МОТИВАЦИЯ В УСЛОВИЯХ ЦЕННОСТНОГО УПРАВЛЕНИЯ

[32]

Аннотация. Статья посвящена рассмотрению организации мотивации в условиях ценностного управления. Автор доказывает необходимость использования мотивационных инструментов для трансформации ценностных ориентаций сотрудников. В статье автор приводит разработанную систему инструментов, направленных на усиление ценностной согласованности в организации.

Ключевые слова. Ценностное управление, мотивация, ценность, ценностные ориентации, контроль.

Ценности социально-экономической системы – это система ценностных оснований, которыми руководствуется организация и ее члены при осуществлении своей деятельности. Рубинштейн С.Л. подчеркивал, что только признаваемая ценность способна выполнять важнейшую ценностную функцию – функцию ориентира поведения. Ценностные ориентации образуют основу поведения личности и непосредственно влияют на ее развитие. Конкретная система ценностных ориентации и их иерархия выступают регуляторами развития личности. Меняется весь образ жизни людей, и это ведет к изменению ценностных ориентации, мотивации поведения и всего процесса социализации личности.

Для создания единой ценностной системы в корпорации, ценности которой не только разделяют сотрудники, но и используют их как ориентиры для своего поведения, недостаточно осуществить планирование и организацию деятельности. Путь к эффективному ценностному управлению возможен лишь через создание адекватной системы мотивации, т.е. процесса побуждения сотрудников к деятельности в корпорации для достижения его личных целей и увеличения стоимости компании. П.К. Власов отмечал: «Создание развитой системы ценностей, которые удовлетворяли бы потребности персонала, является для организации мощным рычагом к мотивации персонала».

Мотивация – важная функция ценностного управления. Процесс мотивации является очень сложным, не вписывающимся ни в одну из существующих теорий, в рамках ценностного управления мотивация должна обеспечить выбор сотрудником модели поведения, базирующейся на принятии системы корпоративных ценностей.

В условиях ценностного управления необходимо основываться на символической теории ценностей, с которой в 60-х гг. выступил Людвиг фон Берталанфи. Символическая теория ценностей исходит из того, что человек воспринимает окружающий мир через призму своих ценностей (ценностных ориентаций), которые свободно выбираются самим человеком, ориентирующимся на систему символов, присущих данному обществу или социальной организации. Символическая теория ценностей апеллирует к социальной организации людей с присущей ей системой нравственных норм и моральных предписаний. Таким образом, базируясь на данной теории, менеджеры могут создавать систему воздействия на сотрудников путем пробуждения в них определенных мотивов. Следует обратить внимание, что в условиях ценностного управления необходимо сформировать определенную мотивационную структуру сотрудника, т.е. развить и усилить определенные желательные мотивы действий, которые будут направлены на поддержание ценностной системы корпорации. Этот тип мотивирования чаще всего носит характер воспитательной и образовательной работы; требует от корпорации затраты больших усилий и определенного времени.

Необходимо помнить, что изменение ценностной основы сотрудника в большей степени осуществляется за счет использования неявных стимулов, реакция на которые зачастую не поддается сознательному контролю, например, использование различных обрядов или организационных коммуникаций.

В условиях рыночной экономики велико значение материальных стимулов, однако, не следует забывать, что «личную преданность нельзя купить с помощью материальных стимулов» [1, с.218]. Поэтому стоит сложная задача нахождения адекватных стимулов, способствующих появлению соответствующего типа поведения сотрудника.

Концептуальной основой в этом случае выступает теория Джона Б. Уотсона: любое поведение можно описать в терминах стимулов и реакций. В соответствии с данной теорией: правильный выбор стимула – гарантия адекватной ответной поведенческой реакции.

Базируясь на данном положении и обобщив, предложенный в литературе опыт по организации мотивации в зависимости от различных типов культур, приведем, на наш взгляд, возможную взаимосвязь между развитием ценностных ориентаций сотрудников и стимулами, которые этому могут быть использованы при создании системы стимулирования (таблица).

Выбор тех или иных стимулов, их размеров, адресности зависит от следующих факторов:

– типа корпоративной культуры, выраженного через систему корпоративных ценностей (несмотря на выявление приоритетного типа культуры, система ценностей представляет собой сочетание ценностей, присущих различным типам);

– стратегии ценностного управления;

– уровня ценностного соответствия ценностных ориентаций работника ценностям корпорации;

– финансово-экономического состояния корпорации;

– уровня компетентности работников Департамента по управлению человеческими ресурсами корпорации.

В зависимости от ценностных ориентаций, которые необходимо усилить или развить, сотрудникам Департамента по управлению человеческими ресурсами следует в качестве концептуальной основы базироваться на различных теориях мотивации. Например, для усиления творчества рекомендуем использовать основные положения теории постановки целей Локка Э., рассматривающей в качестве стимула – привлечение сотрудника к нахождению путей достижения целей более высокого уровня; для поощрения профессионализма – теорию обогащения труда Синка Д.С., теорию справедливости Адамсона – для обеспечения справедливости вознаграждения.

Таблица

Поиск по сайту: