Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Технології роботи з персоналом. Оцінка поведінки в організації



Формування поведінки працівників завдяки технологіям роботи з персоналом має враховувати систему оцінних координат, у якій знаходиться працівник. Для цього необхідно у загальній частині моделі оцінки організаційної поведінки з'ясувати тип ставлення до працівника, що прийнятий на підприємстві, – інструментальний або ціннісний; наявність та локалізацію одного з чотирьох сегментів організаційної поведінки працівників (ригористичний, автономний, мобілізаційний або пресинговий), що утворюються за результатами сполучення у свідомості та поведінці працівників типів (стереотипів) працівника або їхньої переважної більшостіх[12].

Організаційне середовище багато у чому визначається наявністю системи координації поведінки працівників, формами якої можуть бути матричні структури управління, створення цільових груп. Але цей аспект оцінки організаційної поведінки не можна визнати поширеним. Його доцільно оцінювати на підприємствах, що належать до розвинених, з високими темпами розвитку інноваційної діяльності.

Оцінка управлінських позицій керівника, який, з одного боку, є користувачем технології роботи з персоналом, а з іншого – об'єктом її застосування. Поведінка користувача технології роботи з персоналом має відповідати сутності цієї технології. Без такої відповідності застосування технології певного виду добре, якщо не завдасть шкоди, не говорячи вже про корисні результати. Тому на загальних етапах моделі оцінки організаційної поведінки при формуванні технологій роботи з персоналом має знайти відображення схильність керівника до певного типу моделі управління своєю діловою поведінкою; тип моделі управлінських відносин. Кожен з керівників має певну управлінську позицію, яке має співвідноситися з позиціями тих, що знаходяться у його підпорядкуванні.

Управлінська позиція керівника формується під впливом низки чинників, може бути сильною або слабкою і піддається корегуванню у відповідності з оцінками керівників, колег та підлеглих, наприклад, через делегування завдань та повноважень. Саме тому важливим в моделі оцінки організаційної поведінки є визначення диспозиційного статусу керівника, з урахуванням якого можна передбачити поведінку керівника, його реакції, з одного боку, на результати роботи підлеглих, а з іншого – на розпорядження керівництва, підготуватися до неї, а також розраховувати на зміну управлінської позиції.

Спеціальні етапи моделі оцінки організаційної поведінки виконуються при розробці індивідуальних технологій роботи з персоналом або технологій вузького призначення. Так, в моделі оцінки організаційної поведінки мають знайти використання посадові моделі поведінки у ракурсі "завдання – відповідальність", моделі особистісної ділової поведінки та малих професійних груп. При виконанні масштабних проектів, програм або інших видів робіт, що передбачають значну чисельність учасників, доцільним виявляється оцінка співробітництва, що виступає головним критерієм ефективного управління поведінкою працівників. Співробітництво означає збалансованість інтересів, сприяє вирішенню стикових проблем шляхом усунення поведінкових установок на підставі управлінської концепції.

Отже, оцінювання організаційної поведінки надає можливість виявити мотиви працівників, імперативи їхньої існуючої поведінки та стан організаційного середовища, у якому вони реалізуються, а також деякою мірою рівень задоволення цих мотивів та їхньої відповідності стану організаційного середовища. Результати оцінки організаційної поведінки надалі мають бути зіставлені цілями підприємства (в цілому або локально)[13].

Таке зіставлення надає можливість з‘ясувати розбіжність або збіг мотивів діяльності персоналу підприємства, його окремих груп та працівників, імперативів їхньої поведінки з цілями, інтересами та імперативами у

діяльності підприємства. Ситуацію їхнього збігу слід розглядати, радше, як виняток, ніж нормальне явище.

Тому слід говорити про розбіжність інтересів персоналу підприємства, його окремих груп, працівників та інтересів підприємства. Саме на подолання цих розбіжностей шляхом формування відповідної поведінки персоналу підприємства, його окремих груп та працівників і мають бути спрямовані технології роботи з персоналом. Способом подолання виявлених розбіжностей, що є основою технологій роботи з персоналом, є мотивація персоналу підприємства, його окремих груп та працівників.

Мотивація персоналу підприємства є складним управлінським процесом, метою якого, за Д.А. Ашировим – відомим спеціалістом, є синхронний збіг мотивів та стимулів у свідомості та поведінці працівників, де і зароджуються ефекти активної трудової діяльності. За Ю.Д. Красовським, збіг стимулів – зовнішніх причин вчинків – та мотивів – внутрішніх причин вчинків і створює актуальну зону мотивації. Тому у технологіях роботи з персоналом мають бути визначені такі стимули, що мають сприяти корегуванню існуючої поведінки персоналу підприємства, його окремих груп та працівників через їх мотиви, тобто такі стимули, що можуть знайти внутрішній відголос у внутрішній сфері особистості та перетворити "зустріч" з мотивами на реальну поведінку працівників, яка очікується керівництвом підприємства.

Визначення стимулів у відповідних технологіях роботи з персоналом посідає головне місце і є найбільш складною ланкою їхньої розробки. Багато з численних теорій мотивації, розроблених переважно зарубіжними авторами, страждають домінуванням описових, пізнавальних аспектів, акцентують увагу на одній або декількох потребах працівника, а крім того, іноді з різних позицій пояснюють виникнення мотивів поведінки працівників. Тому, як й у випадку із з'ясуванням сутності організаційної поведінки, слід звернутися до розробок авторів пострадянського простору. Зокрема, Ю.Д. Красовський щодо мотивів поведінки персоналу виходить з їхньої ансамблевої природи, що знаходить практичне використання у розгляді мотиваційних комплексів, які формуються щодо реальних працівників, у реальному місці, у реальний час і за реальних обставин. Поділ позицій Ю.Д. Красовського зумовлений раніш висловленою думкою щодо неможливості розробки на відзнаку від професійних технологій менеджменту універсальних, стандартних технологій роботи з персоналом. Персонал кожного підприємства є унікальним і через це такими ж мають бути і технології роботи з ним[11].

 

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.