Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Работа с каровым резервом

Понятие карьеры и ее виды

Карьера — продвижение работника по служебной лестнице: изменение профессии, специальности, квалификации, статуса (должности), роли (обязанностей).

Различают карьеру:

· профессиональную

· внутриорганизационную.

Карьера реализуется в виде вертикальных и горизонтальных перемещений работника в организации или вне ее.

Вертикальные перемещения сопровождаются изменениями должности, горизонтальные — изменениями в характере и со­держании труда.

Типовые модели карьеры:

— «трамплин» — длительный подъем по служебной лестни­це и резкий прыжок вниз (уход на пенсию);

— «лестница» — каждую ступеньку служебной лестницы ра­ботник занимает фиксированное время;

— «змея» — постоянное перемещение работника внутри орга­низации;

— «перепутье» — перемещение работника только по резуль­татам аттестации, проводимой регулярно.

 

2. Планирование и реализация плана карьеры

Управление карьерой включает в себя следующие процеду­ры: оформление, обучение, продвижение, увольнение работника.

Условия управления карьерой: наличие нормативной базы, совпа­дение интересов и ожиданий сторон, высокий статус кадровой службы, стабильность организационной структуры предприятия.

Планирование карьеры — это определение целей развития сотрудника и путей их достижения. Метод — реализация плана развития карьеры на основе партнерства. Развитие карьеры — это действия, предпринимаемые сторонами для реализации пла­на карьеры работника.

Условия реализации плана развития карьеры: успешное вы­полнение должностных обязанностей, профессиональное и инди­видуальное развитие, эффективное партнерство с руководителем, заметное положение в организации.

Особенности управления карьерой работников:

— рабочих — продвижение по горизонтали (профессия, ква­лификация);

— специалистов — продвижение по горизонтали, по верти­кали, комбинированное с использованием приемов работы с ре­зервом, подготовки преемников.

 

  1. Ориентация кадровой политики и проблемы развития карьеры

Кадровая политика организации может быть ориентирована:

— на карьерный рост работника по типу «подготовил себе замену — переходи на более ответственную работу»;

— на карьерный рост работника в зависимости от стажа ра­боты в организации по типу «дольше проработал — больше зна­ешь и можешь»;

— на получение работником при поступлении в организацию более выгодных стартовых условий в зависимости от уровня лич­ной компетенции.

Проблемы развития карьеры.

1. Причины ранних затруднений: столкновение инициативы и рутины, неудовлетворенность из-за неумения, неправильная оцен­ка своей роли, функций, неправильная оценка руководителем.

2. Причины трудностей в середине карьеры: отсутствие ва­кансий, эффект внутреннего увольнения.

Условия преодоления затруднений: реалистическая информа­ция о работе, инициативное назначение, требовательный босс, большая автономия.

Перспективы метода «управление карьерой» — делегирова­ние полномочий по карьерному росту непосредственно самому работнику в режиме самомотивации и самооценки. Роль руково­дителя — создать и поддерживать условия для самопродвиже­ния работника.

 

Работа с каровым резервом

Резерв на замещение руководящих должностей — совокуп­ность инициативных специалистов, отобранных для целей долж­ностного продвижения и проходящих подготовку к занятию долж­ностей, для которых они отобраны.

Зачисление в резерв осуществляется в индивидуальном по­рядке на основании аттестации работника и оформляется прика­зом руководителя организации. Время нахождения работника в резерве не оговаривается, но, как правило, не может превышать 3 лет (среднесрочное планирование),

Факт зачисления в резерв фиксируется в личном деле работ­ника (карте карьеры) и является элементом управления его ка­рьерой. Алгоритм подготовки резерва на замещение представ­лен на рис. 7.

 

Деловые свойства, учитываемые при зачислении в резерв и определяемые как важнейшие для руководителя:

— способность осознать проблему и сформулировать цель;

— способность выбрать средства для достижения цели;

— готовность к принятию обязанностей по руководству людьми;

— стиль руководства, соответствующий культуре организации;

— способность к самокритике и восприятию критики;

— способность к обучению и самообучению;

— способность готовить себе преемника;

— высокая степень адаптации;

— активность и работоспособность.

Обучение лиц, зачисленных в резерв (топ-менеджеров), име­ет особенности:

— менеджеры испытывают потребность в комплексе зна­ний на стыке экономики и психологии;

— менеджеры не верят рекомендациям консультантов и от­влеченным лекционным курсам преподавателей.

Стратегия: продемонстрировать способности менеджера к решению проблемы и побудить его действовать по принципу «ис­целись сам».

Элементы обучения:

1. «Позиционирование» — способность сформулировать, обос­новать, оформить миссию и основные стратегические установки и направления предприятия.

Этапы: выявление и развитие скрытых возможностей руко­водителя (игра), закрепление навыков (теоретический семинар), разработка (корректировка) «мягких» технологий управления, закрепление практических навыков в режиме коучинга (тренинг).

2. «Аттестация» — способность выбора адекватных показа­телей оценки персонала.

Этапы: диагностика интеллектуально-познавательной сфе­ры личности (игра), обучение методике составления психо­грамм, профессиограмм (теоретический семинар), технология принятия оценочных решений (тренинг), расчет сумм выплат по результатам аттестации и оформление результатов аттес­тации.

3. «Выбор команды» — способность подобрать единомыш­ленников для достижения поставленной цели.

Этапы: диагностика способности к формулированию цели, лидерству, оценке партнера (игры), обучение методикам резуль­тативного общения, составлению и анализу социоматриц, матриц делегирования полномочий и разделения ответственности (тео­ретический семинар), закрепление теоретических навыков в ре­жиме коучинга (тренинг).

Метод обучения топ-менеджеров — «case studies» — осно­ван на обучении путем анализа конкретных ситуаций. Алгоритм обучения: выбор темы, выбор ситуации, сбор информации, ре­дактирование кейса, окончательное решение. Состав кейса: про­блема, план действий, результаты.

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.