Виды ответственности за разжигание конфликтов

Неотъемлемой характеристикой современного рынка труда выступает «традиционное» противостояние «труда» и «капитала», а также усиление конкурентной борьбы предпринимателей за удержание и расширение рынков сбыта производимой продукции и оказываемых услуг. Данные обстоятельства непосредственно влияют на положение работников, ослабляя защиту их социальных прав, поскольку в своем стремлении к росту экономических показателей работодатель ищет пути минимизации издержек, что зачастую сопряжено с нарушением прав и законных интересов работников. Это, в свою очередь, порождает трудовые конфликты между работниками и работодателями.

Трудовой кодекс РФ оперирует понятием трудовой спор, различая индивидуальные и коллективные трудовые споры (ст.ст. 381, 398 ТК РФ). Трудовой спор является порождением конфликтной ситуации между работниками и работодателями и выступает своеобразной стадией развития трудового конфликта, которая характеризуется наличием организационно оформленных разногласий и нормативно урегулированным порядком их разрешения.

Разрешение трудовых споров может осуществляться как в доюрисдикционном порядке, так и при участии специально создаваемых органов по разрешению споров (юрисдикционный порядок). Доюрисдикционый порядок урегулирования трудового конфликта предполагает непосредственное обращение работников (их представителей) к работодателю. Выбор юрисдикционной процедуры разрешения трудового спора обусловлен его характером (индивидуальный или коллективный), а также усмотрением заинтересованного лица в случае, когда закон допускает диспозитивное регулирование данного вопроса.

Судебный порядок урегулирования трудового конфликта относится к числу универсальных по ряду причин: высокий статус суда как органа по осуществлению правосудия от имени Российской Федерации; предоставление сторонам наибольших возможностей по отстаиванию своей позиции по делу в состязательном процессе; особые свойства судебного решения.

Так же работодатель обязан участвовать в создании безопасной рабочей среды с соблюдением требований гигиены и безопасности труда, как говорится в УК РФ, Статья 143. Нарушение требований охраны труда. [1] За нарушение данного закона работодатель наказывается штрафом в размере до четырехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок от ста восьмидесяти до двухсот сорока часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до одного года, либо лишением свободы на тот же срок с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года или без такового.

Заключение

производственный конфликт – это не стихийная спонтанно возникающая ситуация. Он поддается управлению. Но для этого необходимо вовремя и правильно понять источники конфликтного взаимодействия.

Для наличия конфликта требуются три условия:

-объективно складывающаяся конфликтная ситуация,

-субъекты конфликтов (наличие одной только конфликтной ситуации еще недостаточно, если стороны миролюбивы),

-наличие повода для конфликта, т.е. своеобразного «спускового механизма», способствующего развитию событий.

Признаком разрешения конфликта служит завершение инцидента. Это значит, что между конфликтующими сторонами прекращается конфликтное взаимодействие. Устранение инцидента - это необходимое, но не достаточное условие для погашения конфликта. Ибо при определенных обстоятельствах угаснувший конфликт может вспыхнуть вновь.

Разрешение производственного конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации, точнее, если будет изжита коренная причина конфликта, когда изменится установка соперников относительно друг друга и они перестанут видеть друг в друге противников. И, наконец, когда изменятся требования сторон и соперник пойдет на уступки (но возможны и одновременно обоюдные уступки).

Разрешение производственного конфликта может быть частичным или полным. Полное разрешение означает прекращение конфликта, кардинальную перестройку всего образа конфликтной ситуации. При этом «образ врага» трансформируется в «образ партнера», установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество.

Список литературы

1. Обществознание: ЕГЭ-Учебник/П.А.Баранов,С.В.Шевченко/Под ред. П.А.Баранова.- Москва:АСТ:Астрель,2014.- 478,[2]с.- (Единый государственный экзамен).

2.В.А.Светлов,В.А.Семенов. Конфликтология: Учебное пособие.- СПб.: Питер,2011.- 352с.

3.БуяноваМ.О.,Смирнов О.В. Трудовое право: учебник для бакалавров.- Москва: РГ-Пресс,2014.-496с.

4.Справочник школьника: Обществознание /В.В.Барабанов, Г.И.Грибанова, А.А.Дорская и др. ;под ред. проф. В.В.Барабанова. 2-е изд.,перераб. и доп. - Москва: АСТ:Астрель ,2014.-318, [2] с.

5."Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 №137 - Ф3(ред. от 13.07.2015

6. Уголовный кодекс РФ (УК РФ) от 13.06.1996 N 63-ФЗ(ред. от 13.07.2015, с изм. от 16.07.2015)

[1] "Нарушение требований охраны труда, совершенное лицом, на которое возложены обязанности по их соблюдению, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека,"

Поиск по сайту: