Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Поняття і види адаптації персоналу



Корисні посилання

Сайт Державної служби зайнятості:

www.dcz.gov.ua/control/uk/index 

Пошукова система по законам України:

zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi

Пошук роботи:

www.jobs.com.ua/list.phtml

job.ukr.net

Психологічні сайти:

psylib.org.ua

psyjournal.ru/index.php

psychology.net.ru

psy.piter.com

www.psychology.net.ru

www.syntone.ru

www.sinton.ru

www.psychocenter.ru

nlp.by

sviyash.ru

www.psynavigator.ru

Сайти з онлайн-тестами:

www.psyportal.info/psypage/test.shtml

testforall.narod.ru/index.html

tests.holm.ru

www.businesstest.ru

www.tv-agent.net/test/

www.infamed.com/psy/index.htm

www.telegraf.ru/misc/psycho/

Освіта в Україні та за кордоном:

www.daad.de/en/index.html

www.unisvit.com

www.osvita.org.ua/highedu/

Тематика ЛЕКЦІй

ЗМ 2. Чинники успішного працевлаштування за фахом

Тема 1. Техніка пошуку роботи

Мета:Ознайомити студентів з методами і законами роботи ринку праці.

Опорні поняття: пошук роботи, джерела інформації про роботу, оголошення, ярмарки вакансій, техніка пошуку роботи, адаптація.

План:

1. Шляхи пошуку роботи.

2. Поняття і види адаптації персоналу.

3. Індивідуально-психологічні особливості людини. Стилі діяльності.

Лекція

Після випуску чи безпосередньо перед ним виникає закономірне питання – питання пошуку роботи. Слід залучити всі можливі способи пошуку роботи і розпочати його. Центри зайнятості, кадрові агентства, газетні оголошення, Інтернет-оголошення, телефонні дзвінки потенційним роботодавцям – ось основні джерела пошуку роботи.

У якості джерел інформації при пошуках роботи можна скористатися: послугами знайомих, друзів, родичів; газетними оголошеннями щодо вакансій, спеціалізованими виданнями з працевлаштування; центрами зайнятості, кадровими й рекрутинговими агентствами; власними оголошеннями про пошук роботи в газетах і спеціалізованими виданнями, ініціативними телефонними дзвінками в організації і/або відвідуванням організацій, де є шанс і бажання знайти роботу; ярмарками вакансій, днями підприємств, презентаціями; тематичними виставками, де відбуваються необхідні знайомства; оголошеннями в транспорті на спеціальних дошках, на зупинках громадського транспорту; анонсами по радіо і телебаченню; можливостями мережі Інтернет та електронної пошти; розсиланням листів, факсів, електронної пошти зі своїм резюме.

Проте існує техніка пошуку роботи, яка базується на зовнішніх та внутрішніх (психологічних) факторах.

Перш за все визначимо поняття технік.

Техніки – це системи прийомів, спрямованих на пошук зовнішніх та внутрішніх факторів адаптування людини до умов, що виникають як нові, або незнайомі, або негативні. Техніки існують в різних галузях поведінки людини: техніки спілкування, техніки самопізнання, техніки автотренінгу, техніки мнемічні (пам’ятні), техніки реабілітації, техніки по подоланню стресу тощо.

Зовнішні фактори на яких базуються техніки пошуку роботи можна структурувати наступним чином: наявність робочих місць; потреби економіки в даній професії та рівнях кваліфікації;професійна придатність пошукувача роботи; наявність, існування регіонального бізнес-інкубатора; система реклами професій; кваліфікаційні вимоги до професії (професіограми, їх наявність реальна дієвість через центри зайнятості); умови труда (роботи) і заробітної платні; система професійної підготовки; система професійного відбору кадрів; здоров’я, вік претендента; статеві відмінності (для професій, пов’язаних із специфікою адаптації жіночого організму до умов роботи); вимоги до сімейно-статусних ролей; наявність гарантій претенденту на робоче місце з боку роботодавця (контракт, тимчасовий, випробувальний, річний, згода претендента, тощо); вступна бесіда, її адекватність установкам роботодавця та претендента; відповідальність роботодавця перед претендентом на робоче місце.

До внутрішніх або психологічних факторів належать:адаптація, індивідуально-психологічні особливості людини (стилі діяльності), типологія особистості, інтелектуально-пізнавальна діяльність особистості, особистісні характеристики мотиваційної сфери, самоцінність та рівень розвитку особистості,професіограма. Зупинимося дещо детальніше на окремих із них.

Адаптація.

Поняття і види адаптації персоналу

Адаптація – процес пристосування працівників до умов зовнішнього і внутрішнього середовища. Термін “адаптація” досить поширений і застосовується в різних галузях науки.

Виділяють два напрямки адаптації:

первинний – пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної роботи (випускники середніх та вищих навчальних закладів);

вторинний– пристосування працівників при переході на нові робочі місця, посади.

Виробничу адаптацію, як складне явище, також можна структурувати на психофізіологічну, професійну, соціально-психологічну та організаційну. Кожна із них має свій об'єкт, свої цільові завдання, показники ефективності.

Виділяють цілу низку умов, за яких адаптація пройде успішно:

· якісний рівень роботи з питань профорієнтації потенційних працівників;

· об'єктивність ділової оцінки персоналу (як при відборі, так і в процесі трудової адаптації);

· престиж і привабливість професії, роботи за спеціальністю в цій організації;

· особливості організації праці, які б реалізували мотиваційні настанови працівника;

· гнучкість системи навчання персоналу;

· особливості соціально-психологічного клімату, що склався в колективі;

· особисті якості працівника, який проходить адаптацію, пов'язані з його віком, сімейним становищем, характером.

Адаптація як процес характеризується певною тривалістю і, звичайно, має початок і кінець. З організаційної точки зору виділяють декілька періодів адаптації. Перш за все, це період ознайомлення тривалість один місяць. Другий період – оцінюючий, тривалістю до одного року, коли досягається сумісність з колективом. На третьому періоді проходить поступова інтеграція в організацію.

Підлеглі теж хочуть багато дізнатися про нового керівника: як довго він хоче тут працювати; які його людські якості; чи можна з ним працювати; який його послужний список; як він отримав цю посаду; його зв’язки, яка його стратегія дій. В економічній літературі виділяють кілька стратегій, які може вибрати керівник, а саме:

Очікувана – поступове усестороннє вивченні ситуації, проблем організації, підрозділу, особливостей роботи попередника. Керівник характеризується підвищеною обережністю, детально вивчає стан роботи організації, і лише після цього починає активно діяти (зазвичай не раніше, ніж через 100 днів).

Критична – оцінка дій попередника як негативних, а оточуючих – як нездібних, і ґрунтується на бажанні все одразу привести у відповідність до норм. Це, як правило, призводить до повного провалу.

Традиційна – новий керівник діє за правилами і способами, які встановив попередній керівник.

Раціональна – вибір декількох напрямків дій з метою вирішення основних проблем упродовж 4-8 тижнів, що призводить до покращення стану в організації. Ця стратегія може принести успіх новому керівнику, показати його вміння. У процесі впровадження раціональної стратегії потрібно постійно вчити підлеглих працювати по-новому, ставити їм конкретні цілі, в складних умовах не розгублюватися, пам'ятаючи, що сила інерції є досить великою.

Управління адаптацією – неактивний вплив на фактори, від яких залежить проходження та терміни адаптації. Необхідність управління адаптацією обумовлюється значними втратами як для установи, так і для працівника.

