Змістовні теорії мотивації (Маслоу, МакКлеланда, модель Герцберга)

Змістовні теорії мотивації аналізують фактори, що впливають на мотивацію. Значною мірою го­ловна увага цих теорій зосереджена на аналізі потреб та їх впливу на мотивацію. Ці теорії опи­сують структуру потреб, їх зміст і те, як дані по­треби пов'язані з мотивацією людини до діяль­ності. В цих теоріях робиться спроба дати відповідь на питання про те, що всередині людини спону­кає її до діяльності.

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на іден­тифікації мотивів, які примушують людину діяти так чи інакше. А. Маслоу, Ф. Герцберг, Мак Грегор, Мак Клелланд займалися розробкою змістов­них теорій мотивацій.

Ієрархію потреб за А. Маслоу передбачає виді­лення таких груп потреб:

Þ Потреби в їжі, воді, одежі, повітрі, теплі, сексі тощо.

Þ Потреби у захисті від фізичної і психологічної небезпеки.

Þ Потреби відчувати причетність до подій.

Þ Потреби поваги з боку оточення (начальників, підлеглих), визнан­ня, самоповаги.

Þ Потреби у реалізації своїх можливостей.

Рис.2. Ієрархія потреб за А.Маслоу

Теорія потреб А.Маслоу передбачає такі ідеї:

® Люди постійно відчувають якісь потреби.

® Люди відчувають певний набір сильно вира­жених потреб, які можуть бути об'єднані в окремі групи.

® Групи потреб знаходяться в ієрархічному роз­ташуванні по відношенню одна до одної.

® Потреби, якщо вони не задоволені, спонука­ють людину до дій. Задоволені потреби лю­дей не мотивують.

® Якщо потреба задовольняється, то на її місце виходить інша незадоволена потреба.

® Зазвичай людина одночасно відчуває декіль­ка різних потреб, що знаходяться між собою в комплексній взаємодії.

® Потреби, що знаходяться ближче до основи піраміди, потребують першочергового задово­лення.

® Потреби більш високого рівня починають ак­тивно діяти на людину після того, як задо­вольняться потреби більш низьких рівнів.

® Потреби вищого рівня можуть бути задово­лені більшою кількістю методів, ніж потреби нижчого рівня.

Теорія Девіда Мак Клелланда. Потреби поділяються на потребу в успіху, по­требу у владі, потребу у належності. Згідно з ідеями Мак Клелланда ці потреби, якщо вони присутні у людини досить сильно, впливають на поведінку людини, змушу­ючи її здійснювати дії, які повинні призвести до задоволення цих потреб. При цьому Мак Клелланд розглядає ці потреби, як набуті під впливом життєвих обставин, досвіду та навчання.

Потреба досягнення успіху проявляється в прагненні людини досягати цілей, що стоять пе­ред нею, більш ефективно, ніж вона це робила раніше. Люди з високим рівнем потреби досягнен­ня надають перевагу самостійному обранню мети. При цьому вони зазвичай обирають помірно складні цілі та завдання, виходячи з того, чого вони можуть досягнути і що вони можуть зроби­ти. Люди з цією потребою багато та охоче працю­ють, але не дуже люблять ділитися роботою з іншими. Спільно отриманий результат їх задовольняє значно менше, ніж якщо вони самі досягли цього результату.

Вважається, що присутність у працівників ви­сокої потреби досягнення впливає на їхню ак­тивність та результативність. Тому корисно оці­нювати рівень потреби досягнення у членів орга­нізації при їхньому просуванні по службі, а та­кож у претендентів на вступ до організації.

Потреба співучасті проявляється у вигляді прагнення до дружніх відносин з оточуючими. Люди з високою потребою співучасті намагаються встановлювати та підтримувати дружні стосунки, прагнуть отримати схвалення і підтримку з боку оточуючих, занепокоєні тим, як про них думають інші. Для них дуже важливим є той факт, що вони комусь потрібні, що їх друзі і колеги не байдужі до них та до їхніх дій.

Індивіди з високою потребою співучасті нада­ють перевагу таким посадам в організації і такій роботі, які дозволяють їм знаходитися в активній взаємодії з людьми: як з колегами, так і з клієнта­ми. Для успішної організації роботи таких членів колективу потрібно створювати умови, які б до­зволяли їм регулярно отримувати інформацію про реакцію оточуючих на їхні дії, а також надавали можливість активної взаємодії з достатньо ши­роким колом людей. Керівництво організації по­винно регулярно оцінювати рівень даної потреби у підлеглих, щоб правильно і своєчасно вносити поправки в організацію їх праці з врахуванням можливої зміни в окремих працівників рівня потреби співучасті. Природно, аналіз рівня по­треби співучасті повинен вимірюватись і при прийомі в організацію.

Потреба влади є набутою, розвивається на основі на­вчання, життєвого досвіду і полягає в тому, що людина прагне контролювати ресурси та процеси, що відбуваються навколо неї. Основним напрямом даної потреби є прагнення контролювати дії лю­дей, впливати на їхню поведінку, брати на себе відповідальність за дії і поведінку інших людей. Потреба влади має два полюси: прагнення мати якнайбільше влади, контролювати все і всіх і прагнення цілком відмовитися від будь-яких спроб отримати владу, бажання цілком уникати таких ситуацій та дій, які пов'язані з необхідністю ви­конувати владні функції.

Відповідно до двофакторної теорії Ф. Герцберга всі фактори поділяються на гігієнічні (політика фірми і адміністрації, умови роботи, заробі­ток, міжособисті стосунки з начальником, колегами, підлеглими, рівень безпосереднього контролю за роботою тощо) та мотиваційні (успіх, просування за службовою ієрархією, визнання і схвалення результатів робо­ти, високий ступінь відповідальності, можливості творчого і ділового зро­стання та ін.). Прикладне значення теорії Ф. Герцберга базується на тезі про те, що робота, яка приносить задоволення, сприяє забезпеченню психологічного здоров'я людини. Трудові успіхи, визнання заслуг, сту­пінь відповідальності, службове та професійне зростання посилюють по­зитивні мотиви поведінки людини в процесі роботи, оскільки ці факто­ри підвищують рівень задоволення роботою.

Теорії «X» та «Y» Д.МакГрегора. Д.Мак Грегор та А.Бевалес зацікавились, чи професійним менеджером народжуються, чи ста­ють? Щоб знайти відповідь, вони визначили, як менеджери уявляють свою роль стосовно підлег­лих. Мак Грегор висунув дві теорії, які характе­ризують уявлення менеджерів про ставлення пра­цівників до праці - теорію «X» та теорію «У».

Теорія «X» являє собою традиційний підхід до оцінки індивіда та його ставлення до праці. Ос­новні положення цієї теорії такі:

1. Середній індивід за своєю природою не лю­бить працювати і при можливості уникає праці.

2. Через вроджену неприязнь до праці більшу частину людей необхідно примушувати, контро­лювати, направляти та загрожувати покаранням для того, щоб вони працювали напружено для досягнення цілей організації.

3. Середній людині подобається, коли нею керу­ють, вона уникає відповідальності, не досить чис­толюбна і найбільше віддає перевагу своїй безпеці.

Теорія «Y» базується на розумінні поведінки людини та мотивів, які визначають її ставлення до праці, згідно з якими:

1. Фізичні та розумові зусилля в процесі праці такі ж природні, як на відпочинку або в грі.

2. Зовнішній контроль і загроза покарання не є виключними засобами для орієнтації зусиль лю­дей на досягнення цілей організації. Людина здат­на сама себе контролювати, якщо вона прагне до цілей, в досягненні яких зацікавлена.

3. Зусилля індивіда в досягненні поставлених цілей пропорційні очікуваній винагороді та їх здійсненню.

4. Середній індивід при відповідній підготовці та умовах не лише бере на себе відповідальність, а й прагне до неї.

5. Здібності проявляти творчу фантазію, вина­хідливість і творчий підхід до вирішення проблем організації притаманні швидше не широкому, а вузькому колу людей.

6. За умов сучасного виробництва інтелектуальні можливості середньої людини не використовують­ся достатньою мірою.

Теорія Z. У 1981 році Уільям Оучі висунув теорію Z, яка є розвитком ідей Мак Грегора. Вивчаючи японський досвід управління, У.Оучі дійшов висновку, що можна запропонувати новий ефективний тип японського підходу до уп­равління. Вихідною концепцією Оучі є те, що людина - це основа будь-якої організації і від неї в першу чергу залежить успіх функціонування орга­нізації. Оучі сформулював основні засади та прави­ла управління людьми, спираючись на які можна досягти ефективного управління. Основні ідеї теорії «Z» у стислому вигляді зводяться до наступного:

§ довгострокове наймання кадрів;

§ групове прийняття рішень;

§ індивідуальна відповідальність;

§ повільна оцінка кадрів та їх помірне просу­вання по службових щаблях;

§ неформальний контроль чіткими та формалі­зованими методами;

§ неспеціалізована кар'єра;

§ всебічне піклування про робітників.

Поиск по сайту: