Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Эффективная система управления карьерой и ее подсистемы

Деловая карьера.

Карьера – это субъективно осознанные собственные представления человека о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения своей трудовой деятельностью.

Под трудовой карьерой - понимается индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест.

1) Нормальная карьера - это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом.

Продолжительность этой карьеры равна продолжительности активной трудовой деятельности человека (в среднем это около 40 лет). Для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности - от 3 до 5 лет.

2)Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры.

По времени эта карьера в 2 - 3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьера одаренных, талантливых, выдающихся личностей. Для скоростной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности - от 1 до 3 лет.

3) Десантная карьера - преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей.

Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности может быть обусловлена различными причинами:

Ø потребностью оказания практической помощи и укрепления руководства организации

Ø необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для личности

Ø созданием или ликвидацией организации и др.

Люди с такой карьерой, подобно палочке-выручалочке, всегда готовы занять любую должность и выполнить предначертанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, так как подавляющее большинство из них не отличаются профессиональной компетентностью, а факт замещения должности.

Большинство представителей десантной карьеры умеют искусно присутствовать при должности. Потребность в этом действительно возникает, и нередко, но она не проистекает из интересов организации. Как правило, это обусловлено интересами политических партий, политических элит, отдельных руководителей, а также конкретной личности при желании использовать такое карьерное продвижение.

Медленная карьера - характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности: примерно в 1,5 - 2 раза дольше, чем при нормальной карьере.

Причины такого продвижения могут быть самыми разнообразными. Скорость профессионально-квалификационного продвижения работника во многом зависит от личных потребностей и условий формирования карьеры.

Профессиональная карьера- это рост знаний, умений, навыков, который может идти:

§ по линии специализации - углубления в одной профессии

§ или транспрофессионализации - овладение другими областями человеческого опыта, связанное с расширением профессионального инструментария и областей деятельности.

 

Внутриорганизационная карьера может быть

а) вертикальной - подъем на более высокую ступень структурной иерархии

б) горизонтальной - перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.

К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения)

в) центростремительной — движение к ядру, руководству организации.

Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

По скорости переходов между рабочими местами внутриорганизационная карьера может быть: стабильная, нормальная (равномерная), стремительная.

В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры:

Целевая (линейная) карьера- сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению

Монотонная (стабильная) - сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения.

Спиральная карьера - сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

Мимолетная (кратковременная) карьера- перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности.

Стабилизационная (платообразная) карьера - личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время — более восьми лет.

Затухающая (снижающаяся) - сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется “затухание” - заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих.Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.

Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

Ситуационная карьера. Особенность этого вида карьеры состоит в том, что поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается его Величество Случай, при котором не нужно заранее учитывать какие-то «факторы планирования карьеры», они «сами придут» в своё время и заставят принимать решения о кадровых перемещениях и назначениях. По этому есть люди, сделавшие карьеру «на ситуации».

Карьера «от начальника».

Модификация предыдущего варианта с той лишь разницей, что здесь акцентируется внимание на лицо принимающее решение, от которого зависит карьера. Те, кто заинтересован в ней, поневоле формируют систему работы «под начальника», систему влияния на угодные для себя и отрицательные для соперников оценки и решения. Угодничество, подхалимство, с одной стороны, и подсиживание, доносительство, с другой, играют весьма важную роль в такой системе.

Карьера «от развития объекта».

Бывают условия и ситуации, когда карьера работника находится как бы в его собственных руках.

Например, возглавляя какое-то небольшое подразделение, её руководитель добивается развития его или превращения в более крупное, а затем - в еще более крупное с соответствующим изменением названия занимаемой должности. В данном случае ведущую роль сыграли способности работника по развитию объекта и поддержка со стороны руководства и он как бы сам «сделал себе» карьеру.

Собственноручная карьера. Люди, которые не ждут «карьерной милости», а буквально подталкивают «руководящие умы» к принятию необходимых «карьерных решений».Некоторые люди работают настолько профессионально, что этот профессионализм сам по себе «прокладывает» себе дорогу.Этому напору профессионализма практически невозможно противостоять, если его ценят в данной системе.

Карьера «по трупам». Здесь «ведущая роль» принадлежит карьеристу в резко отрицательном смысле слова.Карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности.Карьерист использует различные методы и приёмы уничтожения тех, кто мешает ему на «карьерной дороге».

Системная карьера - считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента и её главные идеи заключаются в том, чтобы:

Ø взаимоувязать в единое целое различные составные части карьеры;

Ø создать организационный фундамент для планирования карьеры:

Ø не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход;

Ø обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой;

Ø требует более качественных информационных, организационных, социальных, социально-психологических и психологических технологий.

Карьера потенциальная. Лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей- карьера-мечта, карьера-желание.

Этапы карьеры:

1 Обучение (10-30)

2 Включение (20-40)

3 Достижение успеха (30-50)

4 Профессионализм (40-60)

5 Переоценка ценностей (50-65)

 

Этапы карьеры Возраст, лет Потребности достижения цели Моральные потребности Физиологические и материальные потребности
Предварительный до 25 Учеба, испытания на разных работах Начало самоутверждения Безопасность существования
Становление до 30 Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста Самоутверждение, начало достижения независимости Безопасность существования, здоровье, уровень зарплаты
Продвижение до 45 Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранение до 60 Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности. Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения. Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода.
Пенсионный после 65 Занятие другими видами деятельности Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

Планирование и контроль деловой карьеры.

С момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Средняя прибыль фирмы от вложения капитала в собственный персонал составляет 250%.

Не случайно японцы, не жалеющие средств для обучения и переобучения персонала, имеют наивысшую в мире производительность труда.

 

Управление карьерой.

Активное управление карьерой в современных динамичных условиях является одним из ключевых условий достижения работником профессионального и жизненного успеха.

Под карьерным селф-менеджментом понимается технология самопланирования карьеры и реализации карьерного потенциала личности. Технология предполагает определение всего спектра личностных ресурсов для достижения целей и планов карьеры.

Управление карьерой- это системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала в целях обеспечения его соответствия объему и структуре основного капитала для наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах.

Иными словами, это управление процессом развития возможностей и способностей работников в соответствии с рыночной ситуацией.

Суть управления карьерой сводится к решению трех взаимосвязанных задач:

Во-первых, необходимо так формировать и совершенствовать производительные способности, модели поведения человека, чтобы они наиболее полно соответствовали требованиям, предъявляемым развивающейся производственно-коммерческой деятельностью.

Во-вторых, на производстве надо создавать такие социально-экономические и производственно- технические условия, при которых максимально использовались бы способности работника к труду.

В-третьих, важно, чтобы эти процессы происходили не в ущерб организму и интересам личности работника.

Управление деловой карьерой сотрудника—это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и службы управления персоналом. Руководитель - формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой. На самого сотрудника ложится основная ответственность за успешное развитие собственной карьеры. Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь свой план. А служба управления персоналом координирует весь процесс управления карьерой.

 

Эффективная система управления карьерой и ее подсистемы

Планирование рабочей (служебной) карьеры не ограничивается лишь расстановкой работников, а решает более общую задачу -развития персонала, квалификационного или должностного продвижения работников. Отсюда - необходимость тесной взаимоувязки планирования карьеры с деловой оценкой персонала, с планированием повышения квалификации и переподготовки кадров, с программой внутризаводского движения кадров при решении проблемы обеспеченности производства кадрами, стабилизации коллектива, с социальным планированием на предприятии. Большое значение имеет оперативное доведение сведений о наличии вакансий на предприятии до всех рабочих.

Эффективная система управления карьерой должна включать четыре взаимосвязанные подсистемы:

Подсистема исполнителей содержит сведения о способностях, интересах и мотивах работников (сотрудников).

Подсистема работ - сведения о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для предприятия (организации).

Подсистема информационного обеспечения управления объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должности и тем самым способствует достижению соответствия запросов исполнителей и характеристик работ.

Организационное обеспечение профессионального продвижения связано с участием в этой работе многих функциональных служб и исполнителей: специалистов отдела труда и заработной платы или отдела кадров, цеховых подразделений, а также работников социологической службы, планово-экономической и технической служб, ВЦ, администрации и линейных руководителей - начальников цехов, мастеров, а также членов советов бригад и бригадиров.

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.