Конкретизація підходу до кожного працівника, визначення значимості відповідної форми адаптації для конкретних умов виробничого середовища, розробка відповідних заходів з питань раціональної адаптації складає основу процесу управління нею і визначає відповідну технологію. Так, відносно молодих працівників технологія управління включає:

· аналіз очікувань працівників (виявлення мотивів, бажання працювати в цій організації);

· найм і прогноз стабільності нового працівника (як довго він хоче працювати вданому колективі);

· введення в колектив;

· ліквідацію причин конфліктних ситуацій, незадоволеність процесом адаптації;

· узагальнення матеріалів про хід адаптації, ознайомлення з ними керівників адміністрації і лінійних керівників.

Серед заходів, що сприяють скороченню періоду адаптації і негативних їх наслідків, важливе місце займає професійний відбір кадрів.

Управління трудовою адаптацією ґрунтується на: структурному закріпленні функції управління адаптацією; технології процесу адаптації та інформаційному забезпеченні.

Показниками успішної адаптації є високий соціальний статус людини в даному колективі, задоволення її умовами праці, низький рівень плинності кадрів. Практика показує, що 90 % людей, які звільнились упродовж першого року, прийняли це рішення в перший день свого перебування в організації з причини відсутності інформації про порядок роботи, її місце, соціальну інфраструктуру та особливості колег.

Основними інструментами адаптації персоналу служать наставництво і коучінг.

Як правило, наставництво виглядає таким чином: досвідченіший співробітник навчає нового співробітника тому, що уміє сам. Наставництво націлене на отримання новим співробітником знань, умінь і навичок, необхідних в його подальшій роботі. Порадою, особистим прикладом або якось ще наставник передає підопічному свій досвід. Можна сказати, що це різновид індивідуального навчання безпосередньо на робочому місці.

Коучінг на практиці виглядає абсолютно інакше. На відміну від наставництва, коучінг направлений не стільки на безпосереднє навчання, скільки на те, щоб максимально повно розкрити потенціал нового співробітника і домогтися від нього повної віддачі в роботі.

Коуч або менеджер, що володіє навичками коучінгу, не стільки дає вказівки і інструктує, скільки ставить питання. Питання, що задаються коучем за певною схемою (як їх ще називають, “ефективні питання”), дозволяють новачкові по-новому подивитися на свою роботу і на свої можливості. З іншого боку, керівникові коучінг чудово показує реальний професійний рівень нового співробітника на даний момент і дозволяє спланувати свою роботу за його розвитком.

Працездатність

Важливою соціальною і фізіологічною властивістю людини є її працездатність – можливість виконання конкретної роботи упродовж встановленого часу з певним рівнем ефективності. Працездатність залежить від стану здоров'я і природних ресурсів організму, особливостей нервової системи, тренування. Виділяють такі види працездатності: фізична, розумова та комбінована, яка може бути високою, нормальною і низькою.

Ознаками низької працездатності є:

· нестійкість, коли після досягнення оптимального рівня роботи темп її знижується;

· довгий період входження в роботу і неможливість досягнення оптимального рівня;

· наявність помилок і порушення техніки безпеки;

· нездатність виконувати дії, які передбачені характером роботи, їх заміна нескладними стереотипними операціями.

Причинами низької працездатності є:специфічний функціональний стан (нетерплячість, хвилювання);інша, по відношенню до виконуваної роботи, психологічна настанова (думки про інше); неповне відтворення набутих навиків; незакінчена адаптація; вплив несприятливих зовнішніх факторів; специфічний емоційний стан (стрес, ейфорія); негативне і байдуже ставлення до роботи.

Працездатність змінюється і упродовж тижня. Понеділок характеризується входженням в роботу; найкращі показники відмічають у вівторок, середу і четвер; в п'ятницю і суботу працездатність знижується.

Вирішити проблему втомленості допомагає врахування особливостей індивідуальних біоритмів, тому планувати роботу потрібно так, щоб найскладніші завдання приходилися на пік працездатності. В Японії формують перші зміни за рахунок “жайворонків”; всередині робочого дня краще працюють “голуби”, а у вечірні години “сови”.

 

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.