Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Конфлікти: суть, види та причини виникнення



Тема. Конфлікти та стреси в системі управління організацією

1. Конфлікти: суть, види та причини виникнення.

2. Управління конфліктними ситуаціями.

3. Стреси: поняття, види та причини виникнення.

4. Управління стресовою ситуацією.

Конфлікти: суть, види та причини виникнення

 

Відмінність людей у поглядах, розбіжність сприйняття й оцінок тих чи інших подій нерідко призво­дять до виникнення спірної ситуації, Якщо така ситуація являє загрозу досягненню мети хоча б одному з учас­ників взаємодії, то виникає конфліктна ситуація. Конфлікт - відсутність згоди між двома і більше сторонами (особистостями чи групами людей). Кожна сторона робить усе можливе, щоб була прийнята її точка зору, і заважає іншій стороні робити те ж саме.

Природа конфліктів. Найбільш істотним джерелом конфліктів є соціальні протиріччя Це може бути незадоволеність соціальних потреб людини в групі, що виявляються в людських відносинах: низький стапус, недостатня увага і повага оточуючих, відсутність почуття захищеності або умов для самовираження і самост­вердження. Часто конфлікти обумовлені духовною й інтенектуальною своєрідністю і відмінностями учасни­ків конфлікту.

Сучасна точка зору полягає втому, що наявність конфліктів має місце в будь-якій організації. Конфлікти відіграють як позитивну, так і негативну роль, тому керівництво повинно прагнути до запобігання не всім кон­фліктам, а лише тим з них, які справляють руйнуючий вплив. Деякі конфлікти благотворно впливають на трудовий колектив і їх можна використовувати як інструмент для здійснення змін або проведення інновацій. Саме тому необхідно виділяти функціональні та дисфункціональні конфлікти.[4, С.262]

Функціональний конфлікт - це конфронтація між групами, яка посилює і підвищує результативність організації.

Дисфункціональний конфлікт - це будь-який вид конфронтації абовзаємодії між групами, який може спричинити шкоду організації в досягненні цілей.

Слід підкреслити що перебування в групі для особистості завжди конфліктне: з одного боку, людина має потребу в спілкуванні з іншими людьми для досягнення своїх життєвих цілей і задоволення соціально-психологічних потреб: потреби в захисті, любові і повазі, домінуванні чи підпорядкуванні, статусі; з іншою боку - особистість прагне зберегти свободу, незалежність і індивідуальну неповторність.

Конфлікт є постійним супутником людського життя, і у свідомості людей він найчастіше ототожнюється з агресією, погрозами, протиріччями, ворожістю, війнами. Звідси розповсюджена думка про те, що конфлікт завжди небажаний і його необхідно негайно розв'язати, як тільки він виник.

Конфліктна ситуація виникає в тих випадках, коли працівники переконані в тому, що в зв'язку з визначеними діями керівника створюються умови, через які не можуть бути здоволені їхні конкретні потреби і прагнення.

Виробничі конфліктні ситуації виникають в умовах несумісності здібностей, поглядів, позицій, інтересів, бажань, мотивів і мети діяльності окремих співробітників. Найбільш типові причини виробничих конфліктів:

- непогодженість чи суперечливість цілей різних груп працівників;

- нечіткий розподіл прав і обов'язків;

- надмірна завантаженість, що перевищує особисті можливості;

- некомпетентність, невідповідність займані посаді;

- несприятливий стиль керівництва;

- незадовільні умови праці;

- невизначеність особистих цілей і перспектив зростання;

- психологічна несумісність членів колективу;

- перебування колективу в стадії розпаду;

- вичерпання особистих можпивостей і інтересу.

Менеджерам потрібно пам’ятати про те, що в умовах виробництва конфлікт - це ще і конкурентна боротьба, що виникає через дефіцит влади, статусу і передбачає нейтралізацію, поразку чи знищення цілей суперника.

Значення конфліктів. Конфлікт, що виник у тій чи іншій ситуації, призводить до зниження продуктиввності праці. Працівник, який зноходиться в конфліктній ситуації, перебуває в стані емоційної напруженості, нервового розладу, переживань.

Сучасні погляди на природу конфліктів у груповому колективі полягають у тому, що навіть при ефективному управлінні в будь-якій організації можливе виникнення конфліктів, що конфлікт – це “система відносин”, “процес розвитку взаємодії з приводу розходжень ”. Природно, що конфлікт не завжди має позитивний характер проте у багатьох випадках конфлікт допомагає виявити розмаїтість поглядів, подає додаткову інформацію, допомагає винайти альтернативи вирішення проблеми. У таких випадках процес групового ухвалення рішення стає більш ефективним і дає людині можливість задовольнити власні потреби в повазі і владі. Іншими словами, конфлікт є природною умовою існування людей і перетворюється в інструмент розвитку органііаціі. А зусилля менеджерів повинні конценруватися не на попередження конфліктів, а на грамотному й ефективному керуванні ними, виявленні характерних форм поведінки співробітників у конфліктній ситуаціях. Для менеджера важливе уміння низначати, які конфліктні ситуації є більш продуктивними.

Менеджери не повинні залишати без уваги навіть незначні конфлікти ще й тому, що всі конфлікти мають властивість розростатися як пожежа, тому що учасники прагнуть знайти підтримку своєї позиції серед свого оточення. Початковий конфлікт має тенденцію доповнюватися новими конфліктами, що відображають інтереси і протиріччя нових учасників. Варто зазначити, що, як правило, учасники конфлікту намагаютіся залучити на свій бік керівника, а його невтручання розцінюють як байдужість.

Спостереження показують, що на конфлікти і переживання з їх приводу витрачається 15-20% робочого часу.

Симптоми конфліктів. Поведінка людини в конфліктній ситуації має свої відмінні риси. Часто вона намагається одночасно підрахувати нанесений їй моральний збиток, відшукати каверзне запитання і поставити його, знаходячи задоволення в тому, що опонент губиться і не може їй відповісти. Людина переключає спою енергію» боротьбу з реальними чи вигаданими перешкодами, впадаючи при цьому в особливий психічний стін фрусіа цію. Фрустрація проявляється у вигляд: напруженості, тривожності, гніву, грубості, злості, почуття безвихідності.

Керівнику трудового колективу потрібно маги чіткі уявлений про ознаки конфліктних ситуацій на виробництві, щоб вчасно розпізнати виникнення конфліктної ситуації в колективі. За способом виявлення конфлікти бувають відкриті й приховані. Перші лежать на поверхні, а другі - заховані за ширму офіційних, а іноді й сприятливих відносин.

Відкритій формі конфлікту передує конфліктна ситуація.

Конфліктна ситуація. На цьому етапі цінності, інтере­си, установки сторін об'єктивно вступають у суперечність між собою, але відкритого зіткнення ще немає. Конфліктна ситуація може виникнути як «за ініціативою» сторін, так і без їх участі.

Елементами конфліктної ситуації є її учасники. Це можуть бути протилежні сторони (опоненти), кожна з яких володіє певними потенційними можливостями, силою, яка спирається на матеріальні й інформаційні ресурси, статусом.

Інші учасники можуть виступати у ролі підбурювачів, підсобників, організаторів, які безпосередньої участі в кон­флікті не беруть. Підбурювач — особа, яка підштовхує опонентів до взаємної боротьби; підсобниксприяє їм по­радами, технічною підтримкою (у групових конфліктах, як правило, всі члени групи є підсобниками лідера). Орга­нізатор — особа, яка планує конфлікт, не обов'язково обстоює позицію однієї зі сторін, а може бути самостій­ною фігурою.

Відмінність у поглядах сторін (кожна прагне ним во­лодіти) формує об'єкт конфліктної ситуації. Але конфлікт­на ситуація може і не мати об'єкта, а бути спричиненою лише розбіжністю у поглядах на подію, ефект, явище то­що, які не є реальною перешкодою для сторін. Відповідно конфліктні ситуації поділяють на об'єктивні й суб'єктив­ні. За своєю природою суб'єктивні конфліктні ситуації завжди емоційні і часто є наслідком психологічної несу­місності людей, їх небажання порозумітися. Якщо від­мінності у поглядах уявні і люди просто по-різному вира­жають однакову думку, конфліктна ситуація виявляєть­ся безпредметною.

Відкритий конфлікт виявляється, як правило, таким чином:

- задача, над якою працюють співробітники, перестає бути загальною;

- співробітники перестають довіряти один одному, ділитися робочими й особистими планами;

- під час розмов на перший план виступають негативні факти;

- працівники частіше висловлюють зауваження на адресу колег, ніж позитивні оцінки і відгуки.

Приховані конфлікти мажна розпізнати лише за непрямими виявленнями, які розкривають внутрішній стан працівника, що виявляється в таких формах, які повинні насторожити керівника:

- відступ, закритість - мовчання, відокремлення, відсутність захопленості роботою;

- інформація, що лякає, - критиканство, демонстрація переваги, лайки;

- приведення співрозмовника в невизначеність - несподівані запитання і відповіді, неадекватна оведінка;

- пошук винних - обвинувачення всього колективу чи окремих співробітників, самокатування удавана скромність;

- жорсткий формалізм - формальна ввічливість, встановлення жорстких норм спілкування, стеження за коллегами;

- спроби зваби - кокетство, капризи, дитячість у поведінці;

- перетворення справи в жарт;

- розмови на сторонні теми.

Нарешті, менеджер повинен пам'ятати, що може сам спровокувати конфлікт випадку, якщо він буде:

- приховувати від підіеглих ділову інформацію (плани, перспективи, поточний стан справ);

- відкрито виявляти особливу прихильність окремим співробітникам;

- безмовно віддавати своїх підлеглих "на розтерзання" вищому керівницву;

- систематично недооцінювати кваліфікацію, достоїнства і ретельність своїх підлеглих.

Виходячи з вище означеного, можна зробити висновок, що профілактика конфліктів (управління конфліктами) полягає в створенні умов безкризового і швидкого переходу від однієї фази до іншої для всіх потенційних можливих конфліктів.

Для прогнозування, оцінювання і визначення раціональних технологій, методів і форм управління конфліктами, необхідно мати уявлення про динаміку їх проходження. Це поняття можна визначити як процес поетапного розвитку конфлікту. Динаміка конфлікту як складного соціального явища знаходить своє відображення у двох поняттях: етапи конфлікту і фази конфлікту. Тобто динаміка конфлікту - це хід розвитку конфлікту за його етапами і фазами.

Етапи конфлікту відображають суттєві моменти, що характеризують його розвиток від появи до вирішення. Ця структурна категорія визначає насамперед методологію про­цесу управління конфліктами і допомагає знайти оптимальні рішення.

Джеффі Рубін, Дін Пруйт і Сенг Хе Кім пропонують три стадії розвитку конфлікту:

1) Ескалація –використання агресивних тактик для впливу на опонента.

2) Рівновага – стан, коли проводження конфлікту силовими методами стає неможливим. Але дії для досягнення згоди ще не приймаються.

3) Вирішення – використання проблемно-рішучого підходу. Здебільшого з участю посередників.

Беручи за основу погляди на динаміку конфлікту А.Я. Анцупова, Л.О. Петровської, спробуємо відтворити головні періоди і етапи:[ 5, с.16]

І. Латентний (передконфліктний) період характе­ризується такими етапами:

а) виникнення об'єктивної проблемної ситуації;

б) усвідомлення проблемної ситуації опонентами;

в) спроби сторін вирішити ситуацію неконфліктним способом;

г) виникнення передконфлікнюї ситуації.

На останньому етапі виникає відчуття безпосередньої загрози одній із сторін, що стає "пусковим" механізмом конфліктної поведінки.

ІІ. Відкритий період конфлікту, власне конфлікт. Він містить:

а) інцидент - перша сутичка сторін, проба сил;

б) ескалація - різке загострення боротьби сторін;

в) збалансована проти водія, боротьба триває, але сторони розуміють, що таким способом таким способом (чи силою) перемоги не досягнеш;

г) завершення (згортання) конфлікту - сторони шукають шляхи вирішення проблеми і завершення конфлікту та будь-яких (чи певних) умов.

Основні форми завершення конфлікту: вирішення, врегулювання, ліквідація або переростання в новий конфлікт .

ІІІ. Післяконфліктний (латентний) період. Має два етапи:

а) часткова нормалізація відносин (відбувається корекція думок, присутні неспинні емоції, пережинання):

б) повна нормалізація відносин (наступає момент конструктивної взаємодії, спільної діяльності, довіри тощо).

Зауважимо, що динаміка конфліктів, їх часові межі залежать від багатьох факторів: об'єкта суперечки, конфліктуючих сторін, умов протікання та ін. Наприклад, в екстримальних умовах, у перебудовний період конфлікти розгортаються і проходять прискореним темпом, у звичайних умовах - довше. Це можна простежити на сучасних життєвих реаліях у різних сферах діяльності.

Переважна більшість конфліктів, незважаючи на причини і джерела, розвиваються майже за однією схемою (сценарієм), з не великими і не суттєвими відхиленнями.

Багато коконфліктологів сходиться на думці, що конфлікти проходять три головні етапи:

I. Інкубаційний (прихований) етап - опоненти невиразно, у вузькому колі висловлюють спої скарги танезадоволеність.

II. Відкрита форма конфлікту - протидіючі сторонни чинять супротив і це сприймається як загроза особистих інтересів, гідності, зазіхання на чуже.

ІІІ. Вирішення конфлікту - нормалізація стану між опонентами.

Фази конфлікту безпосередньо пов'язані з його етапами і відображають динаміку конфлікту насамперед з погляду зору реальних можливостей його вирішення. Основні фази конфлікту:

1 ) початкова фаза;

2) фаза підйому;

3) пік конфлікту;

4) спад конфлікту.

 

 
 

 

 


Пік конфлікту Пік конфлікту

 
 


 

Фаза підйому

фаза фаза фаза споду

підйому споду

Початкова

фаза

 
 


1 цикл 2 цикл

 

 

Можливість вирішення конфліктів в організації також залежить від того, на якому етапі знаходиться конфліктне протистояння (табл. 1.1).

Таблиця 1.1

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.