Типологія стилів керівництва

Стиль управління (керівництва) – це стала сукупність особистих та індивідуально-психологічних характеристик керівника, за допомогою яких реалізується той чи інший метод (методи) керівництва.

Стиль лідерства (керівництва) –це типова для лідера (керівника)система прийомів впливу на ведених (підлеглих).

У практиці і теорії управлінської діяльності виділяють різні типи стилів керівництва за ознакою переважання одноосібних чи групових способів впливу на організацію виробничого процесу.

1. Авторитарне управління (директивне, імперативне): керівник сам виз­начає групові цілі, сам приймає рішення, на підлеглих діє, головним чи­ном, наказом, розпорядженням, які не підлягають обговоренню. Автори­тарне управління має різні форми.

А. Патріархальне: всі "члени сім'ї" повинні слухатися керівника, а він вважає підлеглих такими, які не "доросли" до прийняття рішень. Але це його "діти", про яких він, звичайно, повинен піклуватися.

Б. Автократичне: більш притаманне інституціям (державі, підприєм­ству), ніж окремим особам. Керівництво здійснюється апаратом через підлеглі інстанції, які побічно проводять рішення автократа (самодерж­ця), залишаючись підлеглими йому.

В. Бюрократичне: домінує деперсоналізація (людина – носій регламен­тованих функцій), керівники всіх рівнів займають своє місце в структурі інстанцій і мають право на виконання даних їм повноважень. Системі ре­гулювання підпорядковуються і керівництво, і підлеглі (предметна ком­петентність).

Г. Харизматичне (харизма – милість Бога): за лідером визнаються ви­датні, єдині в своєму роді якості, а тому він може побажати будь-якої жертви від підлеглих і не зобов'язаний про них турбуватися.

2. Демократичне управління (кооперативне, колективне): керівник мо­білізує групу на колективну розробку рішень і колективну їх реалізацію, організовує систематичний обмін інформацією, думками, на підлеглих діє переконаннями, порадами, аргументами.

Демократичний стиль характеризується високим рівнем децентралі­зації повноважень, вільним прийняттям рішень і виконанням завдань, оцінкою роботи після її завершення, турботою про забезпечення праців­ників необхідними ресурсами, встановленням відповідності цілей органі­зації і цілей груп працівників.

3. Ліберальне (пасивне) управління: низький рівень вимог до підлег­лих, головні засоби впливу – прохання, інформація.

Ліберальне керівництво базується на майже повній свободі у визначенні своїх цілей і контролі своєї власної роботи. Його можна розглядатиякрізновид демократичного стилю.

4. Анархічне управління: фактична відмова від активного впливу на підлеглих, уникання в прийнятті рішень, невтручання і потурання підлег­лим ("роби як знаєш").

У наш час на Заході в менеджменті практикують комбінування авто­ритарного і кооперативного стилів керівництва, причому останній пере­важає.

Поряд з цим виділяють ще й індивідуальні стилі керівництва.

Вибір індивідуального стилю керівництва колективом є одним із най­важливіших завдань для менеджера. Як правило, виділяють п'ять основ­них стилів керівництва.

1. Невтручання: низький рівень турботи про виробництво і людей. Ке­рівник не керує, багато працює сам. Домагається мінімальних результатів, які достатні тільки для того, щоб зберегти свою посаду в даній організації.

2. Тепла компанія: високий рівень турботи про людей. Прагнення до встановлення дружніх стосунків, приємної атмосфери і зручного темпу праці. При цьому керівника не дуже цікавить, чи будуть досягнуті конк­ретні й стабільні результати.

3. Завдання: увага керівника повністю зосереджена на виробництві. Людському фактору або взагалі не приділяється увага, або приділяєтьсяїївкрай мало.

4. Золота середина: керівник у своїх діях прагне достатньою мірою по­єднати орієнтацію як на інтереси людини, так і на виконання завдання. Керівник не вимагає занадто багато від працівників, але і не займається потуранням.

5. Команда: керівник повністю прагне поєднати в своїй діяльності як інтерес до успіху виробництва, так і увагу до потреб людей. Питання тільки в тому, щоб бути і діловим, і людяним. Спільні обов'язки, що їх беруть на себе працівники заради досягнення цілей організації, сприяють взаємовід­носинам довіри і поваги.

Крім типологічного та індивідуального стилів керівництва, на прак­тиці існують принципи і прийоми управління, про які не прийнято гово­рити вголос. Ці принципи, хоч і є певною мірою породженням нашої ко­лишньої системи з поправкою на менталітет, все ж таки мають під собою психологічне підґрунтя.

1. Ефект опудала. Керівник вибирає із працівників, причому з висо­ким статусом і висококваліфікованих, "опудало", тобто того, ким він лякає решту працівників. А саме: на різних нарадах, зборах, де присутня більшість працівників, він прагне применшити значення роботи своєї "жертви", по­казати "некомпетентність" цієї людини, критикувати слушні рекомендації, робити "в'їдливі" зауваження. Цим начальник "вбиває двох зайців":

а) показує підлеглим, менш кваліфікованим і з нижчою посадою, що "я можу зробити з вами те ж саме або й ще більше", і тим самим наганяє на них страх;

б) підриває авторитет і нервову систему своєму потенційному конку­рентові, щоб той зривався і показував себе як скандаліст.

Подібна тактика керівника призводить до затяжних, відкритих і при­хованих конфліктів, які, в принципі, не закінчуються ані чиєюсь перемо­гою, ані позитивним ефектом.

2. "Бий своїх, щоб чужі боялися". Деякі керівники показують, що вони розрізняють поняття "дружба" і "робота". З кимось із своїх підлеглих у позаробочий час дружать і мають спільні інтереси чи хобі – і про це всі зна­ють. На роботі ж демонстративно підкреслюють свою вимогливість до цих людей. Часто публічно критикують, "перегинаючи при цьому палку". І цю несправедливість також помічають всі члени колективу. Таким чином ке­рівник хоче показати всім, що він принциповий і справедливий. Врешті-решт "побутовий" приятель керівника не витримує цієї подвійної гри і або йде в інший колектив від свого "покровителя", або між ними починається конфлікт.

І тому офіційні рівні ділові стосунки, де не перетинаються особисті інте­реси – це найкраща дружба між керівником і підлеглим.

3. "Розподіляй і владарюй". Цей принцип часто використовують керів­ники, які не почувають себе впевнено на своєму місці або ж наділені ма­нією підозрілості.

Для таких керівників важливо, щоб у їхньому підрозділі чи на їхній дільниці працівники, особливо на суміжних і важливих ділянках роботи, конфліктували між собою. Тоді, на їхню думку, внутрішнє, хай нездорове, суперництво, приведе до зовнішньої стабільності. Кожна із "ворогуючих сторін" скаржитиметься начальнику одна на одну. Керівник заспокоюва­тиме кожного такого працівника і буде начебто на його боці. Хоча насправді керівникові це вигідно, він сам тонко ініціює конфлікти і "підсипає жару у вогонь".

У цій не дуже "чистій" тактиці керівник виходить з таких міркувань:

а) конфліктуючи між собою, працівники не об'єднаються проти ньо­го;

б) він буде завжди поінформований, якщо проти нього в колективі щось замислили;

в) конфліктне суперництво між працівниками автоматично сприяти­ме і кращому виконанню кожним членом групи своїх функціональних обо­в'язків.

Виходячи з цього принципу управління, можна деякий час протрима­тися "на плаву", але якщо працівники розкодують тактику керівника, то можуть всі об'єднатися – і тоді кінець кар'єрі, принаймні у цій організації. Можливий також інший варіант, що підлеглі переймуть тактику "тихої сапи" від свого керівника і скерують її проти нього ж.

4. "Тихе теля двох маток ссе". Відразу зазначимо, що цей принцип стосується поведінки керівника до вищого над собою начальства. Він озна­чає, що керівник певної нижчої структури ніколи не заперечує вищим ке­рівникам, навіть якщо, на його думку, ті неправі у своїх рішеннях, виявляє підкреслену ввічливість, старанність, беззастережність. Причому не тільки до свого прямого начальника, з яким він найбільш пов'язаний функціо­нально, але і до інших. Звичайно, з певною метою.

Такий керівник стає зручним для всіх, його наближують до себе вищі чини, які хочуть мати таких заступників.

Щодо членів підлеглого колективу, то той, що "тихе теля...", може бути різним: як авторитарним, так і вимогливим, справедливим, де­мократичним. Від його тактики стосунків із вищим начальством колектив не страждає – навпаки, може мати деякі "неписані" пільги.

5. "Кожній сестрі по сережці", або "давайте жити дружно".

Цей принцип стосується передусім стимулювання, як одного із важелів керівництва. При розподілі премій, путівок, відпусток тощо, а також кон­кретної роботи між членами колективу керівник, який сповідує цей прин­цип, прагне нікого не образити, зробити так, аби всі залишалися макси­мально задоволеними. Для нього основне, щоб була стабільність і не було скарг у вищі інстанції.

Відомо, що всіх задовольнити неможливо, а ті, хто працює сумлінно, відчувають себе ображеними і приниженими. Адже їх стимулюють так само, як і тих, хто працює абияк.

Цей принцип управління навряд чи може мати місце в приватних ви­робничих структурах. Він може існувати скоріше в державних організаці­ях із бюджетним фінансуванням чи державним замовленням, де цей прин­цип у свій час і народився.

6. "Ефект клітки". Це особливість постстосунків між колишнім керів­ником і підлеглим. Зазначимо одразу: це не означає, що стосунки тоді були між ними ворожими чи неприязними. Вони могли бути і приховано, і явно доброзичливими.

Ця особливість стосунків означає, що колишній підлеглий відчуває до свого колишнього керівника певні "претензії" за те, що доводилося кори­тися чужій волі. За аналогією із тигром, якого випустили з клітки, він гото­вий роздерти свого "опікуна", хоча той і годував його м'ясом.

І якщо директор зустрічає свого привітного колись підлеглого, а про­фесор – запобігливого аспіранта через короткий, після розходження їхніх шляхів, час, і помічає, що поведінка його якась насторожена – то це спра­цьовує "ефект клітки".

Мине час – і "ефект клітки" ослабне. Але це психічне явище варто враховувати в ділових стосунках.

4. Природа та визначення поняття лідерства

Узагальнюючи різні визначення можна вивести єдине, яке, на нашу думку, буде відповідати суті цього поняття. Лідерство – це тип управлінської взаємодії, заснований на поєднанні різних джерел влади в залежності від конкретної ситуації та спрямований на спонукання людей для досягнення спільних цілей.

Іншими словами лідерство – стосунки домінування і підпорядкування, впливу і прямування в системі міжособистісних стосунків в групі, які ведуть до наміченої мети [37, с. 54].

Лідерство є тим видом діяльності, який пронизує всю систему управління. Неможливо ефективно виконувати функції планування, організації, мотивації і контролю, якщо немає ефективного керівництва і лідерів, здатних заохочувати інших працівників, позитивно впливати на них і вести за собою, тим самим досягаючи сприятливих кінцевих результатів.

Поняття лідерства тісно пов’язане з такими категоріями:

q Повноваження - формально санкціоноване право впливати на поведінку підлеглих.

q Вплив - така поведінка однієї особи, яка вносить зміни в поведінку іншої. З точки зору управління важливим є не вплив взагалі, а такий вплив, який забезпечує досягнення цілей організації.

q Влада - можливість впливати на поведінку інших людей.

Чим відрізняються категорії “повноваження” і “влада”? Влада лише частково визначається повноваженнями [12, с. 290].

Повністю зрозуміти лідерство можна за умов, коли зрозуміла влада. Влада - це спроможність впливати на поведінку інших. Можна мати владу, однак не застосовувати її.

Категорії “повноваження” і “влада” споріднені, але мають ряд суттєвих відмінностей. Влада лише частково визначається повноваженнями. Повноваження надають керівникові владу над підлеглими. Наприклад, підлеглі залежать від керівника у таких питаннях як:

- підвищення заробітної плати;

- просування по службі;

- робочі завдання.

Проте і підлеглі мають владу над керівником. Він, зокрема, залежить від них у питаннях:

- отримання необхідної для прийняття рішень інформації;

- встановлення неформальних контактів з робітниками інших підрозділів;

- здійснення впливів, які підлеглі можуть чинити на своїх колег.

Отже, використання керівником своєї влади у повному обсязі може примусити підлеглих продемонструвати свою владу. Це, безперечно, буде впливати на рівень досягнення цілей організації. Тому розумний керівник намагається підтримувати так званий “баланс влади” [33, с. 190].

Виділяють такі основні форми влади (див. таб. 1.1)

Таблиця 1.1

Основні форми влади та впливу [33, с. 192]

	Основні форми влади
		Влада, яка базується на примусі – виконавець вірить, що той, хто має вплив, має можливість покарати так, що завадить вдоволенню життєвих потреб виконавця
		Влада, яка базується на винагороді – виконавець вірить, що той, хто має вплив, має можливість задовольнити його життєві потреби
		Експертна влада – виконавець вірить, що той, хто має вплив, володіє спеціальними знаннями, які дозволяють задовольнити потреби виконавця
		Еталонна влада (влада прикладу, референтна влада) – характеристики або властивості того, хто має вплив, настільки привабливі для виконавця, що він хоче бути схожим на того, хто впливає
		Традиційна влада (легітимна) – виконавець вірить, що той, хто має вплив, має право віддавати накази і його обов’язок – виконувати їх
	Основні форми впливу
		Переконання – ефективна передача своєї точки зору. Базується на владі прикладу чи владі експерта, але відрізняється тим, що виконавець повністю розуміє що він робить і навіщо
		Вплив через участь – менеджер залучає підлеглого до прийняття рішень і сприяє вільному обміну інформацією

Зміни у середовищі функціонування організації (зокрема, у рівні освіти керівника і підлеглих, їх фінансовому стані) зменшують можливості впливу на підлеглих за допомогою традиційних форм влади. Виникає потреба шукати шляхи співробітництва з підлеглими, аби мати можливість впливати на них.

Основними засобами такого впливу є переконання і залучення до участі.

Лідерство звичайно досліджується в контексті груп, особливо робочих груп, наприклад менеджерів і їх команд або виконробів (виробничих майстрів) та їх підлеглих. Також, в дослідженнях лідерства робиться акцент на груповій меті, яка повинна бути досягнута. Таким чином, можна дати ще одне визначення:

Лідерство— це процес, при якому людина впливає на інших членів групи заради досягнення цілей групи або організації [14, с. 210].

Зверніть увагу, що цей вплив може здійснюватися різними способами. Це може бути підхід, названий «міст до машинного відділення», де лідер віддає команди і здійснює контроль. Або ж вплив може більшою мірою виявлятися шляхом напряму дій групи і допомоги нею в досягненні мети. Частиною багатьох визначень є також поняття «взаємодія». Вплив звичайно має два напрями. Лідери можуть впливати на послідовників, а послідовники, у свою чергу, — на лідерів, щоб змінити їх образ дій. Стиль впливу, відповідний для помічника контролера в універсамі, може відрізнятися від стилю, придатного для фахівця з космічних кораблів. Варіанти впливу, що є у лідера, — один з ключових аспектів, що вивчаються фахівцями по лідерству. Було написано багато робіт, що піднімають такі питання: що впливає на вибір стилю лідерства, а також який стиль більш ефективний.

Інший важливий аспект лідерства полягає в тому, що право бути лідером часто добровільно надається лідеру окремими або всіма членами групи. В університетській школі бізнесу, наприклад, декан часто обирається професорсько-викладацьким складом. Шляхом голосування вони затверджують право лідера впливати на них і управляти школою. Ваш місцевий або національний політичний діяч став лідером так само; члени парламенту від консервативної партії у Великобританії теж вибирають лідером одного з її членів. Право лідерства в групі у багатьох випадках надається менш формальним способом. Наприклад, група друзів може визнати одного з членів своєї групи як лідера в тому значенні, що він робить більш істотний вплив на групу, ніж будь-хто інший з її членів. У групі також можуть бути і неформальні лідери. Тоді як номінальний глава відділу може формально займати становище лідера, реальне лідерство здійснюватиметься тим, хто стоїть нижчим в ієрархії, але впливає на групу, ведучи її до досягнення цілей, які можуть не співпадати з метою, поставленою організацією.

Нарешті, лідерство має на увазі, що лідер мотивує групу, щоб вона витрачала енергію на досягнення цілей групи. Вплив без змін або руху — це не вплив. Лідери добиваються змін; це важка, але життєво важлива задача. Як Макіавеллі в 1514 р. попереджав Лоренсо де Медічи: «немає нічого більш важчого... ніж узяти на себе ініціативу по введенню нового порядку речей» [23, с. 590].

Лідерство – це не управління. Управління концентрує увагу на тому, щоб люди робили речі правильно, а лідерство – на тому, щоб люди робили правильні речі. Тому поняття "менеджер" і "лідер" ототожнювати теж не можна. Хоча лідерство і менеджмент є поняттями спорідненим вони не тотожні. Людина може бути менеджером, лідером, або менеджером і лідере або ні тим, ні іншим.

Різниця між лідером і менеджером проявляється у багатьох аспектах управлінської діяльності (див. табл. 1.2). Ефективний менеджер не обов‘язково є ефективним лідером, і навпаки. Їхні основні характеристики знаходяться ніби в різних вимірах. Лідер також є керівником, але характер його дій інший, ніж у звичайного менеджера. Він не керує, не командує, а веде за собою інших. Можна бути першою особою в організації, але не являтися фактично лідером, бо той повинен бути не затверджений наказом, а психологічно визнаний оточуючими як єдиний, хто здатний забезпечити задоволення їх потреб. Тому практично виділяють такі розбіжності між лідером і керівником:

ü керівник звичайно признається офіційно, а лідер висувається стихійно;

ü керівникові надаються законом права й обов‘язки, а лідер може їх не мати;

ü керівник наділений певною системою офіційно встановлених санкцій, використовуючи які він може впливати на підлеглих, а лідеру ці санкції не надані;

ü керівник представляє свою групу в зовнішній сфері стосунків, а лідер у сфері своєї активності обмежений в основному внутрішньогруповими стосунками;

ü керівник, на відміну від лідера, несе відповідальність перед законом за стан справ у групі.

Таблиця 1.2

Головні відмінності між менеджером і лідером [15, с. 87]

Дуже схожа точка зору представлена Коттером. Він затверджує, що менеджмент торкається досягнення «злагодженості і порядку», тоді як лідерство направлено на «конструктивні або адаптивні зміни». Коттер говорить, що є чотири основні ознаки, по яких розрізняють менеджмент і лідерство:

1. Планування і складання бюджету — визначення напряму. Менеджмент включає кроки і графіки, що деталізуються, для досягнення результатів, а також забезпечення ресурсів. Лідерство означає розвиток бачення майбутнього і стратегій для досягнення цього бачення.

2. Організація і укомплектування персоналом — об'єднання людей. Менеджмент включає розподіл задач відповідно до планів, укомплектування персоналом, делегування відповідальності і контроль виконання. Лідерство — повідомлення іншим своєї точки зору, щоб її зрозуміли і згодилися з нею.

3. Контроль і рішення задач — мотивація і натхнення. Менеджмент включає контроль результатів роботи, виявлення проблем з виконанням плану і подальше їх рішення. Лідерство — «спонука людей» до бачення перспектив, тобто звернення до їх потреб і цінностей для того, щоб вони подолали свої бар'єри до змін.

4. Результати: передбаченість і порядок — зміна. Менеджмент веде до передбаченості і порядку, щоб інші, наприклад клієнти або акціонери, могли покладатися на передбачені результати. Лідерство веде до змін, які часто є помітним ривком в діяльності організації, наприклад випуск нових виробів або розробка нових підходів до управління людьми, і роблять її більш конкурентноздатною [32, с. 54].

Виходячи із функціональних і психологічних відмінностей між керівником і лідером, у групі можуть виникнути такі ситуації, які накладають свій відбиток на гармонізацію життя і діяльності групи. Наприклад :

ü Лідер і керівник – різні особи, які не знаходять спільних точок взаємодії. Ця ситуація не сприятиме успішній діяльності групи і гармонізації міжособистісних стосунків.

ü Лідер і керівник – різні особи, які на основі взаємоповаги і компромісів знаходять точки взаємодії. Така група може працювати успішно, і в ній пануватиме певний “дух” змагання і суперництва.

ü Лідер і керівник – одна і та ж особа. У цьому випадку група працюватиме як єдина команда, віддана своєму менеджеру, тобто найефективніше з погляду діяльності і з погляду людських стосунків [21, с. 89].

Лідерство як складний соціально-психологічний процес групового розвитку диференціюється за різними ознаками:

1. За змістом діяльності: лідер-натхненник, що пропонує програму поведінки; лідер-виконавець, що забезпечує виконання вже прийнятої програми; лідер, який одночасно є і натхненником, і організатором.

2. За характером діяльності: універсальний, що постійно проявляє свої якості лідера; ситуаційний – якості лідера проявляються лише в певних, специфічних ситуаціях.

3. За стилем лідерства: авторитарний, демократичний, ліберальний. Як у вітчизняній, так і у зарубіжній літературі найбільш поширеною є класифікація лідерства за стилем.

Поиск по сайту: