Четко представлять цель

СЛАЙД

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

• принятая система лидерства;
• стили разрешения конфликтов;
• действующая система коммуникации;
• положение индивида в организации;
• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

СЛАЙД

Формирование корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании ) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения.

Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа : на слайде.

СЛАЙД

Корпоративная культура определяется нормами поведения сотрудников фирмы - это традиции, принципы построения неформальных отношений, правила и стандарты поведения, которые образуют лицо компании.

Формирование корпоративной культуры происходит либо сознательно (руководители организации транслируют и внедряют её основы в текущую деятельность), либо такая культура формируется спонтанно, и для этого требуется время.

Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств:

· придание сотрудникам организационной идентичности;

· определения внутригруппового представления о компании;

· стимулирование самосознания и ответственность работника.

СЛАЙД

Корпоративная культура обращается к тем категориям, тем сторонам жизни человека и организации, которые нельзя ни увидеть с первого взгляда, ни, тем более, оценить никакими традиционными бизнес-инструментами измерения эффективности. Она имеет принципиально большое значение для всей организации, потому что важна для каждого отдельно взятого человека. Сегодня уровень зарплаты и другие составляющие компенсационного пакета по отрасли и профессии, в основном, одинаковые. Но дух компании и отношения между людьми везде разные. Корпоративный дух — это то, что отличает одну организацию от другой, это сфера настоящей конкуренции в современном бизнесе. Есть много примеров организаций, которые пострадали из-за того, что недостаточно внимательно относились к корпоративной культуре. С другой стороны, есть множество компаний, которые выигрывали, выходили в лидеры просто потому, что людям там приятнее и радостнее работать.

СЛАЙД

По отношению к организации "культура выполняет ряд важных функций":

- познавательная, которая позволяет работнику реализовывать в рамках организационной культуры свои личностные мотивы;

- ценностиобразующая - формирование у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильного понимания ценностей;

- коммуникационная - установление и использование через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения эффективных коммуникационных потоков;

- нормативно-регулирующая, которая ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым;

- мотивирующая;

- инновационная, которая помогает организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике;

- стабилизационная - развитие социальной стабильности в организации, достижение общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива.

СЛАЙД

Влияние корпоративной культуры на деятельность предприятия целесообразно рассматривать в единстве трех направлений, а именно:

1. Влияние корпоративной культуры на процессы, происходящие на предприятии:

- Процессы коммуникации и коммуникационная деятельность;

- процессы принятия решений, карьеры и социализации;

- производственный и трудовой процессы.

2. Влияние корпоративной культуры на организационное поведение:

- Поведение индивида в организации — правила, формы общения (формального и неформального), приоритетность личных или общих интересов, отношение работника к предприятию, коллективизм или индивидуализм и др..;

- мотивацию — преобладание внешней или внутренней мотивации, поощрения, вознаграждения, повышение по службе и др..;

- социально-психологический климат — психологические условия труда, символы и значимость статуса, наличие и частота конфликтов и др..;

- групповое поведение — отношение к власти, особенности лидерства, принятые роли в коллективе и отношение к ним, сотрудничество между членами группы, возможность группового принятия решения и др..

3. Влияние корпоративной культуры на конкурентоспособность предприятия выражается в формировании положительной репутации и привлекательного имиджа предприятия и произведенного продукта (товара или услуги) среди потребителей, деловых партнеров, общественности.

СЛАЙД

Корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами корпорации и получающих выражение в заявляемых корпорацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действия. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

СЛАЙД

Корпоративная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в корпорации справляться с их проблемами. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную (корпоративную) культуру по трем уровням.

Познание корпоративной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и другое, или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.

СЛАЙД

Те, кто пытается корпоративную глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами корпорации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и в языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желаний людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам корпорации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.

СЛАЙД

Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление корпоративных культур на субъективные и объективные.

Субъективная корпоративная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создаёт различие между схожими на вид корпоративными культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслуживании своих клиентов. Но конечный результат будет во многом зависеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом.

Объективную корпоративную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в корпорации: само знание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объём пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная корпорация.

СЛАЙД

По слайду

СЛАЙД

Четко представлять цель

Перед тем как приступить к работе, необходимо понять то, чего нужно достичь, почему это важно, какие сроки и стандарты качества, кто вам может помочь, как должен выглядеть конечный результат и какие промежуточные этапы, какие будут последствия вашей работы и как ваш проект встроен в общую матрицу проектов всего подразделения. Если конечная цель вам не ясна, то можно потерять очень много времени и усилий и ничего не добиться в итоге. Если цель видится слишком узко, без учета общего контекста, она может показаться вам неинтересной, неважной и ненужной, и вы не сможете достойно проявить себя в проекте. Поэтому не надо бояться задавать дополнительные вопросы и уточнять у руководителя цели работы.

Поиск по сайту: