Группа VIII . «Юридическая работа»

• Положение о юридической Службе Общества
• Положение о бюро по договорной и претензионной работе
• Должностная инструкция начальника юридической Службы
• Положение о порядке разработки и принятия корпоративных – локальных нормативных актов
• Положение о порядке заключения и исполнения договоров в Обществе
• Положение о порядке ведения претензионно-исковой работы в Обществе
• Положение об арбитражной комиссии
• Положение о комиссии по трудовым спорам (КТС)

Итак, т.н. «корпоративное право» можно определить как систему правил поведения, устанавливаемую органами управления компании, выражающую волю ее учредителей, обязательную для работников компании и охраняемую силой «корпоративного» принуждения, а при его недостаточности - силой государственного принуждения.

Иначе (в этом смысле) «корпоративное право» можно назвать внутриорганизационным, или «внутрифирменным».

Чтобы максимально эффективно организовать свою деятельность, организации вынуждены создавать дополнительно для себя и своих работников правила поведения, исходя из конкретных условий, в которых они находятся, а также из имеющихся у них возможностей (финансовых, технологических, кадровых и др.). Документы, в которых содержатся эти правила поведения, называются локальными нормативными актами.

Такие локальные нормативные – иначе «корпоративные» акты упорядочивают внутрифирменные отношения.

Внутрифирменные отношения - разнообразные отношения внутри компании как единого целостного образования, в котором объединены разные категории людей, как собственники, управляющие, так и наемные работники. Интересы этих людей порой бывают взаимоисключающими (например, собственники заинтересованы во вложении полученной прибыли в развитие производства, наемные работники - в ее распределении и потреблении). Достичь баланса интересов позволяют умело составленные локальные нормативные акты.

Это - мощное средство урегулирования внутрифирменных отношений.

Сейчас в законодательстве сформулирована и закреплена презумпция компетентности организаций на издание ими внутренних – локальных нормативных актов, которые регулируют вопросы внутренней жизни компании. Устанавливаются лишь пределы такого регулирования, например, недопустимость ухудшения правового положения работников по сравнению с нормами законодательными, непротиворечивость локальных нормативных актов актам законодательным, установление в локальных нормативных актах прав и преимуществ сотрудникам организаций только за счет собственных средств и др.

Локальный нормативный – «корпоративный» акт обладает следующими признаками.

Во-первых, имеет правотворческий характер, т.е. в нем либо устанавливаются, либо изменяются т.н. «корпоративные» нормы, либо прекращается их действие.

Во-вторых, т.н. «корпоративный» акт должен издаваться органами управления только в пределах своей компетенции, иначе по одному и тому же вопросу в организации будет существовать несколько нормативных решений, между которыми, наверняка, обнаружится противоречие или, минимум - несоответствия. Все это не способствует качественному регулированию внутрикорпоративных отношений.

В-третьих, т.н. «корпоративный» акт всегда облекается в документальную форму (решение общего собрания, совета директоров, приказ руководителя и др.). Причем этот документ или документы должны иметь реквизиты (вид корпоративного акта, его наименование, орган управления, его принявший, дата принятия, номер и др.). Письменная форма необходима для достижения единообразия в понимании требований корпоративного акта, справедливого применения возможных санкций за его неисполнение.

В-четвертых, т.н. «корпоративные» акты не должны противоречить Конституции Российской Федерации, законодательству и иным документам, имеющим большую юридическую силу (например, приказ руководителя - решению общего собрания).

В отношении требований, предъявляемых к т.н. «корпоративным» - локальным нормативным актам можно выделить следующие:

1. «Корпоративные» - локальные нормативные акты должны отражать объективную реальность. Это значит, что в процессе принятия акта, до момента вступления его в силу необходимо просчитать экономические возможности его выполнения, предусмотреть организационные издержки и барьеры на пути его реализации, учесть особенности его реализации.

2. «Корпоративные» - локальные нормативные акты должны иметь определенную структуру, а не представлять собой хаотичный набор нормативных положений. В составе корпоративного акта может быть выделена часть, где определяются термины, используемые в дальнейшем. Классическое построение «корпоративных» - локальных нормативных актов по схеме: субъекты правоотношений - объекты - права и обязанности - льготы и санкции, употребляемой чаще всего при создании законов, в основной массе случаев вряд ли возможно. Однако непреложным остается факт, что «корпоративные» акты, выдержанные с точки зрения системности и логики, имеют больший коэффициент полезного действия, нежели неровные, хаотичные, сумбурные акты по содержанию.

3. «Корпоративные» - локальные нормативные акты должны быть доступны для понимания всех членов, работников компании. В коллективе встречаются различные по возрасту, интеллекту люди. «Корпоративные» акты должны быть рассчитаны на людей со средним или даже ниже среднего интеллектуальным уровнем, работающих в компании

4. Содержание «корпоративных» актов лучше излагать простым и ясным языком.

5. Важно учитывать и такие требования к ним, как строгость стиля и соответствие правилам формальной логики.

Относительно реквизитов т.н. «корпоративных» актов можно отметить следующее:

• Вид корпоративного акта. Обычно при этом указывается орган, его принявший: общее собрание, совет директоров, правление, руководитель предприятия или структурного подразделения и т.д.
• Наименование акта. Наличие данного реквизита оказывает дисциплинирующее воздействие на субъекта, издающего этот акт, тем, что дает возможность более или менее точно определить предмет нормативного регулирования. Кроме того, наименование «корпоративных» актов облегчает процесс их систематизации и обеспечивает удобство нахождения и использования.
• Дата принятия акта. Данный реквизит способствует быстрому нахождению «корпоративного» акта в случае, когда по одному и тому же вопросу принято несколько подобных документов.
• Подписи должностных лиц играют особую роль при оспаривании «корпоративных» актов в суде в качестве неправомерных.
• Номер акта. Реквизит, как и дата «корпоративного» акта, имеет определенное значение для систематизации «корпоративных» нормативных актов.

Суммируя вышеизложенное, можно отметить, что подготовка «корпоративных» актов - дело непростое. Однако при разумном, умелом составлении они способны стать мощным фактором в процессе организации деятельности компании. Следует иметь в виду, что они в большей мере, нежели законодательные акты, несут на себе печать субъективности. Вот почему при неразумном использовании «корпоративные» нормативные акты могут стать источником психологической напряженности в коллективе, неуверенности, а то и нарушения интересов работников.

Общие принципы создания корпоративных актов

1. Принцип демократизма в формировании корпоративных норм, т.е. наиболее полный учет интересов всех членов коллектива корпорации.

Иногда тот, кто принимает решения, не имеет полной информации о положении дел, а то и пользуется искаженными сведениями о последствиях данного решения. Поэтому решение внешне, возможно, и будет выглядеть демократичным, но по сути ничего общего с истинной демократией иметь не будет.

2. Принцип гуманизма, т.е. человеколюбия, уважения достоинства личности, создания всех условий, необходимых для ее нормального существования и развития. Корпоративные нормы, детально регулирующие условия применения труда, получение вознаграждения за труд и другие вопросы, позволяют наполнить этот общий тезис о человеколюбии конкретным содержанием.

3. Принцип равноправия выражается в том, что все работники, независимо от национальной, половой, религиозной и иной принадлежности, должностного или иного положения, имеют равные права и в одинаковой мере должны нести ответственность. Этот принцип нельзя понимать упрощенно. Его реальное воплощение зависит от квалификации работника, стажа его работы и других конкретных обстоятельств.

4. Законность, т.е. точное соблюдение законодательных норм. Корпоративные нормы не могут противоречить законодательным, а должны находиться с ними в отношениях подчиненности, если оба вида норм регулируют один и тот же вопрос. Принцип законности выражается и в требовании непротиворечивости самих «корпоративных» актов друг другу. Между ними также должна быть иерархическая субординация в зависимости от юридической силы. Юридическая сила зависит и от субъекта, принявшего тот или иной «корпоративный» акт. Если рассматривать корпоративные акты с точки зрения временной соподчиненности, то при равной юридической силе и одинаковом предмете ведения или регулируемого ими вопроса следует применять те, которые изданы позднее. Более поздний акт отменяет ранее изданные (если в нем самом не предусмотрено иное).

5. Научность, т.е. глубокая и всесторонняя проработка содержания нормативных актов. Научная обоснованность конкретных актов, принимаемых в процессе предпринимательской деятельности, в значительной мере зависит от профессионализма менеджеров, независимых экспертов.

6. «Корпоративные» акты не могут (и не должны) создавать обязанностей в отношении третьих лиц. Почему? Да потому, что у третьих лиц нет возможности изменить положения «корпоративных» актов, с которыми они не согласны. Да и оспаривание ими «корпоративных» положений в суде весьма проблематично.

7. Принцип отсутствия обратной силы у «корпоративных» нормативных актов, ухудшающих правовое положение работников компании.

8. «Корпоративные» нормативные акты (или вносимые в них изменения) автоматически не отменяют т.н. «индивидуальные» акты, в частности условия ранее заключенных трудовых договоров. В самом деле, разве можно оценить положительно ситуацию, когда, заключив трудовой договор на выполнение работы за определенное вознаграждение, работники в дальнейшем узнают, что зарплата у них понижается ровно вдвое по той причине, что изменились критерии ее начисления, зафиксированные в новом «корпоративном» нормативном акте. И в случае обжалования в суде работники найдут там поддержку.

9. Однако, никто, даже суд, обнаруживший дефектность, не может вносить изменения в «корпоративный» нормативный акт, помимо принявшего его органа управления компанией.

«Дефектными» «корпоративные» нормативные акты могут быть по следующим причинам, например по:

• несоответствию законодательству;
• внутренней противоречивости;
• внешней противоречивости, т.е. противоречивости «корпоративных» актов между собой;
• несоответствию содержания «корпоративного» нормативного акта принципу добросовестности;

и другие.

Во всех этих случаях действует одно правило – тот орган, который принимал (утверждал) «дефектный корпоративный» нормативный акт, и должен устранить его дефекты.

Если это по каким-либо причинам им не сделано, то заинтересованные лица могут обратиться в суд за отменой «дефектного корпоративного» нормативного акта в целом, либо отдельных его положений. Суд в этом случае издает решение о признании тех или иных положений «корпоративного» нормативного акта недействительными. Если в связи с действием оспариваемого «корпоративного» нормативного акта кому-либо причинены убытки, то одновременно суд возлагает на ответчика обязанность их возместить.

Корпоративные акты в абсолютном своем большинстве являются актами регулятивными. А наличие множества поощрительных норм - характерная особенность «корпоративных» актов. Для обеспечения их эффективности чаще пользуются отнюдь не санкциями того или иного рода, а мерами поощрения. Основным стимулом в реализации поощрительных норм выступает личный интерес, который оказывается на сегодняшний день более мощной силой, чем интерес коллективный, государственный, общественный. Причем, доминирующим является материальный интерес.

Процедурные нормы составляют основной массив в «корпоративных» актах. В качестве примера можно привести Положение о порядке наложения дисциплинарного взыскания, Положение о порядке заключения договоров и т.п. В общем массиве «корпоративных» актов такого рода актов большинство.

В тех же «корпоративных» актах, в которых устанавливаются материально-правовые нормы, процедурные нормы внушительно их сопровождают. Например, в Положении о материальной ответственности работников, наряду с установлением обязанности отвечать за ущерб, причиненный компании, немалую часть данного акта занимает описание порядка распределения ущерба между работниками, если он причинен коллективными действиями.

В «корпоративных» актах практически мало запретов и предписаний. Установление прав, льгот, порядка их осуществления и т.п. - вот их суть. Наличие императивных, жестких норм для «корпоративных» нормативных актов все же нехарактерно. Объяснение этому довольно простое: участие людей в различных ролях носит добровольный характер. Речь идет об осуществлении ими своих прав. Если приходит понимание того, что осуществление своих прав слишком много порождает обязанностей, то естественным разрешением данной ситуации является выход (расторжение трудовых отношений) из компании.

К недостаткам, присущим «корпоративным» нормативным актам можно отнести:

• смешанный характер «корпоративных» нормативных актов, т.е. наличие в них норм права и индивидуальных предписаний. Это далеко не лучшая форма изложения корпоративных норм. Такими актами неудобно пользоваться, поскольку нормы права приходится буквально «выуживать» из обилия конкретных положений. Смешанные акты порождают неясность относительно юридической природы отдельных предписаний, постоянного или временного характера действия их отдельных положений и т.п.
• ретранслирование «корпоративными» актами законодательных норм, т.е. закрепление в них норм, издаваемых государственными органами. С помощью корпоративных актов как бы «доводятся до сведения» вышеуказанные нормы. Однако нормативным считается лишь тот акт, которым нормы права устанавливаются, изменяются или прекращаются. Поскольку в случае издания «корпоративного» акта, доводящего до сведения нормы государственных органов, этого нет, по юридическим канонам такие «корпоративные» акты не должны вообще признаваться нормативными. Кроме того, весьма сомнительна их полезность. В конечном счете, они создают «информационный шум» и не способствуют эффективности правового регулирования дел в компании.
• излишняя детализированность «корпоративных» нормативных актов. Далеко не всегда это оправданно, поскольку работник - прежде всего человек, обладающий сознанием и волей, а не автомат, действия которого строго определены и последовательны.
• создание излишне заурегулированного «корпоративного поля» сковывает инициативу работников и в итоге причиняет больше вреда, нежели пользы.
• отсутствие в «корпоративных» актах декларативных положений. Декларативные нормы, как правило, помещаются в преамбулах нормативных актов. В них отражаются цели и задачи нормативного акта, круг субъектов, на который он распространяется, и другие общие положения. Почему-то считается, что декларации в «корпоративных» актах излишни, что здесь нужны нормы, не воздействующие на сознание вообще, а побуждающие к совершению вполне конкретных действий. Ведь недооценка общего настроя сознания работников таит в себе немало отрицательных моментов и, в конечном счете, приводит к большим издержкам.
• отсутствие в «корпоративных» актах дефиниций, т.е. норм, в которых дается определение того или иного понятия, термина, явления, процесса и т.д. Результат всего этого - путаница в понимании терминов, употребляемых в корпоративных актах, использование одних и тех же терминов для обозначения разных понятий, подмена терминов и т.д.
• пренебрежение «корпоративными» нормами, поддерживающими инфраструктуру корпоративного правотворчества, или оперативными нормами. Оперативные акты - акты, содержащие предписания, которые отменяют действующие нормативные акты или продляют их действие на новый срок, или распространяют нормы на новые ситуации, недавно выявившиеся или возникшие, и др. Одним словом, оперативные акты дают возможность упорядочить весь массив «корпоративных» норм. Их можно назвать инфраструктурными актами, потому что они, не относясь к «корпоративным» актам принципиального характера и в то же время требуя значительных энергетических затрат по их созданию, тем не менее несут необходимую нагрузку. Так, в частности, они не позволяют допустить существование дублирующих норм или норм, утративших силу, и т.д. Вот почему следует относиться к ним с должной серьезностью.
• отсутствие в «корпоративных» актах собственных санкций. Это не значит, что нормы не обеспечены мерами государственного принуждения. Их санкциями чаще всего выступают меры государственного принуждения, установленные нормативными актами общего действия, т.е. в законодательных (централизованных) нормативных актах.

Ведь закон имеет всегда больший авторитет, нежели любой «корпоративный» акт, и в случае обжалования недовольным работником или структурным подразделением наложенной санкции считается, что лучше сослаться на закон.

Работа по систематизации «корпоративных» актов очень важна, поскольку от нее во многом зависит эффективность ведения предпринимательского дела.

Систематизация «корпоративных» нормативных актов - обработка изданных на предприятии нормативных актов и приведение их в единую, согласованную, цельную систему.

Систематизацию «корпоративных» нормативных актов лучше проводить в форме инкорпорации.

Инкорпорация - форма систематизации, в процессе которой «корпоративные» нормативные акты подвергаются внешней обработке и объединяются полностью или частично по определенной системе в разного рода сборники.

При инкорпорации в «корпоративные» акты вносятся последующие изменения, устраняются устаревшие положения и противоречия, дублирующие предписания.

Все вышеизложенное скорее является попыткой заставить читателя задуматься над теми моментами трудовых отношений, с которыми мы сталкиваемся ежечасно и ежедневно, но не находим их отражения ни в законодательстве, ни в комментариях к нему.

Данная тема должна быть интересна и кадровикам, задумывающимся о проблемах того, чем они занимаются, и руководителям компаний, стремящимся повысить эффективность своего бизнеса, равно как и широкому кругу читателей, хотя бы только потому, что трудовые отношения являются наиболее распространенными среди всего спектра отношений, возникающих в течение всей жизни человека.

Поиск по сайту: