Мотивація оплати праці на підприємстві

Мотивація оплати праці різних функціональних груп спеціалістів і службовців має суттєві відмінності. Так, враховуючи, що підрозділи управління підприємством (відділи заводоуправління) створюють для виконання відповідних управлінських функцій – преміювання спеціалістів і службовців цих підрозділів слід здійснювати залежно від результатів діяльності підприємства в цілому. Однак, при цьому не можна не враховувати показників, що характеризують результати діяльності відповідних підрозділів і внесок конкретних виконавців. Тут найчастіше використовують такі варіанти організації преміювання спеціалістів:

ü за показниками, що характеризують результати роботи певного підрозділу, з використанням як додаткових показників (умов преміювання) основних результатів діяльності підприємства;

ü за показниками, що відображають основні результати діяльності підприємства, з використанням як додаткових показників (умов преміювання) результатів роботи підрозділу;

ü за показниками, що відображають результати роботи як підрозділу, так і підприємства в цілому.

Преміювання спеціалістів і службовців основних підрозділів (цехів, дільниць) рекомендується здійснювати за результатами виконання конкретних завдань, що стоять перед цими підрозділами, незалежно від результатів роботи підприємства в цілому. Тут показники преміювання повинні передбачати досягнення високих кінцевих результатів роботи підрозділу:

ü інтенсивніше використання виробничого потенціалу;

ü прискорення впровадження досягнень НТП;

ü упровадження прогресивних методів організації виробництва;

ü зростання продуктивності праці;

ü зниження собівартості продукції;

ü забезпечення ритмічності виробництва;

ü підвищення якості продукції.

У випадку допоміжних цехів і дільниць спеціалістів й службовців доцільно преміювати за показниками, що характеризують діяльність відповідних підрозділів з обов’язковим урахуванням загальних підсумків роботи підприємства.

Доплати і надбавки – це самостійні елементи заробітної плати, які є складовою тарифної системи. Вони призначені для компенсації або винагороди за суттєві відхилення від умов роботи.

Відмінність доплат і надбавок від тарифу:

ü необов’язковість;

ü рухливість;

ü непостійність;

Закон України “Про оплату праці” передбачає, що умови запровадження і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюють у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевою чи регіональною угодою.

Обмеженнями в період встановлення доплат і надбавок є економічна та соціальна доцільність і фінансові можливості підприємства.

Основними надбавками є:

ü за високу професійну майстерність робітників;

ü за високі досягнення у праці службовців;

ü за вислугу років;

ü за виконання особливо важливої роботи на певний термін;

ü за знання і використання у роботі іноземних мов.

Доплати класифікують за ознакою сфери трудової діяльності на дві групи:

1. Доплати, які не мають обмежень за сферами трудової діяльності:

ü за роботу в наднормовий час;

ü підліткам;

ü за роботу за нижчим розрядом;

ü за час простою не з вини робітника;

ü за випуск бракованої продукції не з вини робітника.

2. Доплати, що використовують у певних сферах діяльності:

а) доплати стимулюючого і компенсаційного характеру:

ü за суміщення професій;

ü за розширення зони обслуговування;

ü за заміну відсутніх;

ü на час освоєння нових норм праці;

ü бригадирам;

ü завгоспам;

ü за навчання учнів;

ü за ведення обліку і діловодства;

ü за обслуговування обчислювальної техніки.

б) доплати за умови праці:

ü за роботу в нічний час;

ü за перевезення небезпечних вантажів;

ü за інтенсивність праці.

в) доплати за особливий характер виконуваних робіт:

ü за роботу в вихідні;

ü за багатозмінний режим роботи;

ü водіям за ненормований робочий день;

ü за відгули;

ü за роз’їзний характер праці.

Поиск по сайту: