Оценка эффективности исполнения работы

При обсуждении оценки исполнения в главе 4 мы рассмотрели все случаи, в которых оценивается качество исполнения работы сотрудником, - и не только через интервью и измерение результатов. Как и при отборе, наилучшими исполнителями будут те сотрудники, которые не только производят то, что организация требует от них, но и работают так, как предписывают корпоративные ценности организации и ее подход к бизнесу.

Компетенции помогут процессу оценки исполнения тем, что дадут модель, по которой исполнение можно оценить с позиции стиля исполнения. Мы специально подчеркнули, что на исполнение влияет множество факторов, и что успех в работе зависит не только от правильности действий в процессе работы. Другими словами: общая оценка и измерение эффективности исполнения работы сотрудником требуют понимания более содержательного контекста, чем поведение сотрудника в процессе работы.

Обучение и развитие

В главе 5 мы исследовали две ключевые цели обучения и развития. Первая - определение достаточности (недостаточности) компетенций работников для выполнения текущих задач организации. Вторая - определение необходимости развития компетенций для выполнения будущих задач. Мы установили и то, каким образом модели компетенций могут помочь на всех основных стадиях обучения и развития: от выявления необходимости обучения и развития до разработки программы обучения и развития и оценки результатов проведенных обучающих мероприятий, а также на стадии определения дальнейшего продвижения человека через структурированные программы. Главный фокус обучения и развития может находиться на уровне компетенций или на уровне компонентов, которые вносят вклад в компетенцию. Но мы повторим нашу точку зрения: использования только компетенций в процессе обучения и развития недостаточно, чтобы сотрудник приобрел необходимые знания и навыки. Приобретение полного набора знаний и навыков зависит от многих факторов.

Оплата и грейдинг

Рассматривая оплату и грейдинг в главе 6, мы связывали эти проблемы. Мы связали оплату и с качеством исполнения работы. Системы грейдинга и оценки работы нередко разрабатываются на основе методик и технологий, которые действовали до того, как были разработаны представления о компетенциях. Из всех применений компетенций, о которых мы рассказывали в этой книге, существенны - оценка работы и те сферы менеджмента, в которых компетенции используются менее всего.

Оплата часто устанавливается по тарифной сетке или по шкале эталонного исполнения и не включает оценку качества работы с позиции компетенций. Модели компетенций наилучшим образом используются и эффективно действуют при ответе на вопрос о размерах реальной оплаты, которую сотрудник должен получить за свою работу. Но если сосредоточиться только на достижении сотрудниками высоких уровней компетенций, то это может привести к превышению бюджета зарплаты, который не обосновывается сравнением зарплат с результатами работы сотрудников в интересах организации. При рассмотрении оплаты и грейдинга, кроме компетенций, необходимо принимать во внимание и множество других факторов.

Вклад компетенций

В этой книге мы показали, что хорошо составленная модель компетенций может внести существенный вклад в приложении к любым областям, которые мы обсуждали. В определенном смысле, верно то, что одна модель компетенций распространяется на все случаи применения.
Мы также показали, как разные сферы менеджмента могут быть усилены введением компетенций в ключевые точки процесса управления персоналом. Модели компетенций могут помочь:
- в сборе информации
- в анализе и оценке исполнения
- в принятии решений.

Модель компетенций может предоставить набор критериев при сборе информации и помочь в создании инструментов и методов сбора. Компетенции могут предложить эталоны сравнения фактического исполнения работы с ожидаемым. Компетенции могут дать информацию и об алгоритмах и правилах принятия решений - при установлении рейтингов исполнения и при определении денежного вознаграждения работников.
Ключевой мыслью, которая проходит через всю книгу, является та, что хотя все обсуждаемые способы применения компетенций в управлении людьми строятся на использовании компетенций описанным нами способом, но в целом компетенции сфокусированы на ограниченном секторе управления: они сосредоточены только на поведенческом аспекте исполнения работы. Поведение - чрезвычайно важный фактор, но и другая информация существенно важна в разных приложениях. «Другая» информация включает следующие моменты:

- что человек делает и каких результатов достигает
- контекст, в котором сотрудник действует
- личные факторы, которые влияют на исполнение работы
- организационные факторы компании, которые влияют на исполнение работ.

Но и при разнообразной информации о стандартах поведения нет гарантий в успехе, потому что для успеха в делах требуются:

- соответствующие приемы
- совершенные и эффективные инструменты
- опытные исполнители.

Эти требования особенно важны там, где вводится общая модель компетенций. Этот тип модели по своей природе является предельно общим, построенным на широких обобщениях стандартов поведения. Чтобы общую модель сделать пригодной к использованию, необходимо сопроводить ее уточняющими процедурами и инструментами и приспособить к нуждам конкретной области применения в конкретной организации. Некоторые организации подняли компетенции на господствующую высоту в работе с персоналом. Такая политика приводит к несбалансированному подходу и может сузить или даже подменить истинную цель применения общей модели компетенций.
Важно, чтобы организации уделили достаточно времени и усилий на то, чтобы выстроить полноценный и завершенный процесс, который включал бы в себя все упомянутые факторы. Модель компетенций не должна становиться концентратором всех факторов, оправданных практикой, - они должны усиливать действие модели. Важны цель и процесс применения - именно они должны быть в центре всей деятельности. Применение окажется поставленным под угрозу, если какой-нибудь один фактор будет поднят до единственного и главного, что верно и в отношении компетенций.

Что дальше?

Один из сюжетов, не отраженных в этой книге, - техническая компетенция. Неверно думать, что этот аспект забыт только потому, что техническая компетенция не описывается в терминах поведения. Во многих организациях технические компетенции сведены в тезаурус необходимых знаний и специальных технических навыков. В других организациях технические компетенции изложены в форме технических и академических спецификаций. Последнюю форму компетенций можно встретить в организациях, в которых основу персонала составляют технические специалисты. К таким областям относятся химия и инженерия.
Технические компетенции, которые основаны на конкретных квалификациях, трудно обобщить и применить, но они могут принести пользу в продвижении по «служебной лестнице», которая по большей части выстраивается на основе технического профессионализма. Но во многих ситуациях полезно знать, как человек может с большой эффективностью использовать свои технические навыки и специальные знания. В таких ситуациях можно было бы описать техническую компетенцию в терминах стиля использования работником своих технических и специальных знаний. Например, один стандарт поведения мог бы быть таким: «Применяет знания в специальных областях, чтобы создавать схемы, описывающие взаимодействие систем». Организации, основанные на технологии и пытающиеся усовершенствовать технократическую доминанту, вложение средств в разработку технических компетенций, основанных на стандартах поведения, считают разумным. По нашей информации, очень немногие компании пытались определить техническую компетенцию в терминах стандартов поведения. Но мы подозреваем, что именно эта форма компетенций станет общей моделью в будущем.
В этой книге мы утверждаем, что компетенции могут внести значительный вклад во все ключевые процессы управления персоналом. Мы видим продолжающееся сосредоточение интереса на персонале как главном достоянии фирмы, поэтому компетенции обязательно утвердятся - в той или иной форме. Хорошо выстроенная модель компетенций предлагает общий язык описания любой ситуации или процесса, в которых поведение людей является ключевым моментом. Именно поэтому компетенции будут все больше и больше фигурировать при обсуждении таких вопросов, как:

• совершенствование культуры деятельности
• корпоративные ценности
• стратегия бизнеса
• стандарты качества
• равенство возможностей.

Методики разработки компетенций со временем могут улучшиться, но вряд ли будут разработаны радикально новые - не в самую последнюю очередь из-за того, что пришло время продвигаться вперед за счет совершенствования деятельности как таковой, а не различных аспектов исполнения деятельности. Еще важнее, чтобы организации развивали и осуществляли процессы, которые обеспечивают внедрение разных приложений компетенций, и чтобы компетенции работали на бизнес. Кроме того, следует уделить внимание тому, чтобы области и способы приложения моделей компетенций к делу были хорошо продуманы и осуществлены. В приложениях, в которых используются хорошо сконструированные и значимые компетенции, следующим шагом будет разработка лучшего понимания и улучшенных методик определения и использования пока не выявленных факторов, влияющих на качество исполнения работы. Это та область, в которой возможны главные изменения и значительные приобретения. Мы знаем, что наши попытки предсказать стиль исполнения деятельности в будущем хотя и полезны, но представляют только малую часть действительной картины бизнеса.
Специальное исследование могло бы обеспечить намного лучшее понимание того, как различные факторы взаимодействуют в процессе совершенствования качества исполнения работы. Со временем более точный контроль за исполнением - и даже более точный прогноз исполнения - будут возможны. Но, как подчеркивалось на протяжении всей книги, существует очень много неосознанных исследователями факторов, влияющих на качество исполнения, поэтому работа с массивом информации чрезвычайно сложна. Компьютерные системы, способные обучаться на примерах эффективного менеджмента исполнения деятельности, могут помочь пользователям справляться с огромным объемом разнообразных данных и управлять объектами громадной сложности.
Компетенции, безусловно, внесут огромные вклады в практику и методы управления людьми. Размер и ценность этих вкладов зависят от совершенства композиции моделей компетенций и искусного использования этих моделей.
Объемное представление о факторах, которые влияют на контекст и результат деятельности, является важным моментом в практическом приложении компетенций к достижению высокой цели. С другой стороны, игнорирование «простых» стандартов поведения при исполнении деятельности испортит любую идею и любую работу.
Первоначальная задача, возложенная на компетенции как общий набор критериев, в некоторой степени нами выполнена. Наступило время снова посмотреть на компетенции как на перспективную проблему, наряду с другими факторами, критически необходимыми для эффективного управления качеством исполнения работы (performance).

Поиск по сайту: