Шаг 3. Постановка основных задач

СТРУКТУРА ОЦЕНОЧНЫХ ФОРМ

Поскольку самую сложную структуру имеют оценочные формы метода УР (РМ), то мы и рассмотрим именно их, а для составления других форм можно использовать часть указаний для УР.

1. ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ

От того, на сколько точно определены задачи и прописаны компетенции в оценочных формах, зависит эффективность оценки. В процессе выявления ключевых компетенций можно выделить несколько шагов.

1. Шаг 1. определение наиболее важных направлений работы

В любом бизнесе есть как сущностная, так и функциональная части. Первая фиксируется в бизнес-плане, а вторая – во внутренних документах компании, описывающих и закрепляющих управленческие инструменты: кодекс корпоративной этики, положения о подразделениях, схема делегирования полномочий, должностные инструкции.

Для определения направлений работы можно использовать должностную инструкцию (см. форму 1) в части основных обязанностей сотрудника.

Должностная инструкция должна содержать:

· Общие положения (полное наименование должности; должностной уровень; в чьем подчинении находится сотрудник; сотрудники в подчинении; порядок замещения; материальная ответственность; список нормативных документов, которыми руководствуется; требования к профессиональной квалификации)

· Функции (основные задачи данной должности в соответствии с Положением о подразделении)

· Должностные обязанности (операции, процедуры, виды работ)

· Права

· Ответственность

· Взаимоотношения, связи по должности

· Показатели оценки работы

· Дата составления и срок действия

При постановке задач на текущий год необходимо понять, какие направления работы особенно важны для успеха бизнеса в настоящее время, на каких ключевых областях делается акцент, в чем заключаются самые важные долгосрочные задачи, какие специальные проекты или инновации планируются в работе. На всех этих пунктах руководитель должен заострить внимание сотрудника перед тем, как переходить к постановке конкретных задач.

Шаг 2. Установление связи с бизнес-планом

Бизнес-план является источником и двигателем процесса оценки деятельности. Он задает общие для организации ключевые показатели эффективности (КРI). Процесс постановки задач в рамках системы оценки помогает распределить задачи сотрудников по группам задач, которые соответствуют бизнес-плану подразделения.

См. рисунок (пример конкретной задачи сотрудника в контексте общей стратегии компании).

Все возможные КРI подразделяются на 3 группы:

1. Финансовые

В эту группу входят количественные показатели, которые зависят от вида бизнеса компании. В бизнес-подразделениях ими могут быть прибыль, объем продаж, количество активных клиентов, количество проданных товаров и услуг, в т.ч. новых. В поддерживающих подразделениях – расходы по сравнению с бюджетом.

1. Управленческие

Показатели этой группы учитывают выполнение всех внутренних и внешних норм и требований, качество стратегического и финансового планирования, управления бюджетом, вклад в развитие персонала.

1. Исполнительские

В данную группу включаются такие показатели, как качество выполненных операций, скорость выполнения операций, соблюдение отдельных аспектов должностной инструкции и т. д.

КРI всех 3 групп могут сочетаться в разных пропорциях в зависимости от должности каждого конкретного сотрудника. Например, у руководителей будут преобладать управленческие и финансовые показатели; у менеджеров по продажам – финансовые и исполнительские; у рядовых сотрудников – исполнительские.

Шаг 3. Постановка основных задач

Задачи могут быть нескольких типов:

1. Количественные

Результат решения таких задач можно описать в цифрах. Сюда входят все задачи финансового характера – обеспечить возврат инвестиций, получить заданную прибыль, сократить издержки, а также задачи по объемам: повысить объем продаж, уменьшить % брака и т.д.

1. Проектные

Результатом решения проектной задачи является выполнение заданного проекта в определенной время в соответствии с четкими заранее известными критериями.

1. Описывающие стандарты работы

Задачи такого типа ставятся в том случае, когда невозможно прописать задачи первых 2-х типов. Как правило, они используются для сотрудников поддерживающих подразделений – секретариата, бухгалтерии, компьютерного отдела и т.д. Желательно, чтобы они также были описаны в цифрах. Например: токарь – вытачивать 20 деталей за смену, оператор ПК – вводить в компьютер 5 документов в час. Многие из таких документов зафиксированы в документах по нормированию труда. Если стандарт нельзя описать количественно, можно задать качественный критерий, но чтобы оценка выполнения этого критерия была ясной и однозначной.

Поиск по сайту: