Деякі напрями дослідження мотивів трудової діяльності на Заході

Отже, як ми з'ясували, вивчення мотивів діяльності людини — дуже складне завдання.

По-перше, тому, що складні види активності особистості (наприклад, трудова) зумовлюються не однією потребою, а декількома і спонукаються різними мотивами. По-друге, мотиви можуть бути не тільки усвідомленими, але й неусвідомленими.

Як бачимо, мотивація трудової діяльності — складне психічне явище. Спонукання людини до тієї чи іншої роботи переважно пов'язане з намаганням задовольнити не одну, а декілька потреб.

Зауважимо, що наявні великі індивідуальні розбіжності у потребах людей. Одна і та ж потреба особистості може набувати для неї різного значення залежно від конкретної ситуації. Крім того, характер спонукань до праці безперервно змінюється з віком, а також з інтелектуальним, моральним та емоційним розвитком.

Отже, мотивація трудової діяльності особистості — безперервний процес, який відбувається під впливом об'єктивних та суб'єктивних чинників. До об'єктивних чинників потрібно віднести вплив соціального макросередовища, особливості суспільства в цілому і особливості тих змін, які в ньому відбуваються.

Суб'єктивні чинники — це внутрішні потреби особистості.

Є на Заході декілька теорій пояснення чинників, що спонукають людину до трудової діяльності. Розглянемо деякі з них.

Проблемам мотивації трудової діяльності особистості присвячено багато праць психологів США.

Акцентуючи на важливості цієї проблеми, Р. Лікерт називає мотивацію "ядром управління".

В. Врум і Е. Дісі виділяють три різні концепції мотивації трудової діяльності.

Згідно з першою, "патерналістською" (лат. "paternus" — батьківський; благодійне, батьківське піклування про працівників), передбачається, що людей спонукає ефективно виконувати свою роботу відчуття задоволення цією роботою. Це по-перше. І по-друге: чим більша винагорода, тим старанніше вони працюватимуть.

Винагороду, яку використовують у цьому підході В. Врум і Е. Дісі, називають "безумовною", бо величина винагороди, яку отримує кожен індивід, не залежить від поведінки його в організації. Єдина умова отримання винагороди — його членство в організації (винагороду отримують у вигляді різних допоміжних пільг, пенсій, організованих фірмою відпочинку, харчування тощо).

Як виявили дослідження, ці "безумовні" винагороди дають певний ефект: вони роблять привабливішою роботу в певній фірмі і сприяють зменшенню плинності кадрів.

У двох інших концепціях мотивації праці акцентується на одній із сторін — або зовнішній, або внутрішній.

Перший підхід цієї концепції базується на припущенні, що індивід працюватиме ефективно, якщо винагорода і штрафні санкції безпосередньо пов'язані з ефективністю його праці. Одним із таких засобів для спонукання до праці е індивідуальна оплата праці (витоки від "наукового управління" Ф. Тейлора, продовжені Д. Мак Грегором, який теорію Ф. Тейлора назвав теорією "X", а свою теорією "Y" — як ефективнішу).

Відповідно до теорії "X", яка являє собою традиційний підхід до управління, пересічна людина за своєю природою є лінивою, хоче уникнути роботи, не любить відповідальності. Тому необхідно постійно її змушувати, заставляти, залякуючи покаранням. Отже, в основі цієї концепції лежить система зовнішнього контролю за працівниками організації.

Але, на думку багатьох американських психологів, система зовнішньої мотивації має суттєві обмеження (наприклад, У. Уайт виявив, що тільки 10 % працівників відповідним чином реагують на індивідуальну оплату праці та ігнорують вплив групи, який спрямований на обмеження продуктивності).

Використовуючи лише зовнішній контроль, важко задовольнити потреби в повазі та самореалізації (за А. Маслоу). Крім цього, система зовнішнього контролю базується на об'єктивних показниках роботи, які важко визначити під час аналізу спеціалістів технічних служб та осіб, зайнятих управлінською працею.

Через такі особливості почав розвиватися ще один підхід цієї концепції до мотивації трудової діяльності, яка висвітлена у працях Д. Мак Грегора (теорія "Y"), Ф. Герцберга, Р. Лікерта та К. Аджаріса.

На підставі результатів досліджень вони виявили, що за певних обставин робота сама по собі, незалежно від зовнішніх чинників, може для індивідів бути джерелом задоволення.

У цьому полягає теорія "Y", згідно з якою фізична і розумова праця такою ж мірою природна для людини, як і гра, відпочинок. Індивід виявлятиме самостійність, якщо він ототожнює свої цілі з цілями організації, ідентифікує себе з організацією. Цей процес індивіда зумовлюється задоволенням його соціальних потреб та потреб нижчого рівня.

За наявності таких умов, зазначає Д. Мак Грегор, пересічна людина не тільки бере на себе відповідальність, а навіть шукає її, використовуючи свої творчі сили для вирішення завдань організації.

Отже, ця концепція мотивації акцентує на внутрішньому контролі індивіда.

Однією з показових теорій цієї концепції є "мотиваційно-гігієнічна" теорія Ф. Герцберга. Він, аналізуючи ставлення індивіда до роботи, виділяє дві групи чинників. До першої групи належать так звані гігієнічні чинники, зовнішні щодо процесу праці. Це політика фірми і практика діяльності адміністрації, нагляд, взаємини, умови праці та заробітна плата. Якщо ці чинники мають негативний характер для якогось індивіда, то збільшується його незадоволеність роботою. Однак за наявності сприятливих "гігієнічних" чинників виникає лише нейтральний стан, але не підвищується задоволеність працею.

До ДРУГОЇ групи чинників належать так звані мотиваційні чинники, які пов'язані з процесом праці, тобто з тим, що індивід безпосередньо робить, а саме:

— досягнення в роботі, які ведуть до визнання з боку колег;

— інтерес до роботи;

— відповідальність;

— можливість кар'єрного зростання.

Позитивний вплив таких чинників збільшує задоволеність працею та підвищує активність трудової діяльності. Відсутність цих чинників не обов'язково призводить до незадоволеності працею.

Отже, Ф. Герцберг вважає, що ставлення до роботи потрібно розглядати з двох поглядів* Необхідно з'ясувати, з одного боку, до чого прагне працівник, що робить його щасливим, а з іншого — дізнатися, чого уникає працівник, що робить його нещасливим.

Ці моменти, як доведено, безпосередньо один з одним не пов'язані. Це означає, що засоби для задоволення потреб цих окремих і паралельних груп повинні бути різними.

Ф. Герцберг робить висновок, що з метою поліпшення позитивної мотивації персоналу на підприємствах адміністрація повинна піклуватись про сприятливий вплив не тільки "гігієнічних" чинників, а й "мотиваційних". Цього можна досягти шляхом надання працівникам додаткових повноважень та відповідальності, більшої ініціативи, повніше використовувати їхні здібності та досвід, надаючи можливість кар'єрного зростання тощо.

Ф. Герцберг вважає також, що люди, які мотивовані самим характером праці, легше переносять несприятливі "гігієнічні" чинники й отримують задоволення від роботи як такої.

"Мотиваційні" чинники (на відміну від "гігієнічних") мають триваліший вплив щодо праці.

Можливо, зауважує Ф. Герцберг, необхідність у "збагаченні" праці періодично виникатиме, але не так часто, як у тому випадку, коли поліпшувати лише "гігієнічні" чинники. Отже, він робить висновок, що так зване збагачення праці повинно бути постійною функцією управління.

На підставі "мотиваційно-гігієнічної" теорії проведено велику кількість досліджень у США та інших країнах (Угорщині, Фінляндії).

Висновки цих досліджень були ідентичними: чинники, які зумовлюють задоволеність працею, відмінні від чинників, які спричиняють незадоволеність нею. Ф. Герцберг, підсумовуючи результати дванадцяти таких досліджень, до яких було залучено 1685 респондентів, виявив, що з усіх чинників, які впливають на задоволеність працею, 81 % — "мотиваційні". А з усіх чинників, які впливають на незадоволеність працею, 69 % — "гігієнічні".

Теорія Ф. Герцберга — це цікавий підхід до розгляду проблеми мотивації трудової діяльності. Звичайно, не всі працівники спонукаються до праці самим змістом праці. Про це свідчать результати досліджень наших вітчизняних учених. Зрозуміло, що така організація праці, яка надає можливість для вияву ініціативи і творчості, може підвищити відчуття задоволеності працею і це положення є загальним для підприємств та організацій різної соціальної системи.

Розробляючи проблему мотивації, деякі психологи зосереджують увагу на індивідуальних відмінностях між людьми, а чинникам довколишнього середовища відводять меншу роль. Цей напрям найбільш чітко розроблено в праці Д. Мак Клеланда, який виділяє потребу в "досягненні" як ведучий мотив поряд з потребами співучасті і потребами влади. Головну увагу автор приділяє потребі в "досягненні". Ця потреба у кожної людини різна. Вираження цієї потреби розглядають як відносно постійну характеристику особистості й визначають як схильність отримувати задоволення від успіху в змаганні "з певним стандартом досконалості". Інакше кажучи, індивіди з чітко вираженою потребою в "досягненні" активно намагаються діяти в певному напрямі й отримувати найвище задоволення лише у разі досягнення мети. Зовнішні стимули суттєво не впливають на ступінь цього прагнення.

Д. Мак Клеланд стверджує, що наявність потреби в "досягненні" сприяє успіху в кар'єрі менеджера. Першочерговий вплив на формування цієї потреби має сімейне виховання. Крім того, сила цієї потреби може змінюватися навіть у дорослої людини. З огляду на це він рекомендує шляхом спеціального систематичного тренування менеджерів збільшувати силу їх потреби в "досягненні". Є думка про те, що потреба в "досягненні" справді може бути спонукальною силою, яка значно активізує трудову діяльність, тому її треба розвивати на тренінгах.

Дослідження мотивації в психології колишнього Радянського Союзу найбільш обґрунтовані серед емпіричних праць у книзі "Человек и его работа" під керівництвом В. Ядова.

Дані інших авторів головно збігаються із даними В. Ядова.

Наведені дані свідчать про те, що структура мотивації трудової діяльності залежить від характеру праці, від того, якою мірою дає можливість для творчості, ініціативи.

Поиск по сайту: