Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Соціально-психологічний клімат у колективі



Одним із показників успішної діяльності керівника організації (фірми, колективу) є рівень сформованості соціально-психологічного клімату. Так, Б. Д. Паригін зазначає, що соціально-психологічний клімат — "один із вирішальних чинників успішної діяльності людини в усіх сферах життя суспільства" .

Соціально-психологічний клімат будь-якої установи породжується міжособистісною взаємодією, яка опосередковує не тільки між-особистісні впливи, а й вплив навколишнього фізичного середовища: речей, предметів, явищ природи тощо. Настрій однієї людини впливає на настрій іншої, позначається на різноманітних актах поведінки, діяльності, життя людини.

Р. X. Шакуров пропонує розглядати соціально-психологічний клімат з урахуванням трьох особливостей: психологічної, соціальної

та соціально-психологічної. "Психологічна форма клімату, — пише Р. X. Шакуров, — розкривається в емоційних, вольових та інтелектуальних станах і властивостях групи (так, можна говорити про атмосферу оптимізму, страху, цілеспрямованості або вольової розслабленості, творчого пошуку та інтелектуальної активності людини тощо)". На його думку, якщо в інтелекті, емоціях, волі фіксувати їхній соціальний зміст, то тут виявлятиметься соціальний аспект, соціально-психологічний аспект виявляється в єдності, згоді, задоволенні, дружбі, згуртованості.

Соціально-психологічний клімат — якісний бік стосунків, що виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності та всебічному розвитку особистості в групі. Такий клімат може бути сприятливим, несприятливим, нейтральним, позитивно чи негативно впливати на самопочуття людини.

Найважливіші ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату групи (колективу):

Суб'єктивні ознаки:

• довіра та взємовимогливість членів групи один до одного;

• доброзичливість і ділові претензії;

• вільне висловлювання думок щодо справ колективу чи поведінки окремих осіб;

• відсутність тиску з боку керівництва на підлеглих і визнання за ними права приймати рішення, значущі для справ колективу;

• достатня поінформованість членів колективу про завдання та стан справ у колективі;

• високий ступінь емоційного включення та взаємодопомоги у ситуаціях, якщо є у цьому потреба;

• усвідомлення і взяття відповідальності на себе за стан справ у групі кожним із її членів.

Об'єктивні ознаки:

• високі показники результатів діяльності;

• низька плинність кадрів;

• високий рівень трудової дисципліни;

• відсутність напруженості й конфліктності в колективі тощо.

І хоча кожен колектив має своє, неповторне обличчя, стиль, інтереси, згадані ознаки майже універсальні для будь-якого колективу.

Загальні фактори формування соціально-психологічного клімату:

• характер виробничих відносин того суспільства, складовою частиною якого є група;

• організація й умови трудової діяльності;

• специфіка й особливості роботи органів управління та самоврядування;

• стиль і характерологічні форми керівництва;

• соціально-психологічні, тендерні та демографічні особливості групи;

• чисельність групи тощо.

Вирізняють такі основні фактори формування соціально-психологічного клімату:

• фактори макросередовища;

• фактори мікросередовища.

Говорячи про фактори макросередовища, які впливають на психологічний клімат ззовні, необхідно враховувати те, що жодна група не може існувати, а тим більше розвиватися ізольовано від навколишнього світу. До таких факторів належать:

• соціально-психологічні тенденції науково-технічного прогресу;

• особливості суспільно-економічної формації на конкретному етапі розвитку суспільства;

• особливості діяльності органів управління, вищих за рівнем;

• соціально-психологічні особливості територіального району, в якому функціонує організація, тощо.

Значно більше впливають на соціально-психологічний клімат колективу фактори мікросередовища; основні з них такі:

• особливості матеріально-економічних, технологічних та організаційно-управлінських умов праці в колективі та ступінь задоволення людей цими факторами;

• особливості формальної структури в колективі та її співвідношення з неформальною;

• стиль керівництва керівника колективу;

• рівень психологічної культури керівника та співробітників тощо. Отже, основними факторами, які впливають на стан соціально-психологічного клімату в колективі, є зміст праці та ступінь задоволення людей роботою; умови праці та побуту, задоволеність ними; ступінь задоволення характером міжособистісних стосунків зі співробітниками; стиль керівництва, особистість керівника, а також те, чи задоволений він співробітниками.

Український психолог Н. Л. Коломінський розробив схему, де враховано основні чинники, що зумовлюють задоволеність людей ви-конуваною роботою, а також взаємний вплив різних компонентів. Така схема цікава для керівника, бо допомагає запобігати конфлік-тності в колективі.

Аби керівник сприяв згуртованості колективу, він має володіти такими особистісними характеристиками: визначеність, усвідомленість, цілеспрямованість, вибірковість, тактовність, дієвість, вимогливість, критичність, відповідальність.

Доброзичливими, комфортними будуть стосунки людей в колективі, коли члени колективу ставитимуться з повагою, симпатією один до одного. Це дуже важливо. М. М. Обозов, Г. В. Щокін систематизували основні чинники, які визначають характер міжособистісних стосунків [13].

З метою формування та поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі (фірмі) бажано проводити тренінги, з допомогою яких психологи навчали б членів колективу і керівників високій культурі взаємодії та спілкування. Найбільш ефективними є такі форми тренінгів, як тренінг поведінковий, тренінг чутливості, тренінг рольовий, відеотренінг та ін.

Пропонуємо для розмірковувань модель діяльності психолога з метою поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі (організації будь-якої сфери діяльності).

Модель діяльності психолога в організації сфери щодо оптимізації соціально-психологічного клімату колективу

29.​ Поняття, структура та зміст естетичної культури юриста.

Естетична культура юриста повинна відповідати законам краси, гармонійності, згідно з якими відбуваються позитивні зміни у внутрішньому світі людини, в тому числі й правопорушника. Естетичне світосприймання, здатність засвоїти здобутки естетичної культури, взаємодія почуттєвого і раціонального у діяльності юриста є чинниками ефективного регулювання правовідносин в Україні. Багатогранний зміст естетичної культури юриста виявляється в її функціях, основними з яких є: формування естетичних принципів юридичної діяльності, піднесення рівня правового почуття юриста, подолання стандартного юридичного мислення, вплив на виховання суб´єктів права, розвиток ритуально-обрядової культури у юридичній практиці, наповнення і систематизація юридичного досвіду. Естетична концепція юридичної діяльності сприяє виробленню у правника вміння описати правове явище, використовуючи почуттєвість, зокрема колір, запах, смак. Це має важливе значення для прийняття правильного судового рішення. Крім цього, у юриста формується певне естетичне сприйняття, що активізує аналіз скоєного правопорушення.

30.​ Основні показники психологічного клімату.

Характеристики сприятливого соціально - психологічного клімату:

В організації переважає бадьорий , життєрадісний тон взаємин між працівниками , оптимізм в настрої ; відносини будуються на принципах співпраці , взаємної допомоги , доброзичливості ; членам групи подобається брати участь у спільних справах, разом проводити вільний час ; у відносинах переважають схвалення і підтримка , критика висловлюється з добрими побажаннями ( розвиваюча критика ) .

В організації існують норми справедливого і шанобливого ставлення до всіх його членів, тут завжди підтримують слабких , виступають на їх захист , допомагають новачкам.

В організації високо цінують такі риси особистості, як принциповість, чесність, працьовитість і безкорисливість .

Співробітники організації активні, сповнені енергії, вони швидко відгукуються , якщо потрібно зробити корисне для всіх справу , і домагаються високих показників у праці і професійної діяльності.

Успіхи чи невдачі окремих співробітників викликають співпереживання і щире участь усіх членів організації; вони відчувають почуття гордості за свою фірму , її досягнення і невдачі переживаються як власні.

У відносинах між угрупуваннями всередині організації (структурними підрозділами: ділянками, відділами, бригадами та ін) існує взаємне розташування, розуміння, співпрацю.

У важкі для організації хвилини відбувається емоційне єднання ( «один - за всіх , і всі - за одного» ) , велике бажання трудитися спільно ; група відкрита , прагне співпрацювати з іншими групами.

Характеристики несприятливого соціально-психологічного клімату:

В організації переважають пригнічений настрій , песимізм , спостерігаються конфліктність , агресивність , антипатії людей один до одного , присутній суперництво ; співробітники проявляють негативне ставлення до більш близького спілкування один з одним; критичні зауваження носять характер явних чи прихованих випадів , люди дозволяють собі принижувати особистість іншого , кожен вважає свою точку зору головною і нетерпимий до думки інших.

У організації відсутні норми справедливості і рівності у взаєминах , вона помітно розділяється на « привілейованих » і « нехтують» , тут презирливо ставляться до слабких , нерідко висміюють їх , новачки відчувають себе зайвими , чужими , до них часто виявляють ворожість .

Такі риси особистості , як принциповість , чесність , працьовитість , безкорисливість , не в пошані.

Члени організації інертні, пасивні, деякі прагнуть відокремитися від інших , групу неможливо підняти на спільну справу - кожен думає тільки про свої інтереси і не прагне домогтися високих показників у праці .

Успіхи і невдачі одного залишають байдужими інших членів групи , а іноді викликають нездорову заздрість чи зловтіха ; досягнення чи невдачі організації не знаходять емоційного відгуку у її членів .

В організації виникають конфліктуючі між собою угруповання , які відмовляються від участі у спільних справах.

У важких випадках організація не здатна об'єднатися , виникають розгубленість , сварки , взаємні звинувачення , конфлікти.

Для оздоровлення клімату необхідно застосувати ряд організаційних та соціально- психологічних прийомів.

Організаційні прийоми припускають:

запрошення професійного психолога . Цей крок диктується простими міркуваннями: якщо людина відчула себе хворим , він звертається до лікаря ; якщо менеджери прийшли до висновку , що в їх організації склався нездоровий соціально-психологічний клімат , необхідно звернутися до фахівця ;

проведення конкретного емпіричного дослідження з метою визначення причин несприятливих взаємин співробітників;

інформування організації про результати дослідження ( на зборах , нараді і пр.);

прийняття колективного рішення про усунення об'єктивних факторів, що негативно впливають на клімат;

контроль за реалізацією колективного рішення і станом соціально - психологічного клімату.

Соціально- психологічні прийоми спираються на результати проведеного дослідження і припускають в основному наступне:

визначення неформальної структури групи , виявлення лідера і його ролі в групі. Необхідно дати відповідь на питання про те , чи спрямована діяльність лідера на благородні цілі - захист інтересів членів своєї групи , створення сприятливого клімату , підвищення рівня розвитку групи , або , навпаки , лідер переслідує егоїстичні співали - підвищення свого статусу , престижу на шкоду інтересам групи ;

визначення рівня розвитку групи , соціально-психологічна корекція групових процесів і станів ;

визначення причин конфліктів у групі і застосування соціально- психологічних способів їх конструктивного вирішення ;

корекція формальної і неформальної структури групи (наприклад , за допомогою перевиборів формального лідера - бригадира , профспілкового діяча) ;

соціально-психологічна корекція взаємин у трудовому колективі (проведення соціально- психологічних тренінгів і психологічних консультацій) .

Соціально-психологічний клімат - це інтеграл більш приватних групових станів . Він не виникає спонтанно , а є результатом зусиль багатьох людей - менеджерів і членів групи. Сприятливий соціально-психологічний клімат переживається як стан задоволеності кожної людини своєю працею і взаєминами з співробітниками . Велику допомогу в оздоровленні соціально-психологічного клімату можуть надати спеціалісти - психологи і конфликтологи .

31.​ Значення службового етикету.

Службовий етикет визначає критерії, які повинні задовольняти вимогам реалізації сучасних законів. Тобто юридичний етикет є зовнішньою стороною професійної діяльності працівників усіх правоохоронних органів, допомагає ніби заново народиться, стає своєрідним додатком до спеціального правового статусу юриста, підносить рівень правової культури, забезпечує прогресивний розвиток юридичних служб, сприяє динамічній (функціональній) стороні правової культури: реалізації норм права, правозастосування, правомірної поведінки, допомагає вступати у правовідносини.

Службовий етикет у юридичній роботі призначений

для регулювання діяльності як юристів, так громадян, завдяки йому закріплюються існуючі і утворюються нові правові цінності.

Юрист — самостійна особа, він виробляє для себе власні норми поведінки, його службове становише не завжди дозволяє займатись чимось побічним, вивищувати свою пишномовність, оскільки це не краща сторона обрадування правника, його здібностей тощо. Але створити такий порядок у правоохоронних органах, сукупність правил поведінки, що стосуються зовнішнього вияву ставлення до людей, стосунків між собою вимагає певних зусиль. Тому громадянин, який потрапляє у юридичну установу і за звичкою отримує послугу, але не усвідомлює, цю це — результат особливих зусиль усіх, хто причетний до навчання, виховання та формування морально-професійних якостей юриста.

Тому службовий етикет юриста є показником його моральної вихованості і свідченням його загальної культури, важливою умовою створення довір'я і сприятливого соціально-психологічного клімату в цілому.

Можна стверджувати, що службовий етикет виявляється передусім у юридичному колективі під час виконання службових обов'язків. Зокрема, це дотримання встановленої субординації, носіння форменого олягу, культура діловодства, утримання реманенту, техніки, зброї тощо. У роботі з населенням, крім загальних моральних та морально-правових правил, службовий етикет вимагає належної мовної культури, манер та жестів, уміння слухати, розмовляти по телефону, робити зауваження, поводитися в громадських місцях тощо.

Основу службового етикету юриста становлять певні поняття та категорії. Вони відіграють методологічну роль у дослідженні проблем юридичної етики. Тому виникає необхідність у докладному аналізі деяких із них.

Спочатку висвітлимо співвідношення понять «етикет» і «службовий етикет».

Французьке слово еіі-оиеііе (етикет) означає ярлик, етикетку, порядок проведення якогось ритуалу. Взагалі етикет є в основному зовнішнім виявом моралі, але за своєю структурою, функціями він порівняно простіший від моралі, повністю їй не підпорядкований.

Поняття «етикет СЛ.Д сприймати як форму поведінки, зокрема її моральний зміст, а «службовий етикет», як було сказано вище, — рівень зовнішньої реалізації про-

фесійних норм. Тобто моральний зміст поведінки не завжди відповідає вимогам функціональних обов'язків, але має безпосередній вплив на якісне їх-виконання. Крім цього, службовий етикет регулюється нормативними актами. відомчими наказами та ін., оскільки він є обов'язковим атрибутом професійної діяльності. У будь-якому випадку ці поняття є складовими культури. Саме культура сприяла розвиткові як етикету, так і службового етикету.

Щодо службового етикету різних професій, то слід зауважити, що тут існують свої специфічні особливості. Тому. звичайно, існує, наприклад, різниця між службовим етикетом юриста та службовим етикетом інженера Критерієм такої відмінності є предмет, принципи, функції та інші визначальні чинники.

Службовий етикет юриста можна назвати ще й юридичним етикетом. Це — ідентичні поняття.

У юридичному етикеті велике значення мають такі категорії, як юридична позиція, юридичний самоконтроль, юридична захищеність, юридична зацікавленість, юридична творчість, юридичний комфорт, юридична соціалізація, юридичні вміння, юридичні звички, юридичні потреби, юридична саморегуляція, юридична репутація, юридичні традиції, юридичне мислення, юридична оцінка, юридичне самоутвердження, юридична свобода, юридична свідомість та ін. Ці категорії ніколи не мають логічно закінченого змісту. Кожна юридична служба, а також історична епоха вкладає свій зміст у ці поняття.

32.​ Поняття та види стиля керівництва.

Важливим елементом процесу управління в освітніх уста­новах є керівництво — процес налагодження керівником міжособистісних стосунків з підлеглими, особистісного впливу на них з метою досягнення управлінських цілей. За змістом поняття «керівництво» є вужчим за поняття «управління».
Ефективність керівництва залежить від використання управ­лінським персоналом того чи іншого стилю керівництва, тобто цілісної, відносно стійкої системи методів, способів, прийомів впливу керівника (групи керівників) на колектив з метою вико­нання управлінських функцій.
Існує два погляди на розуміння природи стилю керів­ництва. Згідно з першим стиль керівництва розглядається як ви­яв індивідуально-психологічних особистісних характеристик ке­рівника і є похідним від індивідуального стилю діяльності лю­дини. Згідно з другим — стиль керівництва визначається дією цілої системи факторів: а) соціальним середовищем, в якому функціонує колектив; б) змістом діяльності установи середньої освіти та умовами функціонування цієї установи; в) соціально-психологічними характеристиками колективу та окремих його працівників; г) особистістю самого керівника. Такий підхід дає можливість аналізувати стиль керівництва не лише як вияв ін­дивідуального стилю діяльності керівника, а й як результат його спільної діяльності з колективом.
Певний стиль керівництва може бути притаманний як ін­дивідуальним суб'єктам управління (директору школи, його зас­тупнику, завідувачу районного відділу освіти тощо), так і групо­вим, в ролі яких виступають управлінські команди тієї чи іншої освітньої установи. Стиль керівництва забезпечує активну взає­модію управлінського персоналу з конкретним освітнім колекти­вом та визначає умови діяльності цього колективу. Поняття «стиль керівництва» є вужчим, ніж поняття «стиль управління». Останнє відображає найхарактернішу для керівника систему методів, прийомів, способів здійснення управлінської ді­яльності в цілому (забезпечення планування, організації, конт­ролю тощо), тоді як перше зв'язано лише з реалізацією впливу на працівників (як одного зі складових елементів управління) з метою виконання 'завдань, що стоять перед освітньою уста­новою. Стиль керівництва як соціально-психологічний феномен має певну структуру, яка містить понад двадцять елементів, що мо­жуть бути об'єднані в такі основні блоки: а) рівень значущості для керівника спільної діяльності з колективом; б) міра орієн­тації керівника на налагодження міжособистісних стосунків у колективі, формування колективу; в) тип спілкування керівника з підлеглими; г) ступінь урахування в процесі керівництва інди­відуально-психологічних особливостей працівників та соціально-психологічних характеристик колективу; д) основні методи впли­ву на працівників; ж) особливості орієнтації керівника на самого себе. Структурні елементи стилю знаходять своєрідне виявлення, свій специфічний «рельєф» в таких основних стилях керівництва, як демократичний, авторитарний, ліберальний.

33.​ Практичне значення культури мови.

Специфіка юридичної діяльності така, що юристу щодня доводиться стикатися з великою кількістю людей і тому дуже важко вибрати правила поведінки з кожним. Реальні обставини настільки різноманітні , що ніякі правила і норми не в змозі охопити їх повністю. Однак можна виділити головні з них , якими повинен керуватися юрист під час здійснення своєї професійної роботи. Культура мови суб'єктів будується на правилах взаємовідносин між юристом та іншими учасниками вирішення юридичної справи: Почуття такту - почуття емоційного співпереживання з кожним з учасників рішення юридичної справи. Почуття такту допомагає визначити належну міру у виразах і вчинках. Такт передбачає уважне ставлення до особистості співрозмовника, вміння юриста коректно обійти по можливості питання, які можуть викликати незручність у оточуючих. Важливо постійно пам'ятати, що дотримання етикету і прояв такту - невід'ємна частина духовної культури юриста як службової особи , тим більше особистості керівника. У цьому сенсі керівник повинен бути зразком для своїх підлеглих , так як грубість і нестриманість упускає не тільки його авторитет, а й породжує конфліктні ситуації в колективі. Почуття такту має виявлятися в різних формах ділового спілкування юриста : повсякденне службове спілкування (прийом відвідувачів, відвідування громадян за місцем проживання , участь у нарадах, засіданнях і т.д.); специфічні форми службового спілкування (керівник і підлеглі, між колегами); екстремальні форми спілкування (під час обшуку, затримання тощо); невербальні і неспецифічні форми спілкування (телефон, ділове листування , виступи по радіо, телебаченню тощо). Ці та інші форми ділового спілкування юриста вимагають своїх принципів , правил і норм , які розкривають і доповнюють відчуття такту. Коректність - стриманість у словах і манерах, виключення безглуздих питань, надмірної наполегливості і т.п. Ввічливість - зовнішній прояв доброзичливості, звернення на ім'я та батькові, душевне розташування . Люб'язність - готовність надати послугу тому, хто цього потребує. Точність - своєчасність виконання обіцяного або дорученої справи.

Висока само-організованість - планування діяльності та дії, спрямовані на виконання плану та ін Головне, щоб за суворим дотриманням етикету не було прихованого неповаги , недоброзичливості до людей. Якщо етикет матиме чисто зовнішню, відірвану від свого морального змісту, форму, строго - канонізований характер, він перетворитися на офіційну форму лицемірства.

34.​ Конфлікти в юридичній практиці.

У найбільш загальному вигляді конфлікт можна визначи­ти як загострення суперечностей, що виникають у ре­зультаті відмінності у поглядах, інтересах, прагненнях людей і сприймаються та оцінюються його учасника­ми як несумісні з їх власними. Це супроводжується спро­бами примусового нав'язування власної позиції і призводить до психологічної напруженості та протиборства.

Основними складовими конфлікту є: учасники кон­флікту; причини його виникнення; сприйняття конфліктуючими один одного в ситуації, що виникла (насправді чи уяв­но); спрямованість і емоційна виразність дій конфліктуючих.

Основними ознаками конфлікту як психологічного фе­номену є:

1) наявність протиріччя (реального чи уявного, вигаданого), що оцінюється як непереборне і набуває відкритої, демон­стративної форми. Таке протиріччя може виникнути влас­не як функція ситуації, так і бути результатом «зусиль» учас­ників, їхніх вчинків, поведінки, ставлення один до одного;

2) зміна характеру спілкування в напрямі конфронтації, негатив­ної спрямованості мінімум однієї, а частіше — обох сторін. Відчуваючи взаємну неприязнь і небажання спілкуватись, учасники конфлікту вимушені це робити (через наявність відносин службової залежності чи підпорядкованості, для «збереження» сім'ї тощо), що стимулює ескалацію конфлікту;

5) активність сторін, прагнення до перемоги будь-що, посту­пове розширення арсеналу використовуваних засобів — осуд, залякування-шантаж, погрози, фізичний вплив та ін.;

4) підвищений емоційний фон, загострення негативних емо­цій аж до їх повної безконтрольності.

Види конфліктів різноманітні і можуть бути класифіковані таким чином:

— за числам учасників — внутріособистісний, міжособистіс-ний, міжгруповий:

— за формою прояву — видимий (неприхований), потайний;

— за тривалістю — короткочасний, тривалий;

— за характером виникнення — випадковий (ситуативний), намірений (спровокований);

— за результатами — конструктивний (продуктивний), руйнівний (деструктивний);

— за сферою виникнення — службовий (предметно-діловий), неслужбовий:

— за посадовим статусам учасників — «горизонтальний», «вертикальний».

35.​ Зовнішній вигляд та манери поведінки юриста.

Особливістю першої сфери є спрямованість інтересів юриста на виконання головної мети і сенсу життя — служіння людям, піклування про них. Саме це є джерелом натхнення для власного морального удосконалення. Чим глибша захопленість юридичною діяльністю, державною службою, тим більше сили на боротьбу із правопорушниками та злочинцями віддає юрист, тим більшою мірою саме життя накладає відбиток на формування його професійної моралі.
Юрист не зможе досягти високого різня професіоналізму без умілої організації власної праці, доцільно тривалого перебування на службі, пошуку раціональних способів компенсації часу, відновлення фізичної енергії, зняття емоційної напруги тощо. Цьому повинні допомогти правильно організований відпочинок та дозвілля, розумне використання вільного часу. Ці фактори створюють ще й реальні можливості для формування особистості, невимушеного згуртування колективу. У такому колективі стихійно складаються позитивні позаслужбові стосунки, засновані на спільності інтересів, захоплень, симпатій, відбувається процес пізнання співробітників з нового, часто несподіваного боку.
Однією з передумов належної професійної діяльності юриста є стиль його поведінки. Загальна поведінка особи визначається двома, у такому порозумінню, чинниками: внутрішнім (знання та уміння керуватися загальноприйнятими нормами поведінки) та зовнішнім (реальні дії, вчинки, манери, формений одяг, володіння літературною мовою).
Норми (правила) поведінки формуються і вдосконалюються протягом всієї життєдіяльності особи. Однак нас цікавить більшою мірою власне процес реалізації цих норм у практичній юридичній роботі. Важливу роль тут відіграють манери, жести та зовнішній вигляд юриста Спостерігаючи за його діями та зовнішністю, можна дати йому моральну оцінку, яка часто залишається остаточною.
Манери - це стійкі, постійні навики та звички у поведінці особи, які виявляються у ставленні до оточуючих, формі спілкування, різноманітних деталях поведінки, навіть у дрібних рухах, які постійно повторюються. Манери можуть бути позитивними та негативними, залежно від рівня моральності, вихованості людини. Для юриста важливо формувати манеру володіти собою, від чого залежить ефективний правовий вплив на правопорушника чи громадянина взагалі. Юрист повинен обмежувати себе у жестах, оскільки при виконанні службових обов'язків будь-який із них може тлумачитися неправильно. Так, нестриманий, розхлябаний жест засвідчуватиме незібраність, відсутність внутрішнього контролю за особистою поведінкою, а тому насторожуватиме.
Такою ж важливою складовою частиною процесу реалізації загальноприйнятих норм поведінки є зовнішній вигляд, гарна постава, тверда, врівноважена хода, припасований до фігури формений одяг, начищене взуття тощо. Неохайний зовнішній вигляд юриста не викликає довір'я. Узагальнюючи, можна ввести поняття індивідуального стилю поведінки юриста. Взагалі під стилем поведінки, як думається, слід розуміти сукупність тих чи інших дій особи, які характеризують її місце в оточуючому середовищі. Враховуючи це, юрист повинен вміти об'єктивно оцінити себе. Проте надмірна увага до власної персони, бажання привернути до себе увагу, вирізнитися якимись екстравагантними якостями призводить до створення штучного авторитету, який дуже шкодить у юридичній діяльності.
Сфера професійної діяльності юристів передбачає дотримання певних ритуалів, які можна визначити як історично сформовану їх поведінку під час здійснення службових обрядів, урочистих і траурних церемоній. Тут формується певна ритуальна культура.
Юридичні ритуали поділяються на загальні і специфічні. Перші з них майже цілковито збігаються військовими (стройові огляди, прийняття Обітниці і т. д.). Другі, специфічні ритуали (посвята у міліціонери, вручення службового посвідчення та ін.) характерні тільки для органів внутрішніх справ. Вони чинять значний вплив на психіку працівників, приносять естетичну насолоду, сприяють формуванню професійної моралі, значною мірою слугують задоволенню духовних потреб працівників у нелегких умовах служби в органах внутрішніх справ. Йдеться насамперед про ритуал посвяти в міліціонери і вручення форменого одягу. Це важливий момент для молодого працівника, оскільки його вперше представляють колективові, в якому доведеться виконувати службове завдання. Інший ритуал передбачає вручення погонів і службового посвідчення особам, які прийняті на посаду середнього і старшого начальницького складу після присвоєння їм першого спеціального звання. Наявність погон і службового посвідчення надає працівникові міліції великі права, але й накладає певні обов'язки, вимагає високої культури у спілкуванні з громадянами та правомірного застосування правових норм до порушників правопорядку. Службове посвідчення є документом, який засвідчує особу власника, дає право носіння, збереження та застосування вогнепальної зброї та спеціальних засобів згідно з вимогами Закону про міліцію.
Ще один важливий ритуал в органах внутрішніх справ проводжання на пенсію. Він має велике запам'ятовуюче значення як для самого ветерана, так і для тих, хто залишається на службі. На жаль, в органах міліції ще і нині спостерігається поспішне, необґрунтоване, навіть аморальне звільнення на пенсію. Здебільшого штучно створюються такі обставини, за яких працівника потрібно суворо карати, але враховуючи вислугу років і «добровільно» поданий рапорт на пенсію, офіційно задовольняється «прохання». Навряд, що такий «ритуал» залишить приємні спогади у того, хто перебуває на передньому краї боротьби за правопорядок, і матиме позитивний виховний вплив у колективі.
Розглянемо другу сферу професійно-етичного кодексу юридичної діяльності - сферу спілкування юриста з різними категоріями людей.
Культура спілкування не наслідується, не програмується генетично. Засвоєння норм спілкування - наслідок виховання. Юриста треба навчити спілкуватися, допомогти йому засвоїти прийняту модель поведінки. У складних умовах сучасного життя покладатися на стихійний вплив обставин щодо роботи з працівником, як суб'єктом спілкування було б великою легковажністю, яка, ще не подолана.
Як правило, юрист спілкується зі співробітниками (рівними собі за посадою, підлеглими, керівниками), з населенням, зі знайомими та родичами.
У сфері спілкування велике значення має насамперед культура мови, яка дає відчуття впевненості у собі, у власній здатності переконати співрозмовника. Оволодіння культурою мови - це постійний процес. Адже із збільшенням правової інформації, інформаційного потоку загалом, дуже важливо стисло, правильно і доречно формулювати думку як усно, так і письмово. Вбога, невиразна мова засвідчує обмеженість світогляду, низький рівень моральності. Оскільки юрист є суб'єктом права, то його мовна культура зобов'язує дотримуватися певних норм та правил у бесідах з громадянами як на службі, так і поза нею.
З існуючих мовних стилів у юридичній роботі переважає, звичайно, діловий стиль. Він застосовується у бесідах з неповнолітніми, заарештованими, небезпечними злочинцями при затриманні тощо. При цьому мова є не тільки засобом спілкування, а й виразником ставлення до співрозмовника. Це означає, що у юридичній роботі велике значення має мовна інтонація, яка допомагає охоронцеві правопорядку відповідним чином вплинути на конкретну обстановку.
Зазначене вище стосується культури усного мовлення. Проте, в юридичних установах важливу роль відіграє діловодство, тобто мова писемна. Ділове мислення тут суворо та детально регламентоване. Важливим при цьому є дотримання службової таємниці. Уміння вести службове листування - це постійна вимога.
Дуже важливим для юриста є повсякденне спілкування зі своїми співробітниками. Невміння контактувати, небажання знати наміри, а також вияв зневаги, до того, хто може вислухати твою «душу», потенційно містять у собі небезпеку самоізоляції, вимушеної самотності у колективі, що нерідко призводить до неправильних вчинків. В судових та правоохоронних органах існує певна специфіка у взаємовідносинах між співробітниками. Зокрема, це стосується надмірного інтересу роботою товариша. Відомчі нормативні документи передбачають, що без службової необхідності і без санкції безпосередньо начальника не слід цікавитися, чим займається той чи інший працівник. Недопустиме також безцеремонне втручання у службову діяльність один одного. Тактовність і делікатність у цій справі не порушать, а тільки зміцнять дружбу, повагу і довір'я між співробітниками.
Практично в усіх юридичних колективах працюють жінки. Тому часто виникає запитання: чи потрібно дотримуватися на службі особливих правил стосунків між чоловіками і жінками. У цьому є необхідність. Хоча тут можливі відхилення, зумовлені службовим становищем осіб протилежної статі. У погодженні з керівництвом через поважні причини можна робити певні скидки жінці, (не скеровувати її на нічні чергування, в засади, на охорону громадського порядку в місцях підвищеної оперативної обстановки тощо), але за умови, що це не позначиться на службовій діяльності.
Збідненим, невиразним стає спілкування між юристами, якщо з нього вилучається більшою чи меншою мірою оціночне, емоційне ставлення до предмета розмови. Дискусія, навіть суперечка часто допомагає знайти нестандартне розв'язання службової проблеми, яка стоїть перед юридичним колективом. У дружному колективі не бояться плюралізму думок, зіставлення і порівняння різних поглядів. Проте будь-яка надмірність в цьому таїть небезпеку конфліктної ситуації, може спровокувати емоційний зрив. Конфлікт, який уже виник і розвивається, вимагає свого розв'язання. При цьому психологічно ефективними вважаються заходи, які попереджають нагромадження відмінностей в оцінках, поглядах, меті членів колективу; у досягненні взаєморозуміння з метою прийняття компромісного рішення; у переведенні конфлікту з емоційного на інтелектуальний рівень, поступове згладження протиріч.
У юридичному колективі практично не можна обійтися без ділової конструктивної критики, яка використовується як засіб вираження колективної, громадської думки з єдиною метою - усунути перешкоди і недоліки у житті і діяльності окремих працівників. Культура критики передбачає рівноправність опонентів, однакові можливості аргументації. Нічого спільного із конструктивною критикою не мають такі негідні методи, як намагання зруйнувати негативне одним замахом, загнати один одного в глухий кут тощо. Рівень культури критики повинен засвідчувати, наскільки рельєфно проступає в ній позитивне, творче начало, які конструктивні елементи вона несе в собі.
Показником рівня спілкування в юридичному колективі є культура стосунків між керівником та підлеглим і навпаки. Зокрема, згідно з принципами правничої етики, таке спілкування має наказовий, категоричний характер. Це не повинно прикро вражати підлеглого, проте і з боку керівника подібна категоричність не має переходити за межі норм моралі.
Виконуючи службові обов'язки, юрист мимоволі стає у центр взаємостосунків між різними за соціальним положенням, психічними особливостями, рівнем культури та виховання людьми. Ця обставина накладає на нього особливу відповідальність, вимагає граничної коректності у спілкуванні. Адже те, що простиме будь-якій людині, не залишиться не поміченим стосовно юриста. І тоді суворі дії працівників вважатимуться справедливими та зрозумілими населенню, коли у спілкуванні з ним чітко вирізнятимуться поважання людської гідності, певний інтелектуальний та культурний рівень. Неабияке значення має емоційний бік спілкування юриста з громадянами. Емоційна глухота, якщо така має місце, може потягнути за собою зневагу до тих норм поведінки, які працівникові добре відомі, але які не прийняті ним особисто як значимі, необхідні в практиці спілкування. Емоційна глухота призводить до черствості, байдужості, дає ґрунт для професійної деформації.
Спілкуючись з населенням, юристові часто доводиться проникати у глибини життя конкретної особистості. Це вимагає від нього вміння застосовувати різноманітні засоби індивідуального підходу до людей. Наприклад, під час прийому громадян виникає проблема надокучливих відвідувачів. Думається, що працівник судових та правоохоронних органів повинен відрізняти надокучливих від наполегливих у досягненні мети. Виходячи з цього, і ставлення до цих людей має бути і суто індивідуальним. Юрист не живе ізольовано. Він неминуче спілкується з рідними, близькими та знайомими, з якими навчався в школі, з якими разом працював, служив в армії. Звичайно, з цими людьми уникати контактів не слід. Також не можна не брати до уваги їхнє прохання посприяти у життєвих клопотах. Проте важливо, щоб доброзичливість не зашкодила юридичній діяльності, не суперечила нормам юридичної моралі. Найбільш небезпечною для юриста є нерозбірливість у знайомствах, панібратство з людьми, які чинять певний тиск, намагаючись незаконним шляхом отримати певні послуги. Дехто навмисне, прикриваючись знайомством з юристом, вершить протиправні або злочинні справи.
Отже, спілкуючись з близькими та знайомими людьми, працівник судових та правоохоронних органів не повинен розголошувати службові відомості, демонструвати власну поінформованість, брати на себе обов'язок вирішувати питання, які не входять до кола його службових обов'язків.
Ще одна важлива сфера професійно-етичного кодексу юридичної діяльності стосується особистого життя охоронця правопорядку, зокрема його сімейних стосунків, особистих зацікавлень, дозвілля.
Чуйність, тактовність, гостинність, вміння не вивищувати себе в оточенні сусідів - ці та інші подібні риси повинні визначати поведінку юриста в позаслужбовий час, у домашніх умовах.
Сім'я юриста чи не найбільш обділена увагою свого голови. Незручності, пов'язані з характером його роботи, повинні компенсуватися доброзичливим ставленням дружини, взаєморозумінням і моральною підтримкою з боку членів сім'ї. Професія юриста накладає на його сім'ю специфічний відбиток і диктує певні вимоги. Це передусім бездоганність з погляду моральності. Вже сам факт, що голова сім'ї -юрист, має засвідчувати її високий моральний рівень, Бо не має права той, хто стоїть на варті закону і правопорядку, у вузькому колі близьких людей сповідувати погляди, відмінні від тих, які він обстоює на службі. Отже, специфічний характер праці в юридичних органах диктує особливі вимоги до зовнішньої культури працівників і морального змісту їхньої професійної діяльності. Це зумовлюється насамперед тим, що юристи виконують важливу соціальну функцію. Треба наповнити діяльність юристів соціально-творчим, глибоким людським змістом, свідомим ставленням до культурних надбань суспільства з тим, щоб сформувати таку зовнішню культуру, яка стала б визначальним компонентом юридичної деонтології.

36.​ Стилі вирішення конфліктів.

Можливість виникнення конфлікту існує у всіх сферах. Конфлікти народжуються на грунті щоденних розбіжностей у поглядах, протиборстві різних суджень, потреб, бажань, стилей життя, надій, інтересів та особистісних особливостей.

Конфлікт – це невід’ємна особливість всякого процесу соціального розвитку. Для всіх видів конфліктів характерним є:

наявність не менше двох сторін, які контактують між собою;

взаємонесумісність цінностей і намірів сторін;

протиставлення діянь одної сторони іншій і навпаки;

поведінка, направлена на ліквідацію планів і руйнування намірів іншої сторони, щоб придбати, здобути щось за рахунок неї;

застосування сили і примусу з метою вплинути на поведінку іншої сторони в бажаному напрямку;

наявність емоційної напруги в стосунках між партнерами.

У розв’язанні психологічних конфліктів в колективі головна роль належить керівнику, якому, незалежно від характеру конфлікту і ставлення до нього, є він учасником конфлікту чи посередником, необхідно глибоко вивчити та проаналізувати психологічну ситуацію в колективі, причини виникнення протиріч.

Розумна постановка питання зводиться не до повного уникнення конфліктів, а до намагання навчитись правильно вирішувати конфліктні ситуації, робити їх корисними, якщо це можливо.

Коли людина знаходиться в конфліктній ситуації, для більш ефективного вирішення проблеми необхідно вибрати певний стиль поведінки, що властивий Вам, враховуючи при цьому стиль інших людей а також природу самого конфлікту.

Існує п’ять основних стилів вірішення конфлікту. Вони описані і широко використовуються в програмах навчання управління справами, в основі яких лежить система, що називається методом Томаса-Кілмена (метод розроблений Кеннетом У. Томасом та Ральфом Х. Кілменом у 1972 році). Система дозволяє створити для кожної людини свій власний стиль вирішення конфлікту. Основні стилі поведінки в конфліктній ситуації пов”язані з загальним джерелом будь-якого конфлікту – неспівпаданням інтересів двох чи більше сторін.

Стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається тою мірою, якою людина хоче задовільнити власні інтереси (діючи пасивно чи активно) та інтереси іншої сторони (діючи сумісно чи індивідуально).

Якщо представити це у графічній формі, можна отримати сітку Томаса-Кілмена, що дозволяє визначити місце та назву для кожного з п’яти основних стилів вирішення конфлікту.

 
 


Якщо почати зі сторони, на якій відмічені активні та пасивні дії, то, якщо реакція пасивна, людина буде старатися вийти з конфлікту; якщо вона активна, то людина намагатиметься вирішити його.

Верхня частина сітки розкриває сумісні дії. Якщо людина надає перевагу сумісним діям, то вона буде намагатися вирішити конфлікт разом з іншою людиною чи групою людей, які в ньому задіяні. Якщо ж надає перевагу індивідуальним діям, то вона буде шукати свій шлях вирішення проблеми, чи шлях уникнення її вирішення.

Коли скласти разом ці дві частини сітки, вийде матриця з п’яти стилів. Нище коротко описані кожен із згадуваних стилів.

Стиль конкуренції.

Як показує сітка, людина, що використовує стиль конкуренції, досить активна і в переважній більшості йде до вирішення конфлікту своїм власним шляхом. Вона не дуже зацікавлена у співробітництві з іншими людьми, зате здатна на вольові рішення. Згідно опису динаміки процесу Томасом та Кілменом, людина намагається, в першу чергу, задовільнити власні інтереси, не враховуючи інтереси інших, спонукаючи їх приймати своє власне вирішення проблем. Для досягнення своєї мети, така людина використовує свої вольові якості, і якщо її воля досить сильна, то це їй вдається.

Ось приклади тих випадків, коли варто використовувати цей стиль:

кінцевий результат дуже важливим для людини, і вона робить велику ставку на своє вирішення проблеми;

людина має достатньо авторитету для парийняття рішення і очевидним є те, що запропоноване їй вирішення – найкраще;

рішення необхідно прийняти швидко, і людина має достатньо влади для цього;

коли людина відчуває, що в неї немає іншого вибору і їй нема що втрачати.

Стиль ухилення.

Другий з п’яти основних підходів до вирішення конфліктної ситуації реалізується тоді, коли людина не відстоює свої права, не співпрацює ні з ким для знаходження рішення проблеми чи просто ухиляється від вирішення конфлікту. Цей стиль можна використовувати, коли проблема, якої торкаються, не дуже важлива для людини, коли вона не хоче тратити сили на її вирішення, чи коли вона відчуває, що, знаходиться в безнадійному положенні.

Нище наведені найбільш типові ситуації, в яких рекомендується використовувати стиль ухилення:

напруга дуже велика, і людина відчуває необхідність послаблення напруги;

людина знає, що не може або навіть не хоче вирішувати конфлікт на свою користь;

людина хоче виграти час, можливо, для того, щоб отримати додаткову інформацію;

ситуація дуже складна і людина відчуває, що вирішення конфлікту вимагає набто багадо від неї;

намагатися вирішити проблему негайно – небезпечно, оскільки відкриття та обговорення конфлікту може тільки ускладнити ситуацію.

В дійсності, відхід або відстрочка від вирішення конфлікту може бути досить вдалою та конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію.

Стиль пристосування.

Третім стилем є стиль пристосування. Він означає те, що людина діє сумісно з іншою, не намагаючись відстоювати власні інтереси. Томас і Кілмен говорять, що людина діє у такому стилі, коли “жертвує” своїми інтерсами на користь іншої людини, поступаючись їй чи її жаліючи.

Оскільки, використовуючи цей підхід, людина відсуває свої інтереси в сторону, то краще так чинити тоді, коли вклад в даному випадку не дуже великий, чи коли ставка на позитивне рішення проблеми не дуже велика.

Стиль пристосування може нагадувати ухилення. Однак, основна відмінність в тому, що людина діє разом з іншою, приймає участь в ситуації та погоджується робити те, чого хоче інша людина.

Ось найбільш характерні ситуації, в яких рекомендується стиль пристосування:

людину не осбливо хвилює те, що сталося;

людина хоче зберегти мир та добрі відносини з іншими людми;

людина розуміє, що кінцевий результат набагато важливіший для іншої людини;

людина вважає, що інша людина може отримати з цієї ситуації корисний урок, якщо вона поступиться своїм бажанням.

Поступаючись, погоджуючись чи “жертвуючи” своїми інтересами на користь іншої людини, можна пом’якшити конфліктну ситуацію та встановити гармонію.

Стиль співробітництва.

Четвертним є стиль співробітництва. Використовуючи цей стиль, людина бере активну участь у вирішенні конфлікту та відстоює свої інтереси, але при цьому намагається спіпрацювати з іншою людиною. Цей стиль потребує більш довгої роботи в порівнянні з іншими підходами до конфлікту, оскільки людина з початку “викладає на стіл” потреби та інтереси обох сторін, а потім обговорює їх. Цей стиль особливо ефективний коли сторони мають різні приховані потреби. В таких випадках буває важко визначити джерело незадоволення.

Для успішного використання стилю співробітництва необхідно затратити деякий час на пошук прихованих інтересів та потреб, для розробки способу задоволення справжніх бажань з обох сторін.

Такий підхід рекомендується використовувати в описаних нижче ситуаціях:

вирішення проблеми дуже важливе для обох сторін, і ніхто не хоче повністю відмежуватись;

є час попрацювати над проблемою, що виникла;

опоненти хочуть поставити на обговорення деякі ідеї та попрацювати над їх вирішенням;

обидва сторони мають однакову владу та не помічають різницю в положенні, щоб “на рівних” шукати вирішення проблеми.

Співробітництво є дружнім, мудрим підходом до вирішення завдання визначення та задоволення інтересів обох сторін. Однак, це потребує певних зусиль. Обидві сторони повинні затратити на це деякий час, вони повинні зуміти пояснити свої бажання, виразити свої потреби, вислухати одне одного, а потім напрацювати альтернативні варіанти вирішення проблеми.

Стиль компромісу.

В середині сітки знаходиться стиль компромісу. Людина дещо поступається своїми інтересами, щоб задовільнити їх частково, і інша сторона робить те саме. Іншими словами, людина погоджується на часткове задоволення свого бажання і часткове виконанню бажання іншої людини. Компроміс досягається на більш поверхневому рівні в порівнянні з співробитництвом.

Нище перечисленні типові випадки, в яких стиль компромісу найбільш ефективний:

обидві сторони мають однакову владу і мають взаємовиключні інтереси;

інши підходи до вирішення проблеми виявилися неефективними;

задоволення бажання має для людини не дуже велике значення, і вона може дещо змінити поставлену на початку мету;

компроміс дозволить зберегти взаємовідносини та отримати хоча б щось, ніж все втратити.

Компроміс часто є вдалим відступом чи навіть останньою можливістю прийти до будь-якого вирішення.

Важливо зрозуміти, що кожен з цих стилів ефективний тільки в певних умовах і ні один з них не може бути виділений як найкращий.

37.​ Стандарти форменого одягу в окремих галузях юридичної практики.

При першій зустрічі відбувається оцінка юриста з точки зору сприйняття особливостей його поведінки і зовнішнього вигляду. На основі даної оцінки юристу може бути дана своєрідна характеристика, як позитивна, так і негативна. Юрист повинен мати почуття прекрасного. Він не може не рахуватися з тим, яке враження він справляє на людей своєю зовнішністю. В одязі він повинен віддати перевагу діловому стилю. У контакті з клієнтами , колегами важливо все: вираз обличчя , підтягнутість , пострижені нігті і волосся, одяг, її стан, вміння вільно почувати себе в ній. Манера поведінки або етикет юриста де Етикет - це стійкий порядок поведінки, що виражає зовнішній зміст принципів моралі і складається з правил ввічливого обходження в суспільстві (манери , одяг та ін.) Стійкий порядок поведінки означає сукупність усталених правил поведінки, що стосуються зовнішнього прояву ставлення до людей. Ритуальні форми етикету мають місце у сфері дипломатичних відносин (дотримання так званого дипломатичного протоколу). Службовий етикет юриста - стійкий порядок поведінки юриста при виконанні службових повноважень ( напр., вирішенні юридичної справи), що виражає зовнішній зміст принципів моралі і складається з правил ввічливого обходження в суспільстві (манери, форми звертання і вітання, одяг та ін.)

38.​ Роль політичної культури юриста-професіонала

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.