Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

ТЕМА: Людський капітал


1. Концепція людського капіталу

2. Людський капітал як реалізована, активна частина трудового потенціалу
3. Інвестиції в людський капітал
4. Аналіз зисків і витрат при інвестиціях в освіту

5. Методи оцінки економічної ефективності інвестування в людський капітал

1. В історії економічної думки останніх десятиріч однією з найвизначніших подій стало створення теорії людського капіталу. Значний вплив цієї теорії на весь подальший розвиток економічної науки інколи порівнюють з революцією в економічній думці.
Поняття «людський капітал» ввійшло в науку на початку 60-х років ХХ століття в західній економічній літературі. Можна виділити дві основні причини виникнення інтересу до даного поняття. По-перше, це загальна закономірність розвитку сучасної науки в цілому, яка виявляється в концентрації уваги вчених на дослідженні проблем людини. По-друге, це визнання того факту, що активізація творчих потенцій людини, розвиток висококваліфікованої робочої сили є найефективнішим способом досягнення економічного зростання. Людський капітал визнаний найціннішим ресурсом, набагато важливішим, ніж природні ресурси або накопичене багатство. Саме людський капітал, а не матеріальні засоби виробництва, є визначальним чинником конкурентоспроможності, економічного зростання та ефективності.
Використовуючи теорію людського капіталу, можна логічно пояснити і глибше дослідити такі кардинальні проблеми, як людський розвиток, економічне зростання, розподіл доходів, роль та значення освіти і професійної підготовки у суспільному відтворенні, вікова динаміка заробітків, мотивація тощо. Зокрема ця теорія дозволяє визначити доцільність витрат, наприклад, на навчання або на зміну місця роботи залежно від розміру майбут­нього приросту доходів і тривалості їх одержання, що має не лише навчальне та виховне, а й мотиваційне значення для економістів. Ця теорія стала ідеологією значних інвестицій в освіту та розвиток людей на всіх рівнях, оскільки вони розглядаються як ефективне джерело економічного зростання.
Теорія людського капіталу досліджує залежність доходів працівника, підприємства, суспільства від знань, навичок і природних здібностей людей. Принципові ідеї такої залежності були висловлені ще Адамом Смітом. Передвісником цієї теорії стали наукові праці видатного радянського вченого-економіста, академіка С. Г. Струміліна, який теоретично обґрунтував значення для народного господарства розвитку освіти та одним із перших спробував дати кількісну оцінку впливу освіти на ефективність праці і виробництва . Бурхливого розвитку теорія людського капіталу набула в другій половині ХХ століття завдяки працям американських дослідників Гаррі С. Бекера, Якоба Мінсера, Теодора Шульца та ін. Офіційною датою народження цієї теорії традиційно вважається жовтень 1962 року, коли була опублікована серія статей, присвячених виключно проблемі людського капіталу. За недовгий час нова теорія здобула загальне наукове визнання. Підтвердженням цього стало присудження в 1992 році Нобелівської премії в галузі економіки професору Чиказького універ­ситету (США) Гаррі С. Бекеру за значний внесок у розробку та популяризацію ідей теорії людського капіталу. В наш час ця теорія посіла чільне місце у структурі економічних знань, їй присвячується багато науково-дослідницьких робіт, вона є обов’язковим предметом вивчення на економічних факультетах коледжів та університетів різних країн.
З позицій теорії людського капіталудоходи людей є закономірним підсумком раніше прийнятих рішень. Тобто людина, приймаючи те чи інше рішення, може безпосередньо впливати на розмір своїх майбутніх доходів. Можна значно збільшити майбутні доходи, вкладаючи кошти у свою освіту і професійну підготовку, здоров’я, культуру, збільшуючи тим самим власний (приватний) людський капітал.
Теорія людського капіталу виникла на основі попереднього розвитку економічної науки. Передусім вона пов’язана з розвитком концепції капіталу. Ще за часів зародження капіталістичних відносин у працях класиків політичної економії під час визначення змісту поняття «капітал» зустрічаються спроби віднести до нього саму людину або її здібності. В. Петті першим висловив ідею про те, що люди з їх виробничими здібностями являють собою багатство. На його погляд, «Вбачається розумним те, що ми звемо багатством, майном чи запасом країни і що є результатом попередньої чи минулої праці, не вважати чимось відмінним від живих діючих сил, а оцінювати однаково» . А. Сміт, визначаючи суть основного капіталу суспільства, писав, що він на рівних складається не лише з машин, споруд і землі, але також «із набутих корисних здібностей усіх громадян чи членів суспільства».
Для західної економічної науки ХІХ — початку ХХ століття вже досить характерними стають спроби вчених трактувати людину або її знання і здібності до праці як капітал. У цей час виділились два основні підходи до визначення зв’язку людини, її знань і здібностей з капіталом. Прихильники теорії трьох факторів виробництва (В. Бейджхот, Ф. Ліст, А. Маршалл, Дж. Мілль, В. Рошер, Г. Сіджуїк) беззаперечно відкидають ідею включення самої людини з її природними якостями до категорії капіталу. Але при цьому вони схильні розглядати як складову частину капіталу чи багатства людські знання і здібності до праці. За словами Дж. Мілля, «Сама людська особа... не є капіталом. Людина є метою, заради якої існує багатство. Але її набуті здібності, що виступають лише як засіб і реалізуються лише через працю, на всіх підставах можна віднести до категорії капіталу» . На основі такого підходу до проблеми взаємозв’язку людини, її здібностей до праці і капіталу виникли традиційні визначення поняття «людський капітал», серед яких і визначення Г. Бекера. Інший напрямок в економічній науці складають праці дослідників, які відносять саму людину з її природними якостями до капіталу (Л. Вальрас, Дж. Маккулох, Г. Маклеод, І. Фішер та ін.). Вони оцінювали людину як елемент капіталу, і як розвиток їх трактувань виникли так звані альтернативні або розширюючі теорії людського капіталу. Означення «розширюючі» доречніше в цьому випадку, оскільки у своїй більшості ці теорії не заперечують традиційних, але й не обмежуються лише ними, розширюючи тим самим зміст поняття «людський капітал».
Поява і розвиток альтернативних концепцій людського капіталу багато в чому пов’язана з працями відомого американського економіста першої половини ХХ століття Ірвінга Фішера, зокрема його теорії «всеосяжного капіталу». Ця теорія виникла у період тотального панування в духовному і суспільному житті американського суспільства ідей прагматизму. З позицій цих ідей стверджувалося, що істиною в цьому світі є лише те, що відповідає практичним цілям і завданням життя. Стосовно економіки робився висновок, що діяльність людей має бути спрямована виключно на досягнення практичного результату і життєвого успіху. Джон Д’юї, один із найвідоміших провідників ідей прагматизму, навіть оголосив успіх критерієм моральності.
У цих умовах багато хто став визначати цінність будь-якої речі, знання, вчинку винятково її практичною корисністю і доцільністю. Чітко виявився вплив ідей прагматизму і в концепції «всеосяжного капіталу» І. Фішера. Відкинувши теорію трьох факто­рів виробництва, він прямо стверджував, що капіталом є все те, що здатне протягом певного часу приносити дохід. На його думку, людина, як і інші корисні матеріальні об’єкти, входить до складу капіталу. «Вона (людина) так само матеріальна, як матеріальні кінь чи бик. Людина може належати іншій особі (у разі рабства) або ж самій собі. І в тому, і в іншому випадку вона корисна своєму власникові» .
Теорія капіталу І. Фішера стала основою для виникнення різноманітних альтернативних концепцій людського капіталу. Їх автори включають до поняття людського капіталу не лише знання та вміння людей, не лише їх здатність до праці, а й фізичні, психологічні, світоглядні, суспільні, культурні якості та здібності. Для цих авторів людським капіталом є, наприклад, такі якості, як фізична сила і зовнішня привабливість, уміння встановлювати і підтримувати необхідні знайомства, дотримуватися законів і традицій, організовувати свою діяльність, підтримувати дисципліну праці, правильно поводитися тощо. При цьому вказані якості та здібності людей у структурі людського капіталу для прихильників альтернативного підходу відіграють якщо не більше, то в усякому разі і не менше значення, ніж рівень освіти або здоров’я людини.
В альтернативних теоріях, як і в традиційних, немає одностайності у питаннях визначення змісту поняття «людський капітал». Автори відомого підручника з економіки С. Фішер, Р. Дорн­буш, К. Шмалензі вбачають в людському капіталі передусім природні здібності та талант людини, а потім уже її освіту і набуту кваліфікацію . Професор Массачусетського технологічного інституту Л. Туроу включає до людського капіталу «виробничі здібності, обдарування і знання» людини, а також таку специфічну характеристику, як «повага до політичної і соціальної стабільності» . Ф. Махлуп, професор Принстонського університету, відносить до людського капіталу будь-які «вдосконалення», що «збільшують фізичні або розумові здібності людини» .
В Україні відома концепція людського капіталу, запропонована американським економістом, викладачем Вашингтонського університету Дж. Кендриком з його роботи «Сукупний капітал США і його формування» , перекладеної російською мовою і опублікованої в СРСР у 1978 році. На думку Дж. Кендрика, капітал — це «здатність протягом певного періоду створювати певний продукт і дохід, включаючи неринкові форми доходу» . Виходячи з такого визначення капіталу, науковець поділяє його на дві основні складові — речовий і неречовий капітал, а кожна з цих частин в свою чергу поділяється на капітал утілений і не втілений у людях. Людським капіталом у цій структурі буде втілений у людях речовий і неречовий капітал.
Речовий капітал, утілений в людях, — це капітал, одержаний завдяки внескам у формування та виховання людини. У традиційних поглядах на людський капітал такі вкладення розглядаються винятково як споживання, та їх не вважають інвестиціями. На думку Дж. Кендрика, «непослідовно кваліфікувати витрати на освіту людини як інвестиції, а витрати на формування людської істоти, чий розум і рефлекси одержують освіту і тренування, не вважати інвестиціями» .
Неречовий капітал, утілений у людях, — це витрати на освіту та професійну підготовку людини, її здоров’я, а також на мобільність трудових ресурсів. На перший погляд, це трактування неречового капіталу, втіленого в людях, ідентичне концепції людського капіталу Г. Беккера. Проте трактування інвестицій Дж. Кенд­риком має свої особливості, передусім у розумінні інвестицій в освіту та професійну підготовку.
Дж. Кендрик відносить до втіленого в людях неречового капіталу так звані загальноосвітні та практичні знання. Загальноосвітні знання, що є основною масою всіх наявних у природі знань, складаються із знань інтелектуальних і духовних. Різниця між ними в тому, що інтелектуальні — це знання про навколишній світ, людське суспільство і культуру, а духовні — це знання про місце і призначення людини у світі та її головні життєві цінності. І інтелектуальні, й духовні знання людина отримує за допомогою будь-якої гуманітарної освіти, включаючи, наприклад, релігійну освіту. Однак хоча гуманітарна освіта, за визнанням самого Дж. Кендрика, здатна приносити «дохід лише в негрошових, психологічних формах», на його погляд, ця обставина «не позбавляє нас підстав кваліфікувати створений нею (освітою) запас знань як капітал». Практичні знання (ноу-хау) розраховані на те, щоб підготувати людей до конкретних видів трудової діяльності. Людина отримує такі знання частково за рахунок освіти, але головним чином за рахунок професійної підготовки. Саме практичні знання, одержані у процесі навчання та професійної підготовки, «спеціально спрямовані на збільшення здатності людини створювати дохід» . Крім цих двох основних видів знань, Дж. Кендрик відносить до інвестицій у людський капітал «знання, призначені для розваг» у тій частині, якою вони сприяють отриманню психологічного ефекту, а також знання, одержані шляхом «практичного досвіду, що здобувається під час роботи, відпочинку та роздумів» . Щодо інших компонентів, які складають утілений в людях неречовий капітал, Дж. Кендрик застосовує визначення, аналогічні традиційному підходу у трактуванні змісту людського капіталу, але до інвестицій у здоров’я людей він відносить витрати держави на охорону навколишнього середовища. Очевидно, це є наслідком посилення в усьому світі уваги до проблем екології.
Виникнення та поширення в економічній науці альтернативних концепцій людського капіталу викликані реаліями ринкової економіки, що останніми роками дедалі помітнішими стають і в нашій країні. Дуже часто у справі збільшення заробітків важливішими є не знання, вміння та освіта, а знайомства та зв’язки людини. Добра освіта і міцне здоров’я ще не гарантують отримання відповідного доходу. Кожен з нас знає десятки прикладів, коли люди з однаковою освітою, досвідом та інтелектуальним потенціалом опинилися на різних полюсах матеріального добробуту. В реальному житті діє безліч різноманітних, нерідко випадкових факторів, від яких залежать доходи і добробут людини. Ця обставина вже вивчається економічною наукою. Наприклад, дослідженнями Фонду Карнегі та Технологічного інституту Карнегі ще в першій половині ХХ століття було встановлено, що фінансові успіхи спеціалістів, навіть у таких технічно складних галузях економіки, як машинобудування, приблизно лише на 15 % обумовлюються їхніми професійними знаннями і на 85 % — умінням спілкуватися з колегами, тобто особистими якостями та здатністю керувати людьми .
Слід також зазначити, що нині існують і з’являються все нові професії, представники яких мають дуже високі заробітки, але фінансовий успіх яких не завжди цілком, а часом і зовсім не можна віднести лише на рахунок їхнього освітнього рівня чи здоров’я (моделі рекламного бізнесу, кінозірки, знамениті професійні спортсмени та ін.).
Альтернативні концепції людського капіталу намагаються врахувати весь спектр якостей людини, які можуть приносити доходи і які не враховувалися при традиційному підході. Щоправда, у традиційному підході повністю не заперечується вплив природних здібностей на розмір доходу. Наприклад, Е. Денісон пояснює 60 % різниці в заробітках людей безпосереднім впливом освіти, а 40 % — нерівністю їхніх здібностей . У 70—80-х роках ряд науковців, які проводили дослідження у цій галузі, відносили на рахунок нерівності здібностей різницю в доходах людей у межах 10—25 % . Однак, визнаючи вплив здібностей людини на розмір її доходів, представники традиційного підходу відводять їм другорядну, несуттєву роль. Природні здібності вони вважають лише передумовою, від якої залежить ефективність навчання чи підтримання здоров’я. А дехто з прихильників традиційних поглядів узагалі заперечує подібний вплив. Наприклад, Т. Шульц стверджує, що «дедалі сумнівнішим є те, що значна частина заробітків, які ми приписуємо освіті і вищій освіті, може бути економічною рентою на природжені здібності» .
За альтернативного підходу природні здібності та якості людини у справі одержання грошових доходів оцінюються дуже високо. Деякі вчені вважають міру їх впливу навіть більшою за вплив освіти. Наприклад, П. Тобмен у результаті ряду досліджень дійшов висновку, що на частку генетичного потенціалу людини припадає 45 % різниці в заробітках, на частку соціального походження — 12 %, а на частку освіти тією мірою, якою вона не є передавачем глибинніших факторів, — лише близько 6 % .
Отже, продуктивні якості та характеристики людини визнані особливою формою капіталу на підставі того, що їх розвиток потребує значних витрат часу та матеріальних ресурсів і що вони, подібно до фізичного капіталу, забезпечують своєму власнику грошовий дохід.

 

2. Базовим методологічним положенням теорії людського капіталу є використання економічного підходу до аналізу найрізноманітніших явищ у таких галузях людської діяльності, які раніше цілком належали до сфери соціальних, демографічних, психологічних та інших досліджень. Економічний підхід, базований на принципах раціональної оптимізуючої (максимізуючої) поведінки індивідів, був використаний в аналізі таких проблем, як теорія економічного зростання, розподіл доходів, інвестиції в людину, економіка освіти, планування сім’ї та ведення домашнього господарства, економічні аспекти злочинності і кримінальної діяльності, теорія міграції, дискримінація на ринках праці та ін.
Важливе значення концепція людського капіталу має для вивчення комплексу питань забезпечення раціональної зайнятості та оптимального функціонування ринку праці. Для аналізу пропозиції праці використовуються моделі вибору між роботою та дозвіллям і моделі інвестування в людський капітал.
У теоретичному аспекті слід розрізняти поняття «людський капітал» за трьома рівнями:

· на особистісному рівні людським капіталом називаються знання та навички, які людина здобула шляхом освіти, професійної підготовки, практичного досвіду (використовуючи при цьому свої природні здібності) і завдяки яким вона може надавати цінні виробничі послуги іншим людям. На цьому рівні людський капітал можна порівняти з іншими видами особистої власності (майно, гроші, цінні папери), яка приносить доходи, і ми називаємо його особистим, або приватним людським капіталом;

· на мікроекономічному рівні людський капітал являє собою сукупну кваліфікацію та професійні здібності всіх працівників підприємства, а також здобутки підприємства у справі ефективної організації праці і розвитку персоналу. На цьому рівні людський капітал асоціюється з виробничим і комерційним капіталом підприємства, бо прибуток отримується від ефективного використання усіх видів капіталу;

· на макроекономічному рівні людський капітал включає накопичені вкладення в такі галузі діяльності, як освіта, професійна підготовка і перепідготовка, служба профорієнтації та працевлаштування, оздоровлення тощо, є суттєвою частиною національного багатства країни, і ми називаємо його національним людським капіталом. Цей рівень включає всю суму людського капіталу всіх підприємств та усіх громадян держави (без повторного рахунку), так як і національне багатство включає багатство всіх громадян і всіх юридичних осіб.

Отже, людський капітал — це сформований і розвинутий у результаті інвестицій і накопичений людиною (людьми) певний запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який цілеспрямовано використовується в тій чи іншій сфері економічної діяльності, сприяє зростанню продуктивності праці та завдяки цьому впливає на зростання доходів свого власника, прибутку підприємства та національного доходу.
Слід звернути увагу на кілька принципових моментів, що випливають з цього визначення:

· по-перше, людський капітал — це не просто сукупність згаданих характеристик, а саме сформований або розвинутий у результаті інвестицій і накопичений певний запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій;

· по-друге, це такий запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який доцільно використовується для отримання корисного результату і сприяє зростанню продуктивності праці, тобто це реалізована, активна частина трудового потенціалу;

· по-третє, використання людського капіталу закономірно приводить до зростання заробітків (доходів) його власника:

· по-четверте, таке зростання доходів стимулює подальші інвестиції в людський капітал, що приводить до подальшого зростання заробітків.

Оцінка інвестицій у людський капітал і доходів від його використання звичайно проводиться в грошовій формі. Але слід наголосити, що далеко не всі інвестиції і не всі доходи можна виразити у грошовій формі. Крім грошових витрат навчання, зміцнення здоров’я та інші дії, спрямовані на нарощення людського капіталу, вимагають щонайменше ще й нелегкої праці самої людини. Аналогічно крім грошових доходів (вищих заробітків) людина, яка володіє більшим людським капіталом, одержує моральне задоволення, економію часу, вищий соціальний престиж та багато інших вигод. Слід також пам’ятати, що в результаті нарощування людського капіталу отримується інтегральний соціальний ефект, від якого виграє не лише конкретна людина, а й підприємство, на якому вона працює, та суспільство в цілому.
Аналітична єдність речового та людського капіталу полягає ось у чому:

· Обидва види капіталу є невід’ємними чинниками економічного зростання. Проте, як свідчать дослідження західних учених, в останні десятиріччя частка та роль людського капіталу постійно збільшується, в результаті чого він перетворюється на головний фактор економічного зростання на всіх рівнях. «Людський капітал — найцінніший ресурс, далеко важливіший, ніж природні ресурси чи накопичене багатство... Саме людський капітал, а не заводи, обладнання і виробничі запаси є наріжним каменем конку­рентоспроможності, економічного зростання та ефективності» .

· Людський капітал, як і фізичний, створюється та накопичується завдяки капіталовкладенням, що потребує від інвестора значних витрат. При цьому людський капітал формується головним чином у результаті певних інвестицій у людину (в людей) і крім інвестиційних витрат потребує доброї волі та чималих зусиль самого «об’єкта інвестування». Серед багатьох видів таких інвестицій можна виділити навчання, підготовку на підприємстві, зміцнення здоров’я та медичне обслуговування, міграцію та пошуки інформації тощо. У кінцевому підсумку нагромаджуються економічні здібності людей, що дають змогу отримувати більші доходи.

· Обидва види капіталу приносять прибутки своїм власникам.

· Людський капітал у вигляді знань, навичок та здібностей, як і фізичний, є певним запасом, тобто може накопичуватися.

· Економічна мотивація інвестицій у людський та речовий капітал принципово однакова. Тобто прийняття рішення щодо інвестування у будь-який з видів капіталу та їх результати аналізуються однаково.

Звичайно, між речовим та людським капіталом є значні відмінності. Найсуттєвіші з них такі:

· Створення фізичного капіталу та його функціонування можливе без участі та присутності його власника. А для формування здібностей людини одних матеріальних засобів недостатньо: для розвитку людського капіталу є абсолютно необхідною безпосередня, конкретна, жива праця майбутнього власника цих здібностей, тому що процеси їх виробництва фізично та технічно неможливі без прямої участі самої людини. Тобто нарощення людсь­кого капіталу пов’язане зі зменшенням одного з найважливіших людських благ — вільного часу.

· Незалежно від джерел інвестування (держава, підприємство, сім’я чи людина особисто), нарощення та використання людського капіталу визначальною мірою контролюється самою людиною. Тому такий елемент людського капіталу, як мотивація є дуже важливим і необхідним для того, щоб процес відтворення (формування, нагромадження, використання, інвестування) людського капіталу мав остаточно завершений характер.

· Вкладення в людський капітал дають значний за обсягом, тривалий за часом і інтегральний за характером економічний та соціальний ефект.

· Людський капітал різниться від фізичного за ступенем ліквідності, адже людина і її людський капітал нероздільні, отже права власності на людський капітал нікому не можуть бути передані.

· Певні особливості характеризують і інвестиції в людський капітал порівняно з інвестиціями в інші форми капіталу .

Перелік рис відмінності цих видів капіталу, звичайно, можна продовжити, що підкреслює специфічність людського капіталу та необхідність спеціального підходу для його дослідження. Однак ці відмінності, в принципі, не заважають вченим використовувати аналітичний апарат, розроблений для фізичного капіталу, для дослідження людського капіталу.
Таким чином, фізичний та людський капітал відрізняються за своєю політекономічною суттю, проте обидва види капіталу подібні з огляду на техніко-економічні аспекти: і людський, і фізичний капітал потребують відволікання значних засобів за рахунок поточного споживання, від обох залежить рівень економічного розвитку у майбутньому, обидва типи капіталовкладень дають тривалий за своїм характером виробничий ефект, можуть приносити дохід своїм власникам і аналізуються принципово однаково.

 

3. Поняття «людський капітал» означає не лише усвідомлення вирішальної ролі людини в економічній системі суспільства, а й визнання необхідності інвестування в людину, оскільки капітал набувається і збільшується шляхом інвестування (за рахунок обмеження поточного споживання) і приносить тривалий економічний ефект.
Інвестиції в людський капітал являють собою будь-які дії, що підвищують професійну кваліфікацію та продуктивні здібності людини і тим самим продуктивність її праці. Витрати, що сприяють підвищенню людської продуктивності, можна розглядати як інвестиції, оскільки поточні витрати здійснюються з тим розрахунком, що їх буде багаторазово компенсовано дедалі значнішим потоком доходів у майбутньому.
Інвестиції в людський капітал бувають різних видів. Передусім це, звичайно, витрати на освіту, включаючи загальну та спеціальну, формальну та неформальну освіту, підготовку за місцем роботи і т. ін. Вони є найочевиднішим, найпоширенішим і, напевно, найважливішим видом інвестицій у людський капітал. Освіта формує працівників, які стають кваліфікованішими і продуктивнішими. Витрати на охорону здоров’я мають також велике значення. Добре здоров’я — результат витрат на профілактику захворювань, медичне обслуговування, дієтичне харчування та поліпшення життєвих умов — продовжує тривалість життя, підвищує працездатність і продуктивність праці. Нарешті, витрати на мобільність, завдяки яким працівники мігрують з місць відносно низької продуктивності праці в місця з відносно високою продуктивністю, збільшуючи тим самим результати використання свого людського капіталу. Крім названих вище, відповідно до основних активів людського капіталу, до інвестицій відносять також витрати на пошук економічно значимої інформації, виховання дітей (вкладення в майбутній людський капітал) та ін.
Отже, всі види витрат, які можна оцінити в грошовій або іншій формі і які сприяють зростанню в майбутньому продуктивності та заробітків працівника, розглядаються нами як інвестиції в людський капітал.
Інвестування — це важлива передумова виробництва людського капіталу, але ще не саме його виробництво, що здійснюється у процесі активної людської діяльності, в якій майбутній власник цього капіталу практично завжди виступає водночас і об’єктом, і суб’єктом, і результатом впливу. Людський капітал створюється як у суспільному секторі економіки (наприклад, у сфері освіти) за рахунок і державних, і приватних інвестицій, так і на особистісному рівні в тому розумінні, що витрати часу та праці для саморозвитку й самовдосконалення майбутнього власника людського капіталу абсолютно необхідні для нарощення цього капіталу. Ці приватні витрати потім обов’язково включаються у суспільні витрати відтворювального процесу, оскільки накопичений запас знань, умінь та інших продуктивних рис людини може реалізуватися і бути оціненим лише в суспільстві завдяки активній діяльності його власника.
Формування людського капіталу — це процес творення продуктивних здібностей людини за допомогою інвестицій у конкретні процеси її життєдіяльності. При цьому інвестування здійснюється двояко: як вкладення коштів та ресурсів і як витрати часу та сили, тобто як певні види людської діяльності.
Інвестиції в людський капітал мають особливості, що відрізняють їх від інших видів інвестицій:

· Віддача від інвестицій у людський капітал залежить безпосередньо від терміну його використання, тобто визначається часом, що залишився до закінчення працездатного періоду життя людини. Чим раніше зроблено інвестиції в людину, тим довше, за інших рівних умов, вони даватимуть віддачу. Але слід враховувати, що якісніші та триваліші інвестиції приносять, як правило, більший і триваліший ефект.

· Порівняно з інвестиціями в інші форми капіталу, інвестиції в людський капітал, за оцінками багатьох економістів, є найвигіднішими як для окремої людини, так і для суспільства в цілому.

· Характер, масштаби і види інвестицій у людину зумовлені історичними, національними, культурними особливостями та традиціями суспільства, менталітетом народу. Наприклад, рівень освіти і вибір професії дітьми значною мірою залежать від сімейних традицій, професії та рівня освіти їхніх батьків.

· Є особливості також у фізичному та моральному зношуванні людського капіталу. Воно визначається, по-перше, мірою природного старіння (фізичного зношування) людського організму та притаманних йому психофізіологічних функцій, а по-друге, мірою економічного старіння (морального зношування) внаслідок застарівання знань чи відносного зменшення цінності здобутої колись освіти. Особливістю людського капіталу є також те, що у процесі використання він не лише зношується, а й збагачується за рахунок надбання людиною професійного досвіду навіть без спеціальних інвестицій. Тому зношування людського капіталу відбувається (у разі правильного його використання) значно повільніше порівняно з фізичним капіталом. Якщо ж у процесі використання людського капіталу постійно робляться додаткові інвестиції у безперервну освіту, здоров’я тощо, то його якісні й кількісні характеристики (обсяг, цінність, якість) можуть поліпшуватися протягом майже всього життя людини.

· Інвестиційний період фізичного капіталу (у середньому 1,5—2 роки) значно коротший порівняно з людським капіталом. Наприклад, інвестиційний період такої форми вкладень
у людину, як освіта, тобто тривалість навчання, може сягати 12—20 років.

· Функціонування людського капіталу, віддача від його застосування зумовлені волею людини — власника цього капіталу, її індивідуальними інтересами та перевагами, її зацікавленістю, відповідальністю, світоглядом і загальним рівнем культури, зокрема й економічної. Тому капіталовкладенням у людину притаманний вищий, ніж для звичайних капіталовкладень ступінь ризику та невизначенності, а зміни в обсязі людського капіталу залежно від витрат принципово неможливо оцінити з тією самою точністю, що й відносно фізичного капіталу.

· Вкладення в людський капітал дають значний за обсягом, тривалий за часом та інтегральний за характером економічний і соціальний ефекти.

· Не будь-які інвестиції в людину можна визнати економічно необхідними і суспільно доцільними. Наприклад, витрати, пов’я­зані з навчанням кримінальної діяльності, з вихованням антисоціальних рис характеру, не можна визнати інвестиціями в людський капітал, оскільки вони завдають шкоди суспільству і не сприяють розвитку людини.

Інвестиції в людський капітал можна класифікувати за такими групами витрат:

· первинна освіта (дошкільна, початкова, середня, професійно-технічна, вища);

· охорона здоров’я в широкому розумінні, включно з усіма витратами, які сприяють продовженню тривалості життя, зміцненню імунітету, фізичної та психічної сили, витривалості людей;

· освіта дорослих, що включає навчання та підвищення кваліфікації на виробництві, самовдосконалення, додаткову освіту тощо;

· виховання гуманітарних складових людського капіталу, що включає вміння підтримувати нормальні стосунки, налагоджувати ділові контакти, політичну та соціальну лояльність, відповідальність людини, її корпоративність, моральність, ціннісні орієнтації;

· посилення мотивацій працівників до підвищення якості своєї праці;

· міграція працівників та їхніх сімей з метою поліпшення умов працевлаштування;

· пошук економічно важливої інформації.

Розглянемо ці групи інвестицій докладніше.
Дошкільна, початкова та середня освіта формують передусім інтелектуальну складову людського капіталу, поліпшуючи якість, підвищуючи рівень і запас знань людини. Велике значення цих початкових етапів освіти зумовлюється такою характеристикою людського капіталу: він інтенсивніше накопичується в тих людей, які вже мають його більше. Тому на цих етапах створюється не просто початково необхідний для життя у суспільстві запас людського капіталу, а й формується база для подальшого розвитку та збагачення цього капіталу.
Інвестиції у професійно-технічну і вищу освіту сприяють фор­муванню висококваліфікованих робітників та спеціалістів, високопродуктивна праця яких найбільше впливає на темпи економічного зростання.
Капіталовкладення в зміцнення здоров’я людей мають велике значення з кількох причин: по-перше, стан здоров’я зумовлює можливості і термін ефективного використання надбаного людського капіталу, а також можливості отримання доходів та економічного зростання; по-друге, стан фізичного і психічного здоров’я людей визначає можливості здобуття освіти та професійної підготовки, міграції тощо, тобто визначає ефективність інших видів інвестицій у людський капітал; по-третє, здоров’я людей, як носіїв певної генетичної інформації, зумовлює якість людського капіталу наступного покоління. Цікаво, що результати деяких наукових досліджень свідчать про те, що здоров’я людини лише на 8—10 % залежить від системи охорони здоров’я, ще на 20 % — від еколо­гічних умов, ще на 20 % визначається генетичними чинниками і на 50 % здоров’я людини залежить від її способу життя (раціональний режим праці та відпочинку, гігієна, раціональне харчування, відсутність шкідливих звичок, нормальна маса тіла, профілактика стресів, загартовування тощо). Слід зазначити, що є й інші дані наукових досліджень, які відносять на рахунок генетичних чинників значно більшу частину нашого здоров’я, однак ніхто не заперечує великого значення здорового способу життя. Тому витрати, пов’язані з упровадженням здорового способу життя, також необхідно зараховувати до інвестицій у людський капітал.
Особливо слід виділити групу витрат на освіту дорослих як складову безперервної освіти, основну частку в яких становлять витрати на навчання та підвищення кваліфікації на виробництві. Нині в багатьох розвинутих країнах сукупні витрати всіх підприємств на розвиток персоналу можна порівняти з державними витратами на систему освіти. Найчастіше організація безперервної освіти на підприємствах не виходить за межі внутрівиробничого навчання. Та в наш час стає очевидним, що сфера поширення систем внутрівиробничого навчання обмежена рамками великих кор­поративних структур і завданнями лише суто спеціальної (специфічної) професійної підготовки. Водночас постійно зростають вимоги, що висуваються не лише до вмінь, потрібних для участі у певних виробничо-технологічних процесах, а й до загального рівня компетентності, здатності приймати рішення, бачити перспективу, тобто до знань і вмінь, які забезпечуються загальною підготовкою. Для досягнення потрібного синтезу цих двох аспектів кваліфікації необхідне навчання працівника як у межах системи освіти, так і безпосередньо на робочому місці.
У витратах на самовдосконалення і додаткову освіту слід особ­ливо виділити використання для цього вільного часу людини, який є одним з найдорожчих людських благ. У будь-якому навчальному проекті значна частина знань здобувається за рахунок самостійного навчання у вільний час. У сучасних умовах, коли саме працівник інтелектуальної сфери діяльності стає уособленням і головним чинником економічного прогресу суспільства, витрати коштів і часу на самостійне навчання необхідно виділити як окремий компонент у структурі інвестицій у людський капітал.
Витрати на виховання сприяють формуванню та розвитку таких гуманітарних складових людського капіталу, як ціннісні орієнтації, вміння підтримувати нормальні стосунки та налагоджувати ділові контакти, політична і соціальна лояльність, відповідальність людини, її корпоративність, моральність тощо, які в сучасному світі дедалі більше набувають продуктивних властивостей.

Поряд із здатністю до роботи структура людського капіталу працівника передбачає і бажання працювати. Тому як компонент інвестицій у людський капітал слід розглядати і витрати, пов’язані з мотивацією працівників до підвищення якості своєї праці. Результати зарубіжних досліджень свідчать про зростання значення внутрішніх стимулів (можливість самореалізації, задоволення від успіхів у роботі тощо) порівняно із зовнішніми стимулами, надто для висококваліфікованого персоналу. У зв’язку з цим велика частина роботи з персоналом на прогресивних підприємствах ґрунтується на непрямому впливі на внутрішні стимули (проектування робочих місць, можливість професійного розвитку, участь в управлінні, соціальний мікроклімат на робочому місці тощо).
Витрати на міграцію і пошук економічно значимої інформації сприяють переміщенню робочої сили на підприємства і в регіони, де праця краще оплачується, тобто туди, де людський капітал використовується продуктивніше, а ціна за його послуги вища.
До інвестицій у людський капітал деякі вчені відносять і витрати на фундаментальні наукові розробки. Адже в процесі розвитку науки не лише створюються інтелектуальні новації, на основі яких потім формуються нові технології виробництва і спо­соби споживання, а й відбувається перетворення самих людей як суб’єктів господарювання, бо саме вони внаслідок цього стають носіями нових здібностей і потреб. В інформаційному суспільстві, куди рухаються розвинуті країни і де визначальна роль належатиме сферам, у яких завдяки розвитку науки, освіти, культури накопичуються інформаційні багатства суспільства, що потім акумулюються у сфері технологій, наука перетворюється на своє­рідний генератор людського капіталу.
До основних активів людського капіталу належать усі ті елементи, в які зроблено інвестиції. Виділимо такі активи: знання, отри­мані шляхом загальної освіти, професійної підготовки, самовдосконалення; здоров’я; мотивація; ділові і суспільні риси; володіння економічно значимою інформацією. У сучасних умовах у групі ділових та суспільних рис потрібно особливо виділити такий актив, як духовна стабільність та інтелектуальна мобільність людини, що становить усвідомлену, морально орієнтовану здатність збирати, аналізувати, використовувати дедалі значніші потоки інформації (інформаційна мобільність). Схема формування основних активів людського капіталу за рахунок інвестицій подана на рис. 1.



Рис. 1. Формування основних активів людського капіталу за рахунок інвестицій


Розглянемо джерела інвестицій у людський капітал. Вкладення можуть здійснювати держава (уряд), недержавні суспільні фонди й організації, міжнародні фонди й організації, регіони, освітні заклади, підприємства, сім’ї та окремі громадяни.
У наш час роль держави у цій галузі дуже велика. Держава застосовує і стимули, і примусові заходи, спрямовані на примноження людського капіталу нації. До примусових належать обо­в’язкова для всіх формальна шкільна освіта в установленому обсязі, обов’язкові медичні профілактичні заходи (наприклад, щеплення) тощо. Основними є заходи, що стимулюють. Уряд використовує два дійові способи для стимулювання приватних інвес­тицій у людський капітал, причому цей вплив здійснюється за допомогою економічних ринкових заходів. По-перше, через систему податків і субсидій держава впливає на доходи тих, хто здійснює такі інвестиції. По-друге, уряд може регулювати ціни на інвестиції в людський капітал, регулюючи ціни використовуваних для цього ресурсів. Особливо велика роль держави у двох найважливіших сферах формування людського капіталу — в освіті та охороні здоров’я.
Дедалі більше у створенні активів людського капіталу зростає роль окремих підприємств. Часто вони стають найефективнішими виробниками цього капіталу, оскільки здійснюють підготовку персоналу відповідно до поточних і перспективних потреб виробництва, а також мають достовірну інформацію про перспективні напрями капіталовкладень у навчання та професійну підготовку. Однак підприємствам притаманний прагматичний підхід: вони роблять інвестиції в людський капітал лише доти, доки вони приносять економічну віддачу. Моральні зиски, інтегрований соціальний ефект від цих інвестицій є в основному суспільним благом, у розвитку якого зацікавлена держава, а не конкретне підприємство. Саме тому в цивілізованому світі держава економіч­ними методами заохочує підприємства до інвестування в людський капітал.
Інвестуючи у своїх працівників, підприємства активізують їхню трудову віддачу, підвищують продуктивність праці, скорочують витрати робочого часу, зміцнюють свою конкурентоспроможність. Кошти вкладаються в організацію професійної підго­товки та підвищення кваліфікації, на профілактичні заходи для зміцнення здоров’я працівників, у цілому — на підвищення якості трудового життя. Науково-технічний прогрес потребує значних витрат, пов’язаних з оновленням знань. Формальна освіта вже давно не єдиний і недостатній метод підготовки людини навіть до трудової діяльності, не кажучи вже про весь комплекс людської життєдіяльності. Отримання диплома і початок трудової діяльності має стати не завершенням процесу освіти, а лише закінченням її загальної, попередньої стадії і початком більш спеціа­лізованого тривалого процесу набуття професійної кваліфікації, компетентності, загальнолюдської мудрості.

 

4. Виникнення поняття «людський капітал» та інвестування у людський капітал викликало створення численних методів оцінки його обсягу, економічної ефективності тощо. Трактування витрат на освіту, охорону здоров’я та інші аналогічні цілі як витрат інвестиційного типу відкрило перед економічним аналізом нові перспективи. Капітальні блага можуть продуктивно використовуватися протягом тривалого часу. Отже, виникає необхідність вимірювання не лише обсягу поточних вкладень, а й обсягу акумульованого людського капіталу.
Слід одразу ж зауважити: більшість методів економіко-статис­тичного та техніко-економічного аналізу вкладень у людський капітал стосується вимірювання ефективності освіти та підготовки кадрів. Основна маса досліджень припадає на сферу економіки освіти, що народилася у ході розвитку концепції людського капіталу.
З погляду економіки додаткові капіталовкладення обґрунтовані лише у тому разі, коли вони характеризуються достатньо високим рівнем окупності. А коли ні, то кошти доцільніше спрямувати на здійснення інших, прибутковіших інвестиційних проектів або ж витратити на цілі поточного споживання. З вищезазначеного випливає необхідність використання моделей економічного аналізу, що дали б змогу оцінювати ступінь ефективності інвестицій у людський капітал.
Аналіз ефективності інвестицій починається з оцінки витрат на освіту та очікуваних зисків (вигод) від її отримання.
Витрати, пов’язані з одержанням освіти, можна розділити на три групи:

1. Прямі матеріальні витрати (витрати, що здійснюються майбутнім власником людського капіталу або іншим інвестором [державою, підприємством, сім’єю]):

1.1. Плата за навчання;
1.2. Витрати на підручники, послуги бібліотеки, копіювання, канцприладдя тощо;
1.3. Витрати, пов’язані зі зміною місця проживання (вартість житла, транспортні витрати, збільшення видатків на харчування у зв’язку з відокремленістю від сім’ї тощо).

1. Втрачені заробітки. Людина, яка навчається, не може працювати в такому самому режимі, в якому вона могла б працювати, якби не навчалася. Отож, заради одержання освіти вона свідомо на певний час відмовляється від певних заробітків. Тому на Заході для людей працездатного віку «втрачені заробітки» вважаються витратами на освіту. Кількісно втрачені заробітки можна визначити як заробітки на роботі, яку могла б мати людина, якби вона не навчалася, мінус доходи студента (стипендія та підробітки). Якщо, наприклад, на час підвищення кваліфікації за людиною зберігається її заробітна плата за місцем роботи або стипендія приблизно така, якими були б заробітки, то людина не має втрачених заробітків, а цю частину витрат несе інвестор (той, який зберігає зарплату або виплачує стипендію).

3. Моральні втрати:
3.1. Втрата вільного часу — одного з найважливіших благ для людини, оскільки навчання, як правило, забирає більше часу, ніж нормальний робочий день;
3.2. Навчання нерідко буває важким і виснажливим заняттям, супроводжується перенапруженістю і стресовими ситуаціями під час іспитів;
3.3. Зміна місця проживання заради отримання освіти призводить до зміни звичного соціального оточення людини, розлуки з рідними та друзями.
Перші дві групи витрат на навчання можна підрахувати з достатньою точністю, моральні втрати оцінити дуже важко хоча б тому, що вони різні для різних людей. Однак слід сказати, що часом вони відіграють вирішальну роль у прийнятті рішення щодо отримання освіти. Можна стверджувати, що більш здібні люди, яким навчання дається легко і приносить задоволення, за інших рівних умов отримають вищий рівень освіти порівняно зі своїми менш здібними ровесниками.
Очікувана віддача від інвестицій в освіту також складається з трьох груп доходів:

1. Прямі матеріальні зиски;

1.1. Вищий рівень заробітків протягом життя;
1.2. Більша можливість брати участь у прибутках компанії;
1.3. Більша можливість отримувати персоніфіковані умови оплати праці, різноманітні пільги, премії, надбавки тощо;
1.4. Більша можливість отримати пенсійне, медичне страхування за рахунок підприємства.

1. Непрямі матеріальні зиски:

2.1. Більша можливість отримати подальші інвестиції у власний людський капітал з боку роботодавця (підвищення кваліфікації, перепідготовка, отримання іншої освіти і т. ін.), оскільки освіта збільшує інвестиційну привабливість найманого працівника;
2.2. Оздоровлення за рахунок підприємства більш вірогідне для висококваліфікованого працівника, оскільки він є дорожчим людським капіталом порівняно з низькокваліфікованими працівниками і, відповідно, про його здоров’я роботодавець піклується дужче;
2.3. Висококваліфіковані працівники, як правило, мають кращі умови праці та відпочинку;
2.4. Цінні працівники частіше отримують пільгові кредити та іншу допомогу від роботодавця для створення гідних умов життя (житло, автомобіль, телекомунікації тощо);
2.5. Інші непрямі матеріальні зиски.

1. Моральні зиски:

3.1. Задоволення від обраної професії протягом життя (престижність, досягнення певного соціального статусу, самореалізація);
3.2. Доступ до цікавих видів діяльності, професійна творчість;
3.3. Висока конкурентоспроможність на ринку праці, відчуття стабільності та впевненості в майбутньому;
3.4. Задоволення від способу життя студентів, від самого процесу навчання та від успіхів у ньому;
3.5. Співробітництво з розумними та перспективними людьми та ін.
Щодо очікуваної віддачі від інвестицій в освіту, то кількісно виміряти можна лише першу групу — прямі матеріальні зиски, та й то приблизно, на рівні прогнозів. Ми, наприклад, знаємо, скільки заробляє висококваліфікований бухгалтер, але ми не можемо точно знати, скільки зароблятиме конкретний студент після закінчення університету за спеціальністю «облік і аудит». Моральні і непрямі матеріальні зиски ще важче оцінити кількісно, проте їх роль у прийнятті рішень щодо інвестування в освіту вельми значна.
Звичайно, далеко не кожна людина, приймаючи рішення про продовження освіти, ретельно підраховує всі пов’язані з ним витрати та майбутні вигоди. Однак саме ці вигоди стають важливими складовими формування соціального статусу певної професії чи рівня освіти, в результаті чого виникає (або зникає) мотивація до її отримання.

 

5. У даному параграфі нами буде розглянуто методи економічної оцінки ефективності інвестування у людський капітал. Дані методи використовуються на стадіях:

· прийняття рішення щодо доцільності інвестування саме у людський капітал чи альтернативного використання коштів;

· оцінки ефективності капіталовкладень у результаті отримання фактичної віддачі від здійснення інвестування у людський капітал.

Як правило, дослідники ефективності у сфері людського капіталу звертаються до техніки аналізу «витрати — вигоди» (cost — benefit analysis). Спочатку цей метод застосовувався для оцінки доцільності здійснення різноманітних державних проектів — таких, як будівництво річкових дамб, розвиток громадського транс­порту тощо. Тобто метод використовувся у випадках прийняття рішень щодо проектів, які мали некомерційний характер: товари чи послуги, отримувані внаслідок втілення таких проектів у життя, не продавалися на ринку, на них не встановлювалася ринкова ціна. Метою їх виробництва не було отримання прибутку.
Аналіз «витрати — вигоди» стає в пригоді у тих випадках, коли потрібно відібрати проекти у відповідності до вигод, що припадають на одиницю витрат.
Аналіз за методом «витрати — вигоди» поділяється на три етапи:

· Ідентифікація вигод (зисків) та їх вартісна оцінка з урахуванням фактора часу.

· Ідентифікація витрат та їх вартісна оцінка (також з урахуванням фактора часу).

· Завершальним етапом аналізу «витрати — вигоди» є порівняння величини вигод з величиною витрат. Але, як уже зазначалося, попередньо необхідно ці два показники привести до одного моменту часу. Для цього застосовують метод дисконтування, дуже поширений в економічних розрахунках.

Оцінюючи ефективність інвестування, зіставляють інвестиційні витрати всіх видів з результатами (довгостроковими вигодами) у майбутньому. Тому слід визначити цінність майбутніх вигод, порівнявши їх з поточними витратами.
Для розрахунку зисків від вкладень у людський капітал з плином часу необхідно провести прогресивне дисконтування вигод, очікуваних у майбутньому. Розглянемо детально цей розрахунок, а також схему міркування, що визначає доцільність інвестування коштів у людський капітал.
Введемо поняття «дисконтування вигод». Вигоди, що отримуються у майбутньому, завжди мають меншу цінність порівняно з тими вигодами, які отримуються сьогодні, з огляду на ряд причин психологічного характеру. По-перше, якщо людина планує витратити свої доходи на споживання, то намагається зробити це якнайшвидше. По-друге, якщо отримані доходи призначені для вкладення і примноження у майбутньому, то виникає бажання зробити це найраніше. Людині властиво оцінювати наявні блага вище, ніж майбутні через можливість передчасної смерті, зміни обставин життя, падіння значимості одиниці споживання при зростанні його загального обсягу тощо.
Отже, незалежно від того, як люди збираються використати свої доходи, вони оцінюватимуть теперішню вартість (цінність) своїх майбутніх доходів, тобто корегуватимуть цінність вигод плином часу. Даний процес називається дисконтуванням майбутніх доходів.
В основі розуміння процесу дисконтування лежить визначення еквівалентної вартості капіталу в різні періоди. Наприклад, якщо інвестор має капітал в обсязі Во, то в разі ставки банківського відсотка r він буде еквівалентний через рік обсягу капіталу В1 (В1 = Во + Во ? r) на тій підставі, що фінансові ресурси В1 можуть бути накопичені «автоматично» шляхом вкладення в банк капіталу Во1. Дотримуючись цієї концепції, можна визначити теперішню необхідну вартість капіталу, маючи яку у розпорядженні, можна було б через інвестування отримати відому вартість капіталу в майбутньому. Тож теперішня майбутня вартість визначається як
. (3.2.1)
Величина Во в даному рівнянні називається дисконтованою вартістю капіталу В1, тобто сьогоднішньою меншою цінніс-
тю більшого капіталу В1, що буде отриманий у наступному періоді.
Різниця між дисконтованими величинами витрат та вигод — «чиста приведена вартість» (net present value) NPV — і вважається найточнішим критерієм доцільності будь-якого інвестиційного проекту:
, (3.2.2)
де NPV — чиста приведена вартість;
Bt — дохід від інвестицій у людський капітал у періоді t;
Ct — величина витрат у період t;
n — кількість періодів;
r — норма відсотка, або ставка дисконтування.
Слід зауважити, що дуже важко вирішити, який рівень відсотка має бути вибраний за коефіцієнт дисконтування.
Якщо інвестиційні витрати мають одномоментний характер, тобто відбуваються одноразово, то вищевказана формула дещо спроститься. Чиста приведена вартість, тобто чистий дохід від інвестицій, становитиме (за умови збереження рівня відсоткової ставки):
. (3.2.3)
Як бачимо, чим меншою є r,тим більшою — цінність майбутніх вигод. Наприклад, якщо r= 0,02, тоді вигода, отримана через 30 років, становитиме 55 % від вигоди, що отримується негайно (при r = 0,06 – лише 17 %).
Отже, інвестиції в людський капітал є доцільними, якщо поточна вартість майбутніх вигод (грошових та моральних) більша або хоча б дорівнює витратам. Дане співвідношення складає формалізовану модель економічної доцільності капіталовкладень в освіту:
. (3.2.4)
Існують два методи перевірки справедливості вищезгаданого критерію:

· Метод приведення до поточної вартості включає:

· вибір ставки дисконтування чи її визначення;

· підсумовування поточної вартості очікуваних у майбутньому вигод;

· підсумовування поточної вартості інвестиційних витрат;

· порівняння загальної віддачі з інвестиційними витратами. Якщо поточна вартість вигод перекриває такі витрати, вкладення капіталу можна вважати вигідним.

2. Метод внутрішньої норми віддачі:

· оцінюються майбутні вигоди;

· оцінюються інвестиційні витрати;

· вираховується ставка дисконтування, що урівнює поточну вартість вигод з інвестиційними витратами.

Дана методика здобула найбільшу популярність з огляду на методологічні труднощі в підборі коефіцієнта дисконтування.
Внутрішня норма віддачі і являє собою таку норму відсотка, за якої приведена вартість майбутніх вигод дорівнює приведеній вартості витрат:
. (3.2.5)
Наприклад, у ході визначення ефективності здобуття вищої освіти, внутрішня норма віддачі покаже, під яку норму відсотка потрібно покласти в банк суму, витрачену на здобуття освіти, щоб доходи, отримані у вигляді відсотків на вкладений капітал, дорівнювали б доходам, отриманим від здобуття вищої освіти.
Якщо майбутня віддача від конкретного рішення про інвестування в людський капітал настільки велика, що внутрішня норма віддачі перевищує норму віддачі від альтернативних інвестицій (наприклад, вкладення грошей в банк), то таке рішення може вважатися вигідним.
Аналіз ефективності інвестиційних проектів щодо людського капіталу за методом «видатки—вигоди» може застосовуватись усіма суб’єктами інвестування — індивідуумом, діловими одиницями та державою.
Термін «внутрішня» підкреслює, що згідно з описаною методикою визначається абсолютна, а не відносна рентабельність інвестиційного проекту.
Окрім того, на відміну від показника поточної ефективності, що характеризує її рівень у кожний даний момент часу, внутрішня норма віддачі призначена для вимірювання ступеня окупності капітального блага за весь термін його служби. Саме тому, підраховуючи норми віддачі, користуються величинами доходів і витрат, дисконтованих на момент початку здійснення інвестиційного проекту.
Внутрішній нормі віддачі належить центральне місце у концеп­ції людського капіталу. Побудована за аналогією з нормою прибутку, вона дає можливість зіставити окупність вкладень у людський та фізичний капітал.
Дуже цікавими є наукові дослідження рентабельності навчання, побудовані на базі оцінки норм віддачі для середньої та вищої освіти у США. Згідно з цими дослідженнями, «рентабельність» вузівської освіти залишається фіксованою на позначці 10—15 %, що майже відповідає рівню показників ефективності вкладень у фізичний капітал.
Узагальнені відомості про дослідження норм віддачі освіти іноземними вченими містить табл. 1.
Таблиця 1
ОЦІНКИ НОРМИ ВІДДАЧІ ОСВІТИ У США ІНОЗЕМНИМИ ЕКОНОМІСТАМИ, %

Групування за роком публікації розрахунку Середня освіта Вища освіта Групування за роком, до якого належить оцінка Середня освіта Вища освіта
70-ті роки 16,9 11,9 1969—1979 рр. 16,3 11,2
1985—1989 рр. 15,4 11,5 1985—1989 рр. 12,3 12,6
1990—1994 рр. Немає оцінок 12,1 1990—1994 рр. Немає оцінок 11,5

Проведені нами розрахунки показників внутрішньої норми віддачі для різних рівнів освіти та професійної підготовки в Україні станом на 2001 рік на прикладі працівників вищої школи показали, що найвища внутрішня норма віддачі для етапу здобуття звання доцента (0,635, або 63,5 %). Це означає, що прибутковість даного проекту інвестицій у людський капітал становить 63,5 % річних, що перевищує рентабельність практично будь-яких реальних альтернатив застосування коштів. Дуже висока внутрішня норма віддачі і для етапів здобуття звання професора (0,435, або 43,5 %) та повної вищої освіти за рахунок Держбюджету (0,365, або 36,5 %), тобто такі інвестиції також надзвичайно вигідні. Значно менший, але досить високий цей показник для здобуття повної вищої освіти на умовах контракту (0,109, або 10,9 %), загальної середньої освіти (0,078, або 7,8 %), захисту кандидатської дисертації (0,0675, або 6,75 %), та базової вищої освіти за рахунок Держбюджету (0,059, або 5,9 %). Етапи захисту докторської дисертації та базової вищої освіти на умовах контракту виявилися збитковими, тобто, якщо орієнтуватися лише на економічні зиски, вигідніше вкладати кошти в інші проекти [3].
Позитивним у застосуванні такого інструмента економічного аналізу як внутрішня норма віддачі є такі моменти. По-перше, у нормах віддачі враховується вартість набуття певної професії, певного рівня освіти. По-друге, вони будуються на основі довічних заробітків, а не середньорічних — як наслідок, вільні від впливу такого фактора як вік. По-третє, вони наводяться в уніфікованій відсотковій формі, що також має свої переваги, адже завдяки цьому стає можливим одним показником охарактеризувати стан ринків праці для різноманітних категорій робочої сили.
Однак зазначимо, що внутрішню норму віддачі не можна назвати єдиним критерієм оцінки обґрунтованості капіталовкладень у людський капітал, і зокрема в освіту, адже починає діяти велика кількість інших за характером мотивів (особливо у разі інвестування людського капіталу на різних рівнях: приватному, мікро- і макроекономічному).
Звичайно, будь-які узагальнені підрахунки не можуть бути точними. Особливо це стосується ефективності інвестування в людський капітал, а надто — реальної виробничої цінності робочої сили різних груп населення. Адже у виробничій діяльності беруть участь не знання як такі, а конкретні живі і дуже різні люди, рівень освіти яких лише приблизно відображається в дипломах, свідоцтвах та в тривалості навчання, а інтенсивність використання наявних знань залежить від сукупності соціально-еконо­мічних мотивуючих та демотивуючих факторів. Тож слід розрізняти завдання економічної оцінки людського капіталу та інвестицій у нього, з одного боку, і завдання створення організаційно-соціально-еконо­мічних умов для його ефективного використання — з другого.
Нагромадження населенням знань, навичок і досвіду потребує величезних витрат (матеріальних та трудових) і від держави, і від підприємств та від громадян як у сфері освіти, так і поза нею. Ці витрати можна врахувати лише частково, але й такі розрахунки (здійснені в розвинутих країнах) показують, що вартісна оцінка нагромадженого людського капіталу перевищує розміри матеріального нагромадження. Більше того, темпи нематеріального нагромадження перевищують темпи матеріального нагромадження та визначають темпи економічного розвитку країни.
Специфіка людського капіталу та інвестицій у нього виявляється передусім у тому, що він не може формуватися без прямої безпосередньої участі (витрат часу і сили) його майбутнього власника. У зв’язку з цим приватне інвестування в людський капітал є абсолютно необхідною умовою його нарощення на будь-якому рівні. Освіта чи професійна підготовка, що фінансується за рахунок держави чи підприємства, тобто є абсолютно безплатною для споживача, однак потребує від нього витрат часу і праці. Найчастіше нарощення людського капіталу супроводжується і матеріальними витратами особи чи сім’ї (втрачені заробітки, часткова оплата навчання, витрати на канцприлади та багато іншого). Тому необхідною умовою ефективності інвестування в людський капітал на рівні держави, регіонів та підприємств є раціональне розуміння і прихильне ставлення до нарощення людського капіталу з боку його майбутніх власників.
У зв’язку з цим особливої ваги набуває необхідність створення в суспільстві позитивного іміджу освіченості, професіоналізму, високої кваліфікації. Особливо це важливо для України на сучасному перехідному етапі, бо на всіх рівнях управління в нашому суспільстві усе ще не відбулася переорієнтація від матеріально-речових до людського чинника економічного зростання. Одним із перспективних напрямків виконання цього завдання є поширення в суспільстві ідей теорії людського капіталу.

Чим викликаний розвиток теорії людського капіталу? Як ви розумієте це поняття?

· Дайте порівняльну характеристику фізичного і людського капіталу.

· Чим пояснюється зростання значення людського капіталу для економічного і соціального розвитку?

· Охарактеризуйте основні види інвестицій у людський ка­пітал.

· У чому значення та специфіка інвестицій у людський капітал?

· Проаналізуйте витрати на одержання вами вищої освіти. Як вони поділяються між інвесторами? Як вони зміня­ться, якщо ви отримаєте іменну стипендію розміром 300 грн на місяць?

· Проаналізуйте очікувані майбутні зиски від інвестицій в набуття вищої освіти. Від чого вони залежать? Як ви можете сприяти збільшенню їх вірогідності та розміру?

· Порівняйте витрати та очікувані майбутні зиски від одержання вами вищої освіти з урахуванням фактора часу.

· Навіщо потрібно оцінювати ефективність інвестицій у людський капітал?

· Охарактеризуйте поняття «дисконтування вигод».

· Які ви знаєте методи визначення ефективності інвестування в людський капітал?

· Що показує «внутрішня норма віддачі»? Чому цей показник такий популярний в економічному аналізі інвестицій?

 

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.