Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Модель “шлях-ціль” Гауса-Еванса



Теорія лідерства ״шлях – ціль״ є прямим продовженням мотиваційної теорії очікування, відповідно до якої не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення цілі, але й обраний тип поведінки керівника.

Згідно з теорією Гауса-Еванса, головний обов'язок лідера – це забезпечення можливості отримання працівниками цінних або бажаних винагород і роз'яснення підлеглим типу поведінки, що приведе до визначеної мети чи очікуваної винагороди. Іншими словами, лідер повинен чітко визначити шлях до досягнення цілі. Ця теорія визначає чотири типи лідерської поведінки:

ü Директивна лідерська поведінка – за допомогою настанов і розпоряджень дати підлеглим чітко зрозуміти, чого від них очікує лідер.

ü Підтримувальна лідерська поведінка – це хороші дружні стосунки з працівниками, турбота про їх добробут, ставлення до всіх членів колективу, як до рівних.

ü Партнерська лідерська поведінка – передбачає консультації з підлеглими, заохочення їх пропозицій, а також участь працівників в ухваленні рішень.

ü Лідерська поведінка, орієнтована на досягнення – накреслення складних завдань, очікування від підлеглих високих результатів, заохочення їх у прояві своїх можливостей [45, с. 156].

На відміну від теорії Фідлера, теорія ״шлях – мета״ припускає, що лідер може змінювати свою поведінку чи стиль залежно від ситуації, а конкретний лідерський стиль, подібно до моделі Фідлера, залежить від ситуаційних чинників:

§ Особистих рис підлеглих

§ Особистих рис керівника

§ Відчуття контролю

§ Спроможність виконувати завдання

§ Особливостей робочого місця

§ Структурованості завдання

§ Складності завдання

§ Системи формальної влади [55, с.243].

5. Модель участі підлеглих Врума – Єттона – Яго.

Ця модель визначає різні ступені участі підлеглих в ухваленні рішень залежно від ситуації. Порівняно з іншими ситуаційними теоріями лідерства, ця модель є дещо звуженою, оскільки вона зосереджує увагу лише на одній частині лідерського процесу – наскільки великою повинна бути участь підлеглих в ухваленні рішень.

Теорія доводить, що ефективність рішення найліпше вимірювати двома параметрами: якістю рішення і сприйняттям його працівниками. Якість рішення об'єктивно впливає на його виконання. Сприйняття рішення – це ступінь прийняття чи неприйняття рішення працівниками та їх зобов’язання його виконувати.

Для підвищення ефективності рішення модель пропонує менеджерам, залежно від ситуації, скористатися одним з п'яти стилів ухвалення рішень. Згідно з теорією, є два автократичні ( АΙ і АΙΙ ), два консультативні ( СΙ і СΙΙ ) і один груповий ( GΙΙ ) стилі (див. таб. 1.4).

 

Таблиця 1.4

Модель Врума – Єттона – Яго [12, с. 320]

 

  Стиль рішення   Означення
АΙ Менеджер ухвалює рішення самостійно
  АΙΙ Менеджер користується інформацією, наданою підлеглими, однак рішення ухвалює самостійно. Підлеглі можуть бути поінформовані або не поінформовані про стан справ
СΙ Менеджер вводить окремих працівників у курс справ і просить надати йому інформацію або оцінку ситуації, однак ухвалює рішення сам
СΙΙ Менеджер і підлеглі збираються групою для обговорення конкретної ситуації, проте рішення ухвалює лише менеджер
GΙΙ Менеджер і підлеглі збираються групою для обговорення конкретної ситуації, рішення ухвалюють колективно

 

Початкова версія цієї моделі досить ґрунтовно випробувана. Вона здобула більшу наукову підтримку, ніж будь–яка інша теорія лідерства. Основний недолік – її складність для багатьох менеджерів [12, с. 320].

Крім головних теорій лідерства, останніми роками розроблено й інші моделі, які називають спорідненими до ситуаційних. Зокрема:

§ модель зв'язку лідер-підлеглий

§ концепції харизматичного лідерства

§ онтопсихологічна концепція лідерства А. Менегетті

§ заміна лідерства

§ трансформаційне лідерство

§ трансакційне лідерство

§ атрибутивне лідерство

q Концепції харизматичного лідерства

Протягом всієї історії існували чоловіки і жінки, яких можна назвати харизматичними людьми. Вони могли надихати і вести за собою організації, релігійні групи і цілі нації, які іноді йшли за ними навіть на смерть. Мартін Лютер Кінг, Джон Ф. Кеннеді, Уїнстон Черчилль, Адольф Гітлер, Олександр Македонський — це лише деякі з імен, що спадають на думку. Проте довгий час тільки психологи і представники інших соціальних наук вивчали релігійні рухи і політичне лідерство у зв'язку з феноменом харизми. Але це поняття, досліджене в 1940-х рр. соціологом Максом Вебером, знову привернуло до себе увагу і тепер інтенсивно досліджується психологами, що цікавляться організаційним лідерством.

Харизматичне лідерство було визначено як здатність «примусити звичайних людей поступати екстраординарно в екстремальній ситуації». Слово «харизма» в перекладі з грецького означає «дар, даний зверху» (або «божий дар»). Довгий час в літературі велися суперечки про те, чи зв'язана харизма головним чином з володінням деякими рисами особи, чи є вона наслідком ситуативних умов (таких, наприклад, як організаційні кризи) або результатом взаємодії між лідерами та їх послідовниками. У даний час більшість фахівців погоджується, що харизму слід розглядати як взаємодію, або особливий тип відносин, які існують між лідером і послідовниками. Харизма розглядається як результат певних реакцій послідовників, які обумовлені характеристиками особи лідера і його поведінкою в конкретній ситуації.

Є безліч теорій харизматичного лідерства. Ми вже познайомилися з точкою зору Майндла, який розглядає харизму як процес ідеалізації. Крім того, існують теорія Хауса, теорія Я-концепції Шаміра і теорії атрибуції Конгера і Канунго. Розглянемо кожну з них докладніше [42, с. 32].

§ Теорія харизматичного лідерства Хауса. Теорія Хауса— хороший приклад інтерактивного підходу; вона підкреслює, що харизма пов'язана з особливим типом відносин між лідером і послідовниками. Послідовники вважають, що ідеї лідера правильні, вони безумовно приймають лідера, відчувають до нього прихильність, довіру, емоційно залучені у виконання місії організації, ставлять перед собою високі цілі і вважають, що можуть зробити внесок в успіх організації.

Як інтерактивна теорія вона розглядає риси лідера, поведінку лідера і ситуації, сприяючі прояву харизми. Риси харизматичного лідера включають сильну потребу у владі, високу упевненість у собі і переконаність в своїх власних уявленнях. Без цих рис у нього навряд чи з'явиться бажання впливати на інших людей і вести їх за собою, а якщо він спробує це зробити, то навряд чи досягне успіху.

Поведінка харизматичного лідера припускає перш за все управління враженням. Це значить, що лідер діє так, щоб створити у послідовників враження про свою компетентність. Прикладами управління враженням можуть служити такі форми поведінки, як розмова про минулі успіхи, прояв упевненості в собі і зменшення значення невдач як що не відносяться до справи або тривіальних. Ще одна форма поведінки лідера — надання прикладу, яка припускає щось більше, ніж просто можливість для послідовників копіювати поведінка лідера або моделювати на його основі своє.

§ Теорія атрибуції Конгера і Канунго. Відома теорія Конгера і Канунго говорить, що харизма — це феномен процесу атрибуції. Іншими словами, люди в організаціях приписують харизму деяким лідерам при певних обставинах (див. розділ 4 для обговорення атрибуції). Ця теорія торкається виключно ділового, а не політичного лідерства. Перш за все вона розглядає ті типи поведінки лідерів, які підвищують вірогідність оцінки їх як харизматичних. Конгер і Канунго не розглядають харизму як деяка містична або екстраординарна якість, якою володіють тільки особливі люди, як це робив Уебер. Вони вважають, що існує ряд «звичайних» форм поведінки, які можуть засвоїти самі різні люди. Виділяються наступні форми поведінки.

Харизма більш вірогідно приписана лідерам, які описують своє бачення майбутнього, малюючи картину, значно відмінну від існуючого стану справ. При цьому воно не повинне бути настільки незвичайним, щоб послідовники розглядали його як неприродне або недосяжне, і не повинне бути настільки схожим на статус-кво (існуюче положення), що вже не сприйматиметься як радикальна зміна. Нехаризматичні лідери роблять вибір на користь невеликих поступових змін, і Киртон описує це як адаптацію (краще вирішення задач), а не інновації (рішення задач по-іншому). Бачення визначає мету зміни так, що це додає значення задачам, поставленим перед послідовниками: Конгер описує даний процес як «фреймінг». Харизматичні лідери використовуютьособисту владу, можливо, засновану на їх визнаній майстерності, щоб переконувати послідовників і впливати на них, а не владу становища. Переконання за допомогою емоційних фраз, які захоплюють уяву послідовників, допомагає передати ідеальний образ майбутнього (або бачення) і мотивувати інших до його досягнення.

§ Теорія Я-концепції Шаміра. Теорія Я-концепція Шаміра намагається дати відповідь на питання, чому харизматичні лідери здатні істотно впливати на підлеглих і мотивувати їх здійснювати екстраординарні вчинки. Чому, наприклад, вони можуть стимулювати службовців робити надзвичайні зусилля або проявляти лояльність? Як виходить, що релігійні лідери примушують послідовників відмовитися від всього свого майна? Що надихає громадян йти за політичними лідерами на війну і можливу смерть? Згідно Шаміру, сучасна теорія мотивації висвітлює ці питання. Теорія Я-концепції схожа на теорію Хауса, але розширює її в області мотиваційних процесів харизми. Процеси мотивації допомагають пояснити вплив поведінки лідера на дії послідовників. Шамір використовує чотири основні поняття: особиста ідентифікація, соціальна ідентичність, інтеріоризація і самоефективність [42, с. 56].

q Онтопсихологічна концепція лідерства А. Менегетті

Антоніо Менегетті – доктор філософії, психології, теології та соціології є основоположником науки онтопсихології, яку сьогодні викладають у багатьох державних університетах світу і яку використовують в галузі психології, психіатрії, економіки, політики, філософії. Створив концепцію, яка розглядає проблему формування лідерських якостей сучасної людини.

На думку Менегетті, лідер - людина, яка задовольняючи власний егоїзм реалізує громадські інтереси. Він розрізняє три категорії:

Ø Менеджер – людина, яка в якості управляючого економічною сферою оперує об'єктами, речами та ситуаціями, перетворюючи їх в гроші.

Ø Бізнесмен – людина, інтереси якої завжди спрямовані на отримання прибутку.

Ø Лідер – операційний центр багатьох відносин і функцій. Термін "операційний центр" не означає, що він возвеличує себе над іншими та керує ними. Він вміє вибудовувати відносини, досягає переваг та отримує прибуток. Він – пропорційний вектор багатьох силових точок, особистість, яка, поставивши перед собою ціль, знаходить засоби і формує колектив, що здатний її досягнути.

А. Менегетті вважає, що лідер не належить до людей середньої норми – він той, хто відрізняється та перевершує її. У деякій мірі він народжується вже володіючи певною схильністю – наділений природнім даром. Через життєвий досвід та освіту він навчається майстерності. Це означає, що лідера відрізняє від багатьох здатність бути центром управління, яка визначається не кар'єрою та кількістю прожитих років, а лише природною схильністю, вдосконаленою життєвим досвідом. Отже, в деякій мірі вождями не тільки народжуються, але й стають [44, с. 256].

Першими двома складовими особистості лідера є наявність цілі та високі здібності. Але головними екзистенціальними засобами створення його особистості є культурна освіта, трансцендентність над стереотипами та пізнання підсвідомого (семантичних полів – базові комунікації, що встановлюються життям між своїми індивідуалізаціями, базова інформація, що попереджає усі прояви почуттів, емоцій, свідомості).

Культурна освіта – цей перший рівень поділяється на три аспекти:

Ø Загальна культура

Ø Професійна культура

Ø Досвід дипломатичних відносин

Трансцендентність над стереотипами – здатність піднятися над частинами. Виражає раціональну можливість лідера піднятися над загальноприйнятими нормами моралі та культури. Стереотип означає певну норму поведінки, спільну схильність, спільний спосіб мислення, характерний для групи людей чи суспільства [42, с. 76].

q Модель зв'язку лідер-підлеглий

Модель зв'язку лідер-підлеглий відображає те, що лідери можуть мати різні стосунки з різними підлеглими. Стосунки між менеджером і підлеглим представлені вертикальними парами. Згідно з цією моделлю лідери налагоджують спеціальні службові стосунки з небагатьма підлеглими, які, з огляду на це, належать до внутрішньої групи. Всі інші підлеглі є у зовнішній групі. Працівники, які належать до внутрішньої групи, отримують більше уваги з боку менеджера і є, як звичайно, ліпшими виконавцями. Початкові дослідження цієї моделі виявилися досить перспективними.

q Концепція заміни лідерства

Концепцію заміни лідерства розроблено тому, що наявні лідерські моделі не враховували ситуації, коли в лідерстві немає потреби. Усі попередні теорії просто намагались визначити, який тип лідерської поведінки був найвідповіднішим. На відміну від цього, концепція заміни лідерства визначає ситуації, у яких лідерська поведінка нейтралізована або замінена особистими рисами підлеглих, характером завдання й організацією. Наприклад, коли пацієнта привозять у відділення швидкої допомоги, то чергові лікарі не чекають, поки керівник скаже їм, що робити; вони негайно починають виконувати свої обов'язки.

Особисті риси підлеглих, які можна використати для нейтралізації лідерської поведінки, - це здібність, уміння, досвід, незалежність міркувань, професійна орієнтація і байдужість до організаційних винагород. Зокрема, здібним досвідченим працівникам зовсім не обов'язково нагадувати, що вони повинні робити. Подібно до цього, значна потреба підлеглого в незалежності може зробити лідерську поведінку неефективною. Особливості завдання, які можуть замінювати лідерство, передбачають рутинність, наявність зворотного зв'язку і задоволення від виконаної роботи. Коли робота є рутинною чи простою, підлеглий може дати раду без настанов. Так само, коли завдання є складним, проте цікавим, і підлеглі отримують задоволення від його виконання, то вони можуть і не чекати на підтримку з боку свого керівника.

Організаційні особливості, що можуть замінювати лідерство, охоплюють формалізацію, згуртованість колективу, відсутність гнучкості і жорст-ку систему винагороди. У лідерстві може не бути потреби, якщо політика і практика є формальними і негнучкими. Крім того, жорстка система винагороди може позбавити лідера винагороджувальної влади і таким чином зменшити важливість його ролі. Результати попередніх досліджень підтвердили концепцію заміни лідерства [50, с. 120]

q Модель трансформаційного лідерства

Басс розглядає трансформаційне лідерство і трансакційне лідерство як різні, але не взаємовиключні процеси. Лідер може використовувати обидва типи лідерства в різний час і в різних ситуаціях.

У моделі Басса трансформаційне лідерство складається з чотирьох компонентів, відомих як «чотири І».

1. Індивідуальний підхід, або лідерство шляхом розвитку людей. Воно пов'язано з турботою, яку проявляє лідер до розвитку підлеглих і до їх особистих інтересів. Лідер прислухається до потреб послідовників, забезпечує можливості для отримання цікавої роботи і навчання і делегує їм повноваження, щоб розвинути їх майстерність та укріпити упевненість в собі. У результаті послідовники з більшою вірогідністю бажатимуть розвивати компетентність і проявлятимуть ініціативу.

2. Інтелектуальна стимуляція, або лідерство шляхом стимулювання мислення людей. При цьому лідер заохочує послідовників використовувати свою уяву і «кидати виклик» прийнятим способам виконання роботи. Лідер переглядає допущення, створює широку, образну картину і готовий розглядати навіть очевидно дурні ідеї. Цим він показує, що послідовники повинні не соромитися думати і використовувати уяву. Цей тип лідерства важливий, коли потрібні зміни та інновації.

3. Надихаюча мотивація, або лідерство шляхом натхнення людей. Лідер створює ясну картину майбутнього стану, яка одночасно оптимістична і досяжна.

4. Вплив, або лідерство, засноване на харизмі, що ідеалізується. Це означає, що лідер намагається бути зразком для наслідування. Він проявляє наполегливість і рішучість у досягненні цілей, повністю відповідає за свої дії і демонструє граничну віру в своє бачення майбутнього. Лідери жертвують своїми корисливими інтересами ради користі інших і розділяють загальний успіх та інтереси. Реакції послідовників — емоційне тяжіння до лідера, велика готовність довіряти йому і прагнення бути схожим на нього [43, с. 72].

q Трансакційне лідерство

1. Управління виключенням, або лідерство шляхом виправлення помилок. Як приклад можна привести ситуацію, коли лідер робить коректуючи дії, такі як догани, тільки в тому випадку, якщо працівник припускається помилки або не в змозі досягти поставлених цілей. Лідер не намагається змінювати методи управління, якщо підлеглі справляються з роботою. Лідер не робить ніяких дій, якщо не виникає проблем.

Є дві форми управління виключенням — пасивна та активна. При пасивній формі управління виключенням лідер встановлює стандарти і чекає, коли виникнуть відхилення від них. Якщо це відбувається, лідер вносить корективи, але прагне не втручатися в хід справ. Активна форма управління виключенням описує лідера, який встановлює стандарти і стежить за можливими відхиленнями, після чого вносить корективи. Він уважно шукає помилки. Послідовники, маючи справу з активними або з пасивними лідерами, прагнуть уникати будь-яких змін і ситуацій, пов'язаних з ризиком, натомість вважаючи за краще підтримувати статус-кво. Навряд чи такий стан справ бажаний у більшості сучасних організацій.

2. Можлива винагорода, або лідерство шляхом обміну обіцянок на результати. Це добре знайома угода про обмін роботи на винагороду, коли лідер ясно дає зрозуміти, які задачі повинні бути досягнуті, щоб одержати бажану нагороду, і дає цю нагороду тільки тоді, коли підлеглі правильно виконують завдання або докладають необхідні зусилля. Лідер забезпечує їх коштами для існування в обмін на необхідні зусилля і хвалить їх, коли вони того заслуговують. Мері Кей Еш, засновниця і власниця американської фірми Маrу Кау часто згадується як трансформаційний лідер. Проте вона не ігнорує можливу винагороду, а публічно хвалить своїх комівояжерів (яких називає консультантами) і нагороджує головних адміністраторів рожевими «Кадилаками» — «призами на колесах». З цього будь-яка людина може зробити висновок про те, наскільки цінується в організації видатна робота і які нагороди можуть бути за це одержані [52, с. 110].

q Дослідження атрибутивного лідерства

Теорія атрибуції припускає, що ми спостерігаємо поведінку інших і потім приписуємо їй причини. Спочатку висунута Хайдером теорія атрибуції фокусується на висновках, які використовуються, щоб зробити висновок про чиїсь наміри або риси на основі спостережень за поведінкою цих людей. Центральним в теорії Хайдера є припущення, що люди розглядають поведінку як обумовлене даною людиною (диспозиційний) або оточенням (ситуативний). Це дозволяє провести відмінність між внутрішніми і зовнішніми причинами, тобто чи ініціюють люди свої дії самі або вони просто реагують на оточення, в якому має місце дана дія.

Щоб проілюструвати процес атрибуції і його важливість, візьмемо як приклад продавця, який сперечається з клієнтом у присутності вас та інших клієнтів. Продавець кричить на клієнта і загрожує йому, очевидно, в стані неконтрольованого гніву. Якщо ви стали свідком цього інциденту, ви могли б сказати, що у продавця поганий характер, він грубий, погано володіє собою і, можливо, не повинен обслуговувати людей. Ви можете вирішити більше не робити покупки в цьому магазині. Фактично цей тип атрибуції дуже вірогідний.

Дослідження показують: люди більш схильні вважати, що дії інших обумовлені внутрішніми, диспозиційними чинниками, якщо факти не говорять про зворотне. Є й інші можливі пояснення сцени, описаної вище. Ви могли, наприклад, подумати, що клієнт перед цим загрожував продавцю і тепер він просто реагує на якийсь інцидент, про який вам невідомо, і що трапився раніше. У цьому випадку ви пояснили б дії продавця виходячи із зовнішніх, ситуативних причин.

У ситуаціях, подібних цій та багатьом іншим, зроблені вами в процесі приписування внутрішньої або зовнішньої атрибуції висновки, можуть мати важливі наслідки. Якщо ви вирішуєте, що хтось діяв зважаючи на внутрішні причини, і вважаєте, що це пояснюється рисами особи або характером, то, швидше за все, ви чекаєте: ця людина стане поводитися так само і в майбутньому, і це може вплинути на ваші ділові відносини з ним. Проте якщо ви вирішуєте, що людина діяла зважаючи на зовнішні або ситуативні причини і звичайно так не поступає, це зовсім по-іншу вплинуло б на вас [36, с. 27].

Ці моделі досить ґрунтовно випробувані на практиці. Вони здобули більшу наукову підтримку, ніж будь–які інші теорії лідерства. Основний недолік –складність для багатьох менеджерів.

Ці моделі вплинули на розвиток теорії лідерства. Хоча жодна з цих теорій не отримала повного підтвердження в дослідженнях переконаність, що лідери повинні обирати стиль керівництва відповідно до ситуації не викликає сумнівів. Не існує якогось одного оптимального стиля лідерства.

Лідерство, як і управління, являється до деякої міри мистецтвом. Можливо, це і є причина того, чому дослідникам не вдалося розробити чи обґрунтувати якусь теорію.

 

 

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.