Риси людини із високим рівнем самоусвідомлення

Люди, що чесно оцінюють себе (самоусвідомлюють)потрібні для того, щоб робити це в організаціях, якими вони керують.

Саморегуляція

Біологічні імпульси рухають людськими емоціями і ними необхідно управляти. Саморегуляція - складова емоційного інтелекту, яка подібна постійному внутрішньому діалогу, який позбавляє нас залежності від почуттів. Люди, які бувають зайнятими у подібному діалозі, також можуть мати поганий настрій, негативні емоційні імпульси, як і будь-хто інший. Проте вони знаходять шляхи приборкати негатив і навіть спрямовувати його у корисне русло.

Уявіть виконавчого директора, що став свідком презентації своїми підлеглими-співробітниками недосконало підготовленого звіту для власників фірми. У стані гніву і обурення директор може відчути спокусу стукнути кулаком постолу, відштовхнути убік стілець, підхопитися і закричати на людей або скривити гримасу, пронизати всіх поглядом і мовчки вийти…

Керівник, що володіє даром саморегуляції обере інший шлях. Він ретельно підбиратиме слова, описуючи слабкі результати команди, не вдаючись у поспішні судження. Потім він зробить паузу, щоб обміркувати причини невдач… Вони є об’єктивними чи суб’єктивними? Це у зв’язку із недостатніми зусиллями? Чи є пом'якшуючі обставини? Якою є моя особиста роль у невдачі? Розглянувши зазначені питання, він би зібрав свою команду та описав би їй наслідки того, що сталося, свої почуття у зв'язку із цим і потім висловив власний аналіз проблеми, варіанти продуманих нових рішень.

Чому саморегуляція так важлива для лідерів?

· люди, що контролюють свої почуття та емоції (розважливі люди), здатні створити атмосферу довіри і відчуття справедливості;

· різко скорочуються політиканство і внутрішні конфлікти, а продуктивність праці зростає;

· до організації притягуються талановиті люди і ніхто не піддається спокусі «звільнитися»;

· ніхто не хоче мати репутацію «гарячої голови», якщо всі поважають керівника за його спокійний підхід до будь-якої справи;

· чим менше деструктивних настроїв нагорі, тим менше їх у самій організації;

· люди, що опанували свої емоції, здатні успішно працювати в атмосфері невизначеності та змін. Коли оголошується чергова програма змін, то вони не панікують. Вони здатні стриматися від поспішних суджень, з’ясувати відсутню інформацію, вислухати пояснення нової програми керівництва і рухатися згідно із нею;

· саморегуляції поліпшує внутрішню цілісність особистості, що є не тільки особистою чеснотою, але й надбанням всієї організації.Адже багато негативних справ, що відбуваються у компаніях, є наслідком імпульсивної поведінки.

Підсумовуючи вищевикладене, можна резюмувати перелік ознак емоційної саморегуляції:

· схильність до рефлексії;

· виваженість і розсудливість;

· комфортне відношення до невизначеності та змін;

· цілісність характеру;

· здатність сказати «ні» імпульсивним спонуканням.

Подібно самоусвідомленості, саморегуляція часто не отримує належного визнання в оточуючих. На людей, що керують своїми емоціями, часто дивляться як на холодних мумій. Їх виважені реакції часто сприймаються оточуючими як відсутність позитивної віри та ентузіазму. Але спостереження свідчать, що надмірний прояв негативних емоцій ніколи не супроводжує конструктивне лідерство.

Мотивація

Якщо шукати ту одну спільну рису, якою воістину володіють всі ефективні лідери, то це мотивація. Їх вабить процедура досягнення успіхів, яких ніхто не очікує – ні вони самі, ні їх оточення. Слово досягти є ключовим у їх житті. Серед насбільшість людей мотивована, а точніше, стимульована, зовнішніми факторам, - більша зарплата або статус, новий важливий титул або приналежність до престижної компанії. Ті ж, хто мають потенціал лідерства, мотивовані глибоким внутрішнім бажанням досягати заради досягнення.

Як розрізнити джерело мотиву в поведінці людини? Воно є внутрішнім чи зовнішнім? Перша ознака ентузіазму до діяльності - це сам ентузіазм. Такі люди шукають творчі завдання, люблять унавчатися та демонструють гордість від успішно виконаної роботи, проявляють нев'янучу енергію робити все ще краще. Люди з подібною енергією часто здаються незадоволеними існуючим станом речей і постійно запитують у себе: «Чому все робиться саме так, а не навпаки?». Вони постійно прагнуть застосовувати нові підходи до своєї роботи.

Наприклад, менеджер однієї комерційної фірми був незадоволений фактами очікування до двох тижнів звіту про результати продажу від продавців. Тому він розшукав автоматизовану телефонну систему, котра щодня о 17:00 телефонувалапродавцям та автоінформатор нагадував їм, що прийшла пора здати персональні звіти - скільки контактів, дзвінків і продаж вони здійснили за поточний день. Запроваджена система скоротила час подачі звітів від кількох днів до декількох годин.

Дана історія ілюструє дві об’єднуючі риси людей, що мотивовані прагненням досягнень. Вони завжди піднімають планку результативності і прагнуть вести облік. Досягнувши бажаної результативності, такі люди у процесі формування звітів про виконану роботу спонукають керівництво «підняти планку». Звичайно, працівники, що поєднують у собі самоусвідомленістьі внутрішню мотивацію,знають власні межі доступного, але вони ніколи не сприймають цілей, які дуже легко досягти, які не містять виклику.

Люди, що прагнуть робити краще, хочуть мати можливість відстежувати прогрес – власний, своїх співробітників, своєї компанії.Вони ведуть облік стану та результатів із використанням зрозумілих і конкретних критеріїв (рентабельність, частка ринку, дохід, собівартість…). Люди із низьким рівнем мотивації досягнень часто не мають конкретної уяви про результати.

Слід відзначити, що люди із високим рівнем мотивації залишаються оптимістами навіть у ситуаціях, коли результати є нижчими від очікуваних. У таких випадках їх мотивація досягнень поєднується із саморегуляцією, що у сукупності допомагає перебороти розчарування, депресію від невдачі.

Працівникам із високим рівнем мотивації також характерна відданість справі організації. Люди, які люблять свою роботу як таку, почувають себе прихильними і навіть своєрідними власниками своєї організації. Для них нема робіт, які неможливо виконати. Прихильники із великою ймовірністю залишаться в організації, навіть якщо конкуренти будуть спокушати їх більшими заробітками.

Закономірним є те, що мотивація досягнень призводить до сильного лідерства. Якщо Ви встановлюєте високо планку досягнень для себе, то, займаючи відповідну посаду, Ви будете робити теж саме і для організації. Частоспонукання перевершувати поставлені цілі і вести тотальний облік можуть мати «вірусний характер». Лідери, що володіють цими рисами, часто формують навколо себе команди менеджерів із такими ж рисами. Їх оптимізм і відданість організації перетворюють управління у мистецтво.

Емпатія

Кожен із нас у життєвому досвіді відчував емпатію чутливого вчителя або товариша. І усіх нас обурює її відсутність у наставника або ж керівника. У бізнесовому середовищі ми рідко чуємо, щоб відзначали емпатію і чутливість членів середовища. Чомусь сам термін здається неділовим, таким, що не вписується у жорстоку реальність сучасного світу.

Але емпатія це не «м'якотілість», що вимагає від лідера сприймати чужі емоції як власні і намагатися усіх задовольнити. Навпаки, емпатія- усвідомлене врахування почуттів, внутрішнього стану співробітників у процесі прийняття рішень.

Прикладом дієвості емпатії є ситуація, що виникла при намірах злиття двох підрозділів компанії і як наслідок передбачала появу надлишкового персоналу у підрозділах. Один керівник підрозділу скликав своїх людей і проголосив тужливу промову про те, скількох людей їм доведеться скоротити. Менеджер іншого підрозділу у своїй промові поділився із людьми власним занепокоєнням від невизначеності ситуації і пообіцяв тримати всіх у курсі розвитку подій, бути у стосунках із усіма чесним і відвертим.

Відмінність даних менеджерів у їх емпатії. Перший був занадто стурбований власною долею, щоб думати про внутрішню стурбованість своїх колег. Другий інтуїтивно розумів, що відчувають підлеглі, і розповів їм про їхні страхи передавши їм власніпереживання. Чи потрібно дивуватися, що підрозділ першого менеджера розвалився у зв’язку із деморалізацією і звільнення найбільш талановитих працівників? Другий менеджер виявився сильним лідером. Його кращі працівники залишилися і підрозділ залишився таким же результативним. Потреба в об’єднанні зникла сама собою.

Емпатія сьогодні стає особливо важливою складовою лідерства, оскільки збільшується частка командної роботи, зростають темпи глобалізації, зростає необхідність утримувати таланти.

Що означає керувати, вести команду? Будь-хто із тих, хто працював в успішній команді, підтвердить, що успішні команди – це вулкан емоцій. Її учасники змушені часто шукати консенсусу, що не завжди доступний і двом особам. Навіть у невеликих групах із чотирьох-п'яти чоловік виникає групове зіткнення інтересів. І лідер команди повинен бути здатним почувати, розуміти точку зору всіх членів групи, розуміти особливі відмінності культури середовища, у якому працює команда та вирощувати таланти, - основу успіху будь-якої діяльності.

Комунікабельність

Перші три складові емоційного інтелекту – це навички володіння собою. Дві останні – емпатія та комунікабельність – стосуються здатності людини управляти взаєминами з іншими людьми. Будучи складового емоційного інтелекту, комуніка-бельність є не настільки простою, як це може здаватися. Це не просто прояв дружелюбності, хоча люди із високим рівнем комунікабельності рідко бувають зловмисними. Однак комунікабельність – це цілеспрямована дружелюбність спрямована на активізацію думок людей у бажаному напрямку.

Комунікабельні люди, як правило, мають широке коло знайомств і спроможні знайти загальні теми із різними людьми. Вони здатні створювати рапорт. Це не означає, що вони безупинно спілкуються. Вони діють згідно із припущенням, що ніщо важливе не робиться наодинці. Коли приходить час діяти, то у таких людей виявляється наявною ціла мережа знайомих.

Комунікабельність – це основний критерій виміру всіх інших складових емоційного інтелекту. Люди, як правило, стають дуже ефективними у взаєминах, коли вони розуміють і контролюють свої власні емоції, здатні віддзеркалювати почуття інших. Навіть мотивація вносить свій вклад у комунікабельність. Люди, що прагнуть досягнень, як правило, оптимістичні навіть перед невдачами і поразками. «Сяйво» оптимістичних людей опромінює всі їхні промови та інші види соціальної взаємодії. Вони популярні, і для цього є суттєві причини.

Оскільки комунікабельність є результатом інших вимірів емоційного інтелекту, то її можна розпізнати в дії за багатьма ознаками. Комунікабельні люди, наприклад, уміють добре керувати командами – це їх емпатія в дії. Аналогічно вони володіють мистецтвом переконувати – об'єднаний прояв самоусвідомленості, саморегуляції та емпатії. Маючи ці навички, гарні «переконувачі» знають, коли, наприклад, апелювати до емоцій, а коли буде краще звернутися до розуму. І публічно демонстрована мотивація робить таких людей чудовими співробітниками. Їх ентузіазм до роботи поширюється на інших і вони прагнуть до пошуку рішень.

Чи вважається комунікабельність однією із ключових навичок лідера в більшості компаній? Відповідь – «так», особливо в порівнянні з іншими компонентами емоційного інтелекту. Схоже, люди інтуїтивно знають, що лідерам необхідно ефективно управляти взаєминами; жоден лідер не живе на пустельному острові. Зрештою, завдання лідера – робити справи через інших людей, і комунікабельність робить це можливим. Лідер, що не може демонструвати свою емпатію, може з таким же успіхом її зовсім не мати. І мотивація лідера буде марною, якщо він не зможе передати свій ентузіазм членам організації. Комунікабельність дозволяє лідерам трансформувати емоційний інтелект у дію.

Висновки

Кожна людина здатна до самоактуалізації та безперервно шукає визнання своєї унікальності в оточенні, потребує відчуття соціальної підтримки. Будь-яке формулювання політики самоменеджменту свідчить про прагнення її автора стати кращим або стати досконалішим і ефективнішим у діях, що наближають відчуття реальності бажаного стану. Проте індивідуальні відчуття без їх відображення у думках і поведінці оточення є сухими і не переконливими. Людина, як соціальний елемент, потребує взаємодії із собі подібними, шукає у їх словах, діях позитивних чи критичних відгуків про власні дії, шукає передумови створення і розвитку довірливих стосунків з іншими. Як правило, людина прагне довірити власні почуття суму та радості сильним і надійним партнерам, тим, хто їй подобається, кого вона прагне наслідувати, в тому числі і за те, що ця особистість створила для неї передумови і можливості стати успішнішою. Людина готова довіритися своєму лідеру, оскільки із її переконаннями саме він дозволить стати їй успішнішою і щасливою у життєвому просторі.

Повертаючись до переліку складових і критеріїв ефективного самоменеджменту, можна зауважити, що уміння управляти собою, усвідомленість у застосуванні особистих цінностей, здатність чітко встановлювати особисті цілі, уміння вирішувати проблеми, здатність до творчості та інновацій, впливати на оточуючих, розуміння особливостей управлінської праці, здатність керувати, уміння навчати і формувати колектив є основними складовими, що визначають спроможність людини породжувати прихильників і послідовників, дозволяють і сприяють іншим бути кращими у своїх думках та діях. Зазначенні знання та уміння одночасно є передумовою розвитку персонального,командного, організаційного, візійного, політичного, етичного, емоційного лідерства та інших видів лідерства у своїх неповторних інтерпретаціях.

Запитання для контролю знань і обговорення:

1. Прокоментуйте зміст головних припущень у визначенні поняття «лідерство».

2. Прокоментуйте зміст і форми прояву влади.

3. Сформулюйте визначення складових, що формулюють стиль управлінського лідерства.

4. Прокоментуйте досвід особистого лідерства та сформулюйте думку про стиль лідерства, що домінував у даній ситуації.

5. Прокоментуйте зміст і складові персонального лідерства.

6. Прокоментуйте зміст і складові командного лідерства.

7. Прокоментуйте зміст і складові організаційного лідерства.

8. Прокоментуйте рекомендації щодо розвитку візійного лідерства.

9. Прокоментуйте зміст і складові емоційного інтелекту.

10. Прокоментуйте ознаки людини із високим рівнем самоусвідомлення.

11. Прокоментуйте роль комунікацій у розвитку складових емоційного інтелекту.

Опишіть власний найкращий досвід особистого лідерства. Для цього Ви можете скористатися переліком запитань, що допоможуть Вам різносторонньо описати власний досвід.

I. Ситуація

1.Де це було (місце. назва організації та ін.)

2.Коли це було? Який проміжок часу це відбувалося (від початку до завершення)?

3.Хто розпочав проект? Якщо Ви, то вкажіть Вашу посаду і функціїї в той час. Якщо хто-небудь інший, то які відносини із цією особою Вас пов’язували (керівник, колега, стороння особа чи ін.)

4.Хто ще безпосередньо чи опосередковано був залучений до реалізації проекту ( Будь ласка, вкажіть їхні функціональні сфери впливу і чи були вони керівниками, колегами, підлеглими, і т.д.).

5.Якою була Ваша унікальна роль чи посада у цьому проекті?

6.Які були реальні результати цього проекту (кількісні та якісні)?

7.Які винагороди, премії чи інші особливі визнання, що Ви чи/і Ваша група отримала.

Поиск по сайту: