Ситуационные задачи к экзамену

Вопросы к экзамену

Для студентов специальности «Финансы и кредит», «Государственное и муниципальное управление».

Дисциплина: психология управления

Вопросы подготовил: к.п.н., доцент Пьянкова Л. А.

1. Человеческий фактор как проблема психологии управления.

2. Социально-психологический аспект управления. Управление – это искусство или наука?

3. Мировые стандарты по учёту человеческого фактора.

4. Советы науки психологии по учёту руководителем знания темперамента подчиненных.

5. Учет совместимости людей: идеологической, психофизиологической, физической.

6. Исполняемые людьми психологические роли в теории трансактного анализа: «взрослый», «родитель» и ребенок». Умение их распознавать.

7. Психологический климат коллектива: основные факторы, его определяющие.

8. Стиль работы руководителя: авторитарный, демократический, либеральный, их характеристика.

9. Авторитет руководителя – залог эффективного управления подчиненными.

10. Конфликты: понятие, сущность, основные источники и причины конфликтов. Их профилактика, способы разрешения.

11. Управленческое решение – залог существования и процветания предприятия. Общая характеристика управленческих решений.

12. Что определяет культуру управления: авторитет, знание законов управленческого общения; знание принципов управленческого общения.

13. Процесс подготовки и принятия решений: постановка проблемы, выявление альтернатив, выбор оптимального варианта, анализ последствий принятого решения.

14. Метод «мозговой штурм», понятие, сущность, возможности его использования в управленческой деятельности.

15. Характерные ошибки при принятии решений: неправильно опознанная проблема, её несвоевременность, навязанные решения, основанные на конформизме.

16. Особенности японского метода принятия решений.

17. Ведение совещаний. Подготовка к совещаниям. Правила поведения участников совещания.

18. Публичное выступление: проблемы, волнующие людей при публичном выступлении: волнение, неуверенность в себе, неумение думать, выступая перед аудиторией.

19. Что приносит успех в публичном выступлении: совершеннейшая подготовка; резервный материал; план выступления; голос; личность выступающего; сама речь.

20. Основные причины неумения слушать. Слушать и слышать: в чём разница.

21. Стили слушания: нерефлексивное слушание и рефлексивное слушание.

Приёмы рефлексивного слушания: выяснение, перефразирование, отражение чувств, резюмирование. Эмпатия – установка для совершенствования умения слушать.

22. Телефонный разговор. Правила ведения служебных телефонных разговоров. Улыбнитесь по телефону.

23. Деловые письма. Не пишите «на деревню дедушке». Правила для написания деловых писем. Стандарты некоторых деловых бумаг. Правила деловой стилистики.

24. Система управления своей работой. Составление планов: долгосрочных и краткосрочных. Работа с секретарем.

25. Элементы делового общения. Подготовка к деловой встрече. Схема делового общения. Как привлечь внимание и понравиться собеседнику. Что входит в подготовку к деловой встрече.

26. Проведение деловой встречи. Правила, которые необходимо соблюдать в процессе деловой беседы, чтобы убедить собеседника в принятии предложения о деловом сотрудничестве. Метод Сократа. Деловая этика и этикет.

27. Приведите практические советы по управленческой деятельности. Обоснуйте возможные варианты их использования.

Ситуационные задачи к экзамену

1. Вы, как руководитель современной фирмы, поручили своему заместителю подобрать из состава специалистов фирмы кандидата, которого можно было бы послать на стажировку в Гарвардский университет. Было выделено несколько кандидатур:

А) Компетентный в своей области, жесткий, авторитарный, не боящийся конфликтов, не считающийся с мнением подчиненных.

Б) Компетентный, доброжелательный, умеющий хорошо ладить с людьми, но очень боящийся конфликтов, склок, ссор между сотрудниками.

В) Четкий, умеющий логически мыслить и понимать задачи фирмы, требующий неукоснительно соблюдать функциональные обязанности, не боящийся лишний раз наказать сотрудников за просчеты в работе.

Г) Неплохой специалист, намеренно и последовательно шагающий «наверх» к власти.

Д) Специалист среднего уровня, являющийся близким родственником известного политического деятеля.

Ответьте на вопрос:

Кого бы вы из этих пяти кандидатур послали на стажировку?

2. В одном из столичных вузов произошло сокращение профессорско-преподавательского состава в начале учебного года. Количество факультетов и кафедр в институте осталось прежним. Что касается количества учебных предметов, их не уменьшилось, а, наоборот, добавилось. Брать специалистов-преподавателей на почасовую оплату ректор института запретил. Выход для сотрудников был один – увеличить фиксированную министерством учебную нагрузку преподавателей без дополнительной оплаты за их труд.

Ответьте, пожалуйста, на вопросы:

1. Почему так поступил ректор института?

2. Что должны были сделать оставшиеся в вузе преподаватели?

3. Понесет ли наказание руководитель института?

4. Какую выгоду он извлёк из такого дела?

5. Что бы сделали вы в такой ситуации, если бы вы были профессором одной из кафедр этого института?

3. Консультант по менеджменту из США Надя Крылов, работающий в России с 1981 г., в своей статье «Шоковая терапия» не всегда эффективна», напечатанной в газете «Капитал» в сентябре 1996 г., считает, что американский опыт увольнения большого числа работников одновременно и введение неполного рабочего дня не позволяет руководителям кампаний закрепить на долгий срок изменения в работе фирм.

Этот опыт был перенят нашими российскими руководителями во многих фирмах. В США такой опыт был введен в 80-90-е гг. в связи с тем, что по мнению некоторых руководителей, на сотрудников тратится слишком большая часть доходов компании. За счёт сокращения больших масс рабочей силы американцы пытались повысить свои прибыли. С помощью «шоковой терапии» на короткий срок можно сократить некоторые расходы, нов широком масштабе эти меры оказываются неэффективными. В Америке такая политика компаний была признана неправильной. Она привела к большой текучести кадров, сокращению количества курсов повышения квалификации, равнодушному отношению к сотрудникам и обслуживанию покупателей, деморализации работников, потере покупателей и, в конечном итоге, сокращению прибылей. У компаний имеется определенный выбор: либо проводить политику по увеличению зарплаты, создания рабочих мест с частичной занятостью, минимального обеспечения гарантий труда.

Оцените ситуацию на американском рынке труда и положение в наших компаниях конца 90-ых гг. и определите свое мнение относительно возможности эффективности и конкурентоспособности российских фирм и их перспектив на ближайшее будущее.

4. В одной из московских строительных компаний был объявлен прием рабочих различных специальностей. Желающих оказалось много. При приеме на работу с претендентами беседовал менеджер по кадрам, а также руководитель соответствующего участка работы. Будущим работникам была предложена зарплата, которая по нынешним временам была не такой уж и плохой. Их заверили, что через три месяца зарплата им будет повышена. Они стали добросовестно работать. Прошло уже не три месяца, а гораздо больше, но зарплату рабочим никто повышать не собирался. Самые активные поинтересовались, почему им не прибавляют обещанную надбавку. Разговор руководителя с ними был не из приятных. С ними говорили отрывисто, недоброжелательно, да ещё и пригрозили, что, если они поднимут ещё раз этот разговор, их больше здесь не будет.

Таковы на данный момент «волчьи» законы нашего рынка труда. Ответьте на вопросы:

1. В чём была ошибка поступающего на работу?

2. Почему была нарушена социальная ответственность работодателя?

3. Понесет ли он ответственность за свои действия?

4. Как нужно было подойти к решению этой проблемы ещё на стадии поступления на работу в эту фирму?

5. Можно ли исправить эту ситуацию? Каким образом?

5.Решите, пожалуйста, возникшую ситуацию. Многие задачи вашего подразделения усложнились в связи с перепрофилированием всей фирмы. Ситуация возникла из-за того, что вас опередили конкуренты и сбыт продукции резко упал.

Под угрозой оказалась конкурентоспособность вашей организации. Генеральный управляющий после совещания с Советом директоров дал задание всем руководителям подразделений в срочном порядке приступать к техническому перевооружению для выпуска нового ассортимента продукции.

Все руководители, как и персонал, приняли задание как необходимость. Но некоторые из руководителей среднего звена управления и мастера стали нервничать. Так двое из них стали раздражёнными, у них «сдали» нервы, они думали не столько о своей фирме, сколько о себе. Некоторые из сотрудников впали в «транс», у них пропало желание дальше работать.

Оцените, пожалуйста, эту тревожную ситуацию, если бы вы оказались:

А) руководителем подразделения;

Б) исполнителем – членом рабочей группы.

Какие предложения по улучшению ситуации в фирме вы могли бы предложить?

6.На одном из Московских заводов, именуемых теперь АО закрытого типа с ограниченной ответственностью, ранее выполнялись сложные и ответственные задания ВПК, теперь же здесь ведутся работы по конверсии. Производимая продукция – экологически чистая и пользуется большим спросом населения. Часть прежнего персонала этого завода работает до сих пор. В основном – это люди старшего возраста. Что касается руководства этой организации, то частично оно сменилось, т.к. некоторые из руководителей ушли во вновь создаваемые структуры коммерческого характера, а другая часть по-прежнему работает здесь.

Психологический климат внутри отдельных подразделений завода неоднородный. На одних участках работники конфликтуют между собой по разным причинам, анна других участках конфликты создаются из-за недовольства руководителей отношением к труду со стороны персонала. Там, где работники конфликтуют между собой, возникают межличностные конфликты, устранить их не представляется возможным из-за сложности, несмотря на вмешательство руководителей.

Если конфликты носят деловой характер и где руководители применяют авторитарные методы руководства, конфликты быстро разрешаются. Персонал это понимает. В этой связи важно узнать ваше мнение, какие методы руководства нужно применять в работе с персоналом, чтобы устранить возможности конфликтов и как можно их заблокировать. Поэтому просим вас внимательно отнестись к такой ситуации и ответить:

А) Считаете ли вы, что конфликтов станет меньше на участках, если в большей степени будет применяться либеральный или демократический стили руководства? Почему?

Б) Считаете ли вы, что конфликты закономерным образом уменьшаются, если руководители применяют жесткие авторитарные методы руководства?

В) Какой стиль руководства выбрали бы вы, если бы были руководителем определенной группы работников внутри предприятия?

Г) Всегда ли нужно применять одни и те же методы руководства персоналом?

7. На столичном предприятии «Квант» создалось положение, вынуждающее повысить плановые задания, одновременно уменьшив количество персонала. Такую ситуацию нельзя отнести к числу нормальных. Однако кризис нашей экономики прямым образом ухудшает деятельность наших организаций государственного подчинения. Ответьте, пожалуйста, на вопросы:

1. Какие управленческие решения могут быть приняты в этой конкретной обстановке?

2. Из каких возможных критериев будут исходить руководители, приняв решение сокращать персонал?

3. Нужны ли в этом случае коллективные решения?

4. Кто будет конкретно отвечать за принятие таких решений?

5. Чем чреваты увольнения квалифицированных кадров предприятия «Квант»?

8.Попробуйте решить ситуацию, которая возникла на фирме, выпускающей модернизированные холодильники. Работники там собрались очень разные. Одни сами хотят помочь руководителю в его работе, другие, наоборот, стараются поменьше тратить умственной энергии и ждут, что им велят делать. Трудно руководить такими людьми. Все сотрудники фирмы уважают своего руководителя, знают, что он умный и опытный. Руководитель работает много, и ему хочется, чтобы подчиненные были ему хорошие помощники и советчики. Он часто теребит подчиненных, заставляет их думать, внедрять новации, чтобы продукция хорошо сбывалась. Зарплата на фирме хорошая. Многие исполнители считают, что у них и так всё хорошо. Так зачем искать что-то новое? На это есть руководитель, который за всё отвечает. Руководитель, хотя и продумывает всё до деталей в работе, но всё же хочет ускорить производство холодильников, а для этого требуется активная работа всех сотрудников. Помогите советами нашему руководителю.

Вопросы

1. Почему руководитель допустил такую ситуацию?

2. С чем связаны трудности в его работе?

3. Достаточно ли ему одного логического мышления, чтобы решать производственные задачи?

4. Что он должен предпринять со своими подчиненными?

5. Являются ли трудности, с которыми каждый день сталкивается руководитель, объективными?

6. Какова психология такого руководителя? Прав ли он?

9.В лаборатории одного из институтов Российской Академии естественных наук сложилась своеобразная обстановка. Заведующий лабораторией – доктор химических наук, дело свое знает, но подчиненных «не любит», он мало ориентирован на них. Он не знает, чем они «живут», какие испытывают нужды и потребности, его интересует только научная продукция хорошего качества. Шеф общается со своими подчиненными только языком наставлений, они часто слышат от него упреки, многими из сотрудников он не доволен. Они это чувствуют, считают себя униженными и не знают, что в дальнейшем делать. Уходить – но трудно найти достойное их знаниям место, т.к. сейчас у нас с работой очень сложно. Внутри самой лаборатории есть неформальный лидер, умница, отзывчивый человек, к которому они и тянутся. Между этим лидером и заведующим лабораторией существует явная неприязнь. И шеф вовсе не собирается найти с ним общий язык для пользы дела. Практически по всем вопросам науки сотрудники лаборатории идут к неформальному лидеру.

Как вы считаете, может ли заведующий лабораторией мотивировать каждого научного сотрудника и всю лабораторию в целом? Как может реализоваться мотивация подчиненных? Ответьте, пожалуйста, что нужно сделать в этой ситуации, чтобы сохранить научный потенциал сотрудников, если: а) вы – неформальный лидер этой группы; б) подчиненный.

10. Если вы руководитель сборочного цеха и отвечаете за работу конвейера, что станете делать, если произошли сбои в работе , на длительное время остановившие его работу?

1. Каким образом будете осуществлять текущий контроль?

2. Что будете делать с операторами, по вине которых был остановлен конвейер?

3. Каковы будут ваши первые слова, адресованные им?

4. Как в дальнейшем вы поступите с несправившимися с работой операторами, если в действительности виноваты в этих сбоях они, а не техника?

5. Будете ли использовать соответствующие санкции или замените их другими мерами воздействия?

11.В секторе № 2 проектного учреждения «Гидроприбор» работали в основном, инженеры соответствующего профиля. Их было 8 человек. Работали слаженно, успешно, работу свою любили. Руководителем их был был О.С. И-в, кандидат технических наук. Многие решения в этой группе принимались коллективно, и всем это нравилось. Но случилось так, что их руководитель решил в поисках лучшей жизни уйти из учреждения. Сотрудники к этому событию отнеслись по-разному. Вскоре «сверху» был назначен новый руководитель сектора. Человек сравнительно молодой, подающий надежды на хорошее руководство и дальнейший профессиональный рост.

Некоторое время сектор работал по инерции слаженно и дружно. Но наступал отчётный период, и нужно было составлять новые планы по усложненной тематике. Как и прежде, сотрудники сектора хотели внести свои предложения для постановки новых задач. Но не тут-то было. Ноывый руководитель дал понять, что работать они будут только по принятым им самим решениям. Каждому из инженеров он дал конкретные задания, которые лишали их инициативы и творчества. Это резко сказалось на отношениях внутри группы. Оцените ситуацию и ответьте, пожалуйста, на вопросы:

Прав ли новый руководитель по отношению к своим новым подчиненным?

В чем состояла его основная ошибка?

Как бы вы поступили в данной ситуации, если бы оказались: руководителем; членом этой группы?

Поиск по сайту: