Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Переваги і недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел залучення персоналу

Переваги Недоліки
Внутрішні джерела залучення персоналу
^ Поява шансів на службове зростання Низькі витрати на залучення кадрів Претендентів добрі знають в організації Претендент знає дану організацію Збереженнярівня оплати праці, що склався в організації (претендент ззовні може зажадати більшого) Звільненняпосади для зростання молодих кадрів ^ Швидке заповнення вакантної посади без тривалої адаптації “Прозорість” кадрової політики Можливість цілеспрямованого підвищення кваліфікації персоналу ^ Можливість уникнути збитків від плинності кадрів Вирішенняпроблеми зростання власних кадрів (мотивація) Обмеженняможливості вибору Можлива напруженість і нездорова конкуренція в колективі Можливість панібратства в ділових стосунках новопризначених з підлеглими (вчорашніми колегами по роботі) Складновідмовити працівникові з великим стажем (і сумнівними здібностями) ^ Зниження активностірядових працівників (оскільки заступник автоматично стає наступником) Кількість“власних кандидатур” на просування може бути меншою від реальної споживи в кадрах Задовольняється лише якісна потреба через перепідготовку та підвищення кваліфікації (додаткові витрати)
^ Зовнішні джерела залучення персоналу
Ширшіможливості вибору Нові імпульси розвитку організації Нові люди, здебільшого, швидко здобувають визнання ^ Прийом на роботу абсолютно покриває кадрові споживи Зменшується загроза виникнення інтриг всередині організації Вищі витрати на залучення персоналу Сприятлива ситуація для зростання плинності кадрів Погіршуєтьсясоціально-психоло-гічний клімат (серед давно працюючих) ^ Тривалий період адаптації Нового працівника погано знають Блокування можливостейкар’єрного зростання власних працівників

 

8.2.Внутрішні та зовнішні джерела набору працівників: їх переваги й недоліки.
абір, як правило, ведуть із зовнішніх і внутрішніх джерел.

До зовнішніх джерел набору персоналу належить уся та невизначена кількість людей, здатних працювати в організації, але що не працюють у ній на даний момент. Серед них можуть бути як люди, з якими керівники організації і працівники служби персоналу раніше зустрічалися з питання працевлаштування (з так званого списку очікування), так і фахівці, з якими подібні зустрічі ще мають відбутись.

Налагодження організацією контактів з тими, хто має для неї інтерес як потенційний співробітник, з метою спонукати їх до можливого подальшого співробітництва називають вербуванням персоналу.

Для НПО можуть бути використані усі нижче зазначені джерела набору людських ресурсів.

Зовнішні джерела добору людських ресурсів прямої дії:

Навчальні заклади (перевагою тут є те, що кандидати “незіпсовані” та їх не потрібно “ламати”, а досить створити сприятливі умови для росту). Виїзд у навчальні заклади, як правило, передбачає виступ вищих керівників, що представляють організацію, показ відеофільмів, демонстрацію продукції, відповіді на питання студентів. Після презентації організації її представники проводять співбесіди з учнями, що виявили інтерес, з метою оцінити потенційні можливості їхньої роботи в організації. Цей метод є дуже результативним для залучення певного типу кандидатів – молодих фахівців. Співбесіди з представниками компанії дозволяють створити список кандидатів, ступінь добору яких значно вищий, ніж при інших методах, що скорочує тимчасові і фінансові витрати на наступних стадіях добору. У той самий час область застосування даного методу обмежена – навряд чи хтонебудь відправиться в інститут шукати генерального директора.

Місцеві центри зайнятості. Ці служби можуть допомогти знайти не занадто кваліфікований персонал (для простої, рутинної роботи, можливо, що вимагає неповної зайнятості). Як правило, через службу зайнятості влаштовуються на роботу фахівці, що втратили роботу через банкрутство своїх колишніх підприємств і були змушені пройти перенавчання (перепідготовку) для освоєння нової спеціальності.

Приватні агентства з добору персоналу – у випадку, коли високі витрати із залучення персоналу можна виправдати їхньою очікуваною якістю.

Добір персоналу перетворився за останні 30 років у бурхливо розвинену галузь економіки, у багатьох країнах, у тому числі й у нас сьогодні існують сотні приватних компаній, що спеціалізуються в цій галузі. Кожне агентство має свою базу даних, а також здійснює спеціальний пошук кандидатів відповідно до вимог клієнта. Оплата послуг відбувається, як правило, у випадку успішного добору кандидата і являє собою певний відсоток його річної заробітної плати – 30-50%. Приватні агентства забезпечують досить високу якість кандидатів, їхню відповідність вимогам клієнта і тим самим значно полегшують подальший процес добору. Високі витрати є чинником, що обмежує широке застосування даного методу, що використовується у випадках пошуку керівників і фахівців, що справляють значний вплив на функціонування організації.

Вербування персоналу може бути опосередкованим – через формування іміджу організації через:

Презентації, як правило, залучають випадкових або перехожих осіб, що живуть неподалік, звичайно серед тих, хто шукає додаткові заробітки, наприклад як рекламних чи торгових агентів.

Ярмарки вакансій переважно призначені для людей, які бажають змінити роботу, а на свята й фестивалі випадково можуть заглянути і висококваліфіковані працівники, що цікавляться саме даною організацією.

Багато серйозних фірм бажають самостійно шукати і відбирати кандидатів на роботу. У цьому випадку дуже важливо добре уявляти собі, до яких засобів масової інформації вони звертаються. Для організації успішних рекламних кампаній із залучення персоналу в організацію важливо правильно вибрати відповідний засіб масової інформації з урахуванням потреби в кадрах, необхідному ступені адресності, витрат.

Так, телебачення забезпечує найбільш широку аудиторію, оскільки його дивляться навіть ті, хто газет не читає. Однак вартість реклами тут надзвичайно висока, а адресність незначна, щоправда, перераховані недоліки трохи послаблює використання кабельного ТБ. У цілому цей канал може бути придатним за необхідності термінового заповнення вакансій за масовими професіями.

^ Реклама на радіо більш дешевша і слухають її “між справою” багато хто, але більшість, як правило, під час роботи, тобто тут ефект може бути тільки за рахунок тих осіб, які бажають її змінити.

Висока адресність оголошень, які розміщуються в друкованих виданнях; вони залучають досить широке коло кандидатів, крім того, така реклама порівняно дешева.

Виділяється декілька видів видань, що розміщують рекламу роботодавців: звичайні і спеціальні, цілком присвячені рекламі вакансій; останні, у свою чергу, поділяються на загальні й вузькоспеціалізовані, націлені на визначений контингент (тут можуть даватися відомості за професіями і кваліфікації).

Прикладом вузькоспеціалізованого видання для НПО єІнформаційний бюлетень ІСАР ”Єднання” (Українська неприбуткова громадська організація Ініціативний центр сприяння активності і розвитку громадських починань „Єднання”), який регулярно друкує інформацію про вакансії в НПО.

Також опосередкованим способом залучення необхідних людських ресурсів є мережа Інтернет.НПО розміщують інформацію про свою організації, види діяльності та вакансії на своїх веб-сторінках. Існують також спеціальні сайти, на яких пропонується робота за різними напрямками діяльності, наприклад,www.job.today та www.izrukvruki.ru.

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.