. Важно разделять временной период развития личности и фазы развития профессионала. Современный подход к характеристике этапов карьеры позволяет выделить следующие периоды, которые можно рассматривать как фазы становления профессионала:
«Наставник»
«Авторитет»
Мастер своего дела, передает опыт ученикам
«Мастер»
Опытный работник, творчески решает сложные профессиональные задачи
«Адепт»
Опытный работник, успешно справляется с профессиональными функциями
«Оптант»
Работник, осваивает азы профессии
Работник, делает выбор карьеры
Перечень профессиональных и должностных позиций в организации, фиксирующий оптимальное развитие работника для занятия им определенной позиции, представляет собой карьерограмму – формализованное представление о том, какой путь может пройти сотрудник, если он мотивирован на карьерный рост, планирует карьерный путь и обладает карьерным потенциалом.
Например, применительно к системе высшей школы служебную карьеру можно представить в виде последовательного замещения различных должностей профессорско-преподавательского состава:
ассистент →старший преподаватель →доцент →профессор →зав. кафедрой →декан факультета →проректор →ректор.
Представленная карьерограмма преподавателя высшей школы отражает традиционную модель карьерного продвижения и предполагает должностной рост «по вертикали» от младших должностей к старшим, в процессе которого работник осваивает необходимые знания, умения, навыки, накапливает профессиональный опыт. В то же время существует и поливариативный тип карьеры, при котором работник может развивать и совершенствовать свои способности в пределах не одной, а нескольких профессиональных сфер. Так, преподаватель может переходить с педагогической работы на административную (например, с должности старшего преподавателя на должность главного специалиста учебного или учебно-методического отдела, с должности доцента на должность начальника отдела и т.д.) или совмещать оба вида деятельности.
Выбор человеком того или иного типа карьерного продвижения зависит от интересов, профессиональных установок и мотивов профессиональной деятельности.
Одним из известных исследователей деловой карьеры Э. Шейном выделено семь основных карьерных стратегий («якорей»), с помощью которых можно характеризовать карьерные устремления человека и место карьеры в системе его жизненных ценностей.
1. Профессиональная компетентность. Эта установка связана с поиском человеком признания своих способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т. д.). В случае, если работа не позволяет их развивать, быстро теряется интерес к ней.
2. Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеет ориентация личности на должность, позволяющую управлять организацией дела: объединять усилия других людей и нести полноту ответственности за конечный результат.
3. Автономия (независимость). Первичная забота для личности с этой ориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений.
4. Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Различают два типа стабильности – стабильность места работы и стабильность места жительства.
5. Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше».
6. Вызов. Основные ценности в карьерной ориентации этого типа – конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач.
7. Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску.
Выделенные Э. Шейном карьерные ориентации легли в основу предложенной автором методики «Якоря карьеры». В третьем разделе пособия приводится текст методики для проведения самодиагностики карьерных устремлений.
В течение своей профессиональной жизни работники могут выбрать различные варианты карьерного продвижения:
1 – продвижение по служебной лестнице в одной организации в рамках одного вида деятельности;
2 – продвижение по служебной лестнице в одной организации со сменой вида деятельности;
3 – переход в другую организацию в рамках того же вида деятельности;
4 – переход в другую организацию со сменой вида деятельности.
Мотивация выбора того или иного варианта карьерного продвижения связана, с одной стороны, с мотивами профессиональной деятельности, с другой – с приверженностью организации, кроме того, на мотивы выбора оказывают влияние объективные и субъективные факторы, способствующие карьерному продвижению. Среди факторов, так или иначе влияющих на мотивацию карьерного роста, выделяются социально-политические, организационные, гендерные, личностные.
Современные социологические исследования по проблеме карьеры показывают, что среди факторов, влияющих на профессиональную и должностную карьеру, респонденты на первое место ставят собственные усилия, накопленные знания, умения и профессиональный опыт. Подобный взгляд на карьеру противоположен бытовавшему в советский период мнению о том, что на должность назначают «сверху» и тогда, когда сочтут нужным, и отражает современную позицию, при которой карьера рассматривается как результат реализации собственного профессионального и личностного потенциала и зависит прежде всего от усилий самого человека.
В число ведущих факторов карьеры входит также желание повысить уровень жизни, улучшить свое материальное положение при занятии более высокой должности, то есть материальные стимулы являются одними из определяющих в мотивации к карьерному росту. Довольно большую значимость имеет такой фактор, как честолюбие.
Таким образом, наличие у вас здоровых карьерных амбиций, наряду с оптимальной оценкой своих возможностей и направленностью на развитие своего потенциала, может обеспечить вашу должностную и профессиональную карьеру.
На деловую карьеру человека оказывает влияние гендерный фактор – принадлежность к мужскому или женскому полу. Так, гендерный анализ результатов социологических исследований выбора карьерных стратегий показывает, что в карьерных установках опрошенных мужчин и женщин существуют различия, которые касаются таких карьерных установок, как «менеджмент», «стабильность» и «вызов». У мужчин по сравнению с женщинами более выражены карьерные ориентации на менеджмент и вызов. У женщин в сравнении с мужчинами более выражена карьерная установка на стабильность. Это говорит о том, что для мужчин более действенным мотивирующим фактором карьеры является управление людьми, их прежде всего интересует возможность объединять усилия других людей, полнота ответственности за конечный результат. Наряду со стремлением руководить, доминирующей карьерной мотивацией мужчин является преодоление препятствий, решение трудных задач. Рутинная, ежедневная работа может привести к демотивации, потере трудового энтузиазма.
Для женщин ключевую роль при выборе карьерной стратегии играет стремление работать в организации, в которой обеспечивается достаточно длительный срок занятости, стабильно выплачивается заработная плата. Гендерно не детерминированы такие карьерные стратегии, как «профессиональная компетентность», «автономия», «служение» и «предпринимательство».
Карьера человека будет успешнее тогда, когда его карьерные устремления совпадают с системой жизненных ценностей. Жизненные ценности реализуются в различных сферах. Под жизненной сферой понимается социальная сфера, в которой осуществляется деятельность человека.
Важнейшими жизненными ценностями для человека, как правило, являются сохранение индивидуальности и саморазвития, что отражает переход от коллективистских установок в общественном сознании к акцентированию внимания на индивидуальном развитии и самореализации личности, а также ценности, связанные с достижением профессиональных успехов и вознаграждением по результатам деятельности. Известно, что одним из условий эффективной организации труда является вознаграждение, адекватное затраченным усилиям и полученным результатам. То, что достойное вознаграждение за достойный труд попадает в число ведущих ценностей людей, свидетельствует о понимании и принятии законов рыночной экономики.
