Татаринова Т. В., Гриднева О. М.студенты Оренбургского филиала ГОУ ВПО «Российский государственный экономический университет им. Г.В. Плеханова»;
Научный руководитель: Лазарева О. С., к.и.н., Россия.
Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянномуровне. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса, как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом. Возникает проблема увольнения персонала, которая рассматривается в работах многих отечественных ученых, занимающихся проблемами управления персоналом.
Увольнение – прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.
Увольнение персонала является одним из инструментов регулирования рынка труда организации.
Необходимо помнить, что у специалиста, по той или иной причине увольняющегося из компании, должно все же остаться о ней хорошее впечатление. Это является в первую очередь задачей менеджера по персоналу компании. Если специалист уходит сам, его необходимо пригласить на беседу и выяснить истинные причины ухода, выявить недостатки в работе или во взаимоотношениях в коллективе, которые привели его к такому решению, чтобы в дальнейшем по возможности устранить подобные препятствия. В случае увольнения специалиста по инициативе руководства компании необходимо объяснить работнику в деликатной форме причину увольнения и по возможности сгладить негативное впечатление, чтобы у него не осталось обиды. Все это важно для того, чтобы о компании на рынке труда не создавалось неблагоприятное впечатление.
Виды увольнений. Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:
- увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии – по собственному желанию);
- увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии – по инициативе администрации);
- выход на пенсию.
Увольнение работника по собственному желанию. С позиции организации, если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников, это относительно беспроблемный вид увольнения.
Решение принимается самим работником, в большинстве случаев оценивается им позитивно, практически он готов к изменениям в профессиональной деятельности и социальной среды, необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.
В этой ситуации служба управления персоналом может:
- провести заключительное интервью (в устной, так и в письменной форме), в ходе которого выявляются истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности (психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труд, требования к рабочему месту и условия труда а и т.п.);
- информировать работника о его правах и обязанностях при увольнении и т.п.;
- получить информацию о состоянии дел в организации через канал обратной связи;
- частично или полностью снять различные претензии сторон друг к другу;
- выявить недостатки в работе с персоналом и не допустить дальнейших ошибок во взаимоотношениях администрации и сотрудников.
Однако в большинстве случаев при увольнении сотрудник либо вообще не склонен давать каких-либо оценок, либо делает это с большой долей субъективности.
Главными целями заключительного интервью, как правило, являются: попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ узких мест в организации.
Увольнение по инициативе администрации. ТК РФ определяет исчерпывающий перечень оснований увольнения по инициативе администрации.
Увольнение по инициативе работодателя чаще всего происходит вследствие сокращения персонала или закрытия организации и переживается тяжело, потому что оно затрагивает все важнейшие стороны труда (профессиональные, социальные, личностно-психологические, многие испытывают страх, подавленность, растерянность, так как ему потенциально, на неопределенный срок, грозит безработица), имеет негативные последствия, (потеря социальных взаимосвязей или статуса).
При увольнении персонала по инициативе администрации особую проблему представляет высвобождение персонала при ликвидации предприятия, сокращении штата работников и реорганизации производства.
Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе.
Главный акцент в этой работе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала.
Условное высвобождение работниковпредставляет собой экономию рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда и производительности оборудования. Условное высвобождение выражается расчетной величиной, производной от величины потенциальной экономии рабочего времени, получаемой в результате повышения производительности труда.
Локаутпредставляет собой массовое увольнение работников при банкротстве предприятия либо с целью подавления или предотвращения забастовки.
Аутплейсмент –форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве.
Услуги посреднической организации оплачивает предприятие, с которым увольняемый сотрудник расторгает соглашение. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение.
Окончание срока контракта. Увольнение сотрудника в связи с окончанием срока контракта может быть по инициативе работодателя (категория «увольнение по инициативе администрации») или по инициативе работника.
Выход на пенсию – вид увольнения характеризуется рядом особенностей:
во-первых, может быть заранее предусмотрен и спланирован;
во-вторых, связан со специфическими изменениями в личной сфере;
в-третьих, перемены в образе жизни человека наглядны для его окружения;
в-четвертых, человеку свойственна некоторая раздвоенность, разлад с самим собой.
Проводя прощальную беседу с уходящим от вас работником, преследуйте прежде всего главную цель - вскрытие причин текучести кадров, возможных ваших ошибок и недостатков, которые видны сотрудникам. Не ожидайте, что на прямые вопросы вы получите и прямые ответы. Важна тщательная длительная подготовка к хорошей прощальной беседе. При этом ваша задача с самого начала сводится к тому, чтобы среди всех объяснений причин, побудивших работника перейти в другую организацию, найти пути для улучшения своей работы. Учитывайте, что если собеседник отказывается раскрыть причины, побудившие его поменять место работы, возможно, что он это делает из-за вашего стиля и методов руководства, применяемых вами приемов и действий. Искусство ваше как руководителя проявится в умении узнать ею мнение о стиле вашей работы, о ваших упущениях.
При расторжении трудового договора следует иметь в виду Конвенцию МОТ N 158 о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя, которая была принята в Женеве 2 июня 1982 г., а также Рекомендацию Международной организации труда от 22 июня 1982 г. N 166, принятую по этому же вопросу. Конвенция распространяется на все отрасли экономической деятельности и на всех работающих по найму лиц. Россией она не ратифицирована, и поэтому ее можно использовать как образец для уточнения корпоративной политики в области увольнений. Общие правила Конвенции государства могут не распространять на следующие категории работающих по найму лиц: а) трудящихся, нанятых по договору о найме на определенный срок или для выполнения определенной работы; б) трудящихся, проходящих испытательный срок или приобретающих необходимый стаж, заранее установленный и имеющий разумную продолжительность; в) трудящихся, нанятых на непродолжительный срок для выполнения случайной работы. Права перечисленных категорий могут быть в меньшей степени защищены при увольнениях. Для целей Конвенции термины "увольнение" и "прекращение трудовых отношений" означают прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя. Трудовые отношения с трудящимися работодатель не должен прекращать, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью организации, учреждения или службы. Таким образом, Конвенция называет справедливыми только три основания прекращения трудового договора: а) способности работника не соответствуют требованиям рабочего места; б) поведение трудящегося противоречит внутреннему трудовому распорядку; в) производственная необходимость организации. Следующие причины не являются, в частности, законным основанием для прекращения трудовых отношений: а) членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности в нерабочее время или, с согласия предпринимателя, в рабочее время; б) намерение стать представителем трудящихся, выполнение в настоящее время или в прошлом функций представителя трудящихся; в) подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя, по обвинению в нарушении законодательства либо правил или обращение в компетентные административные органы; г) раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение; д) отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству; е) временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой; ж) возраст в зависимости от национальных законодательства и практики, касающихся выхода на пенсию; з) отсутствие на работе в связи с прохождением обязательной военной службы или выполнением других гражданских обязанностей в соответствии с национальными законодательством и практикой. Трудовые отношения с трудящимся не прекращаются по причинам, связанным с его поведением или работой, до тех пор пока ему не предоставят возможность защищаться в связи с предъявленными ему обвинениями, кроме случаев, когда от предпринимателя нельзя обоснованно ожидать предоставления трудящемуся такой возможности. Нужно реализовать. Можно считать, что трудящийся отказался от своего права обжаловать решение об увольнении, если он не воспользовался этим правом в течение разумного срока после прекращения трудовых отношений. Бремя доказывания наличия законного основания для увольнения лежит на предпринимателе. В случаях увольнения по причинам, вызванным производственной необходимостью организации, учреждения или службы, органы, наделенные полномочиями устанавливать, действительно ли трудовые отношения прекращены по этим причинам, принимают решение о том, являются ли эти причины достаточно обоснованными для прекращения трудовых отношений. Трудящийся, с которым намечено прекратить трудовые отношения, имеет право быть предупрежденным об этом за разумный срок или имеет право на денежную компенсацию вместо предупреждения, если он не совершил серьезного проступка, то есть такого проступка, в связи с которым было бы нецелесообразно требовать от предпринимателя продолжать с ним трудовые отношения в течение срока предупреждения. Не реализовано. Трудящийся, трудовые отношения с которым были прекращены, имеет право на: а) выходное пособие или другие аналогичные виды пособий в связи с прекращением трудовых отношений, размер которых зависит, в частности, от стажа работы и размера заработной платы и которые выплачиваются непосредственно предпринимателем или из фонда, созданного из взносов предпринимателей; б) пособия из фонда страхования по безработице, фондов помощи безработным или другие формы социального обеспечения, такие как пособия по старости или инвалидности, выплачиваемые на общих основаниях, предоставляющих право на эти пособия; в) сочетание таких пособий и выплат. Законодательством может предусматриваться лишение права на пособие или выплаты в случае увольнения за серьезный проступок. Когда предприниматель планирует прекращение трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, он: а) своевременно предоставляет соответствующим представителям трудящихся относящуюся к этому вопросу информацию, включая информацию о причинах предполагаемых увольнений, числе и категориях трудящихся, которых это может коснуться, и сроке, в течение которого они будут произведены; б) как можно раньше предоставляет возможность, согласно национальным законодательству и практике, соответствующим представителям трудящихся провести консультации о мерах по предотвращению увольнений или сведению их числа к минимуму и о мерах по смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения для соответствующих трудящихся, в частности таких, как предоставление другой работы. Термин "соответствующие представители трудящихся" означает представителей трудящихся, признанных в качестве таковых национальными законодательством или практикой в соответствии с Конвенцией 1971 г. о представителях трудящихся. Когда предприниматель планирует произвести увольнение по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, он, в соответствии с национальными законодательством и практикой, как можно раньше сообщает об этом компетентному органу, предоставляя ему соответствующую информацию, включая письменное изложение оснований увольнения, число и категории трудящихся, которых оно может коснуться, и срок, в течение которого его намечено осуществить. Предприниматель сообщает компетентному органу об увольнении за минимальный до его осуществления срок, устанавливаемый национальными законодательством или правилами. Работодателям следует иметь в виду, что международное законодательство о труде рекомендует государствам предусмотреть соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, цель которых - уклониться от предоставления защиты, предусмотренной Конвенцией 1982 г. о прекращении трудовых отношений и настоящей Рекомендацией. С этой целью рекомендуется, например, предусмотреть одну или более из следующих мер: а) ограничить использование договоров о найме на определенный срок следующими случаями: - характером предстоящей работы; - условиями ее выполнения; - интересами трудящегося; б) считать договоры о найме на определенный срок и продлевавшиеся один или несколько раз договорами о найме на неопределенный срок. Трудовые отношения с трудящимся не должны прекращаться в связи с проступком, который в соответствии с национальными законодательством или практикой служил бы основанием для прекращения трудовых отношений только в случае одно- или многократного повторения, если только предприниматель не сделал трудящемуся соответствующего письменного предупреждения. Трудовые отношения с трудящимся не должны прекращаться в связи с неудовлетворительным выполнением им профессиональных обязанностей, если только предприниматель соответствующим образом не указал ему на это и письменно не предупредил его и если только трудящийся продолжает неудовлетворительно выполнять свои обязанности после истечения разумного срока, установленного для исправления положения.
В Великобритании большую роль в разрешении трудовых споров играют профсоюзы – посредники в отношениях работодателя и персонала. Поэтому решение об увольнении работников напрямую зависит от профсоюза. Основным критерием является эффективность того или иного сотрудника: производительность его труда, деловые качества. При отсутствии профсоюза самым распространенным способом определения кандидатов на сокращение является метод LIFO («last in - first out», «последним пришел – первым уйдешь»), учитывающий только срок трудовых отношений сотрудника с работодателем. Чем меньше стаж, тем больше вероятность быть уволенным. Продолжительность трудового стажа играет огромную роль и в Италии. В этой стране в коллективные договоры включено правило об «аттриции». Согласно ему увольнение работников, имеющих определенный непрерывный трудовой стаж, допускается лишь за дисциплинарные взыскания. В случае изменения штатного расписания сотрудников со стажем перемещают на места тех, кто увольняется по собственному желанию, выходит на пенсию или покидает компанию по каким-либо другим причинам. Срок предупреждения об увольнении зависит как от длительности стажа, так и от категории, в которую входит увольняемый работник. Например, представителя управленческого персонала со стажем от пяти до десяти лет работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за три месяца. Такое же правило действует и в обратном случае, когда работник принимает решение покинуть компанию по собственному желанию. Все вопросы, связанные с увольнением, на Апеннинах регламентируются коллективными договорами. При увольнении сумма отступных должна быть не меньше зарплаты увольняемого за несколько лет его работы. Норвегия. Сотрудника, временно утратившего трудоспособность по причине несчастного случая на производстве или заболевания, норвежский работодатель не может уволить в течение года. Вообще, согласно норвежскому законодательству увольнение должно быть оформлено в письменном виде и содержать пункт о праве работника на переговоры и рассмотрение дела в суде, а также о праве на сохранение должности. Чтобы обжаловать увольнение, необходимо представить письменное требование о проведении переговоров в течение двух недель. В этом случае в роли адвоката выступает представитель по охране труда на предприятии. Уволить сотрудника с требованием незамедлительно покинуть рабочее место руководитель имеет право только в случае грубого нарушения работником своих обязанностей. Во Франции процедура увольнения сложна и многословна. Во-первых, нужно уведомить профсоюз и получить его согласие. Во-вторых, работодатель обязан провести беседу с сотрудником и изложить причины увольнения, а также выслушать контраргументы. Таким образом, человеку предоставляется возможность оправдаться за проступок или назвать причины, по которым увольнять его нельзя. При этом по желанию сотрудника в обсуждении может принять участие любой из его коллег – в роли адвоката увольняемого. Если увольнение все-таки состоялось, но работник считает его незаконным, он может обратиться в суд в течение любого времени: во Франции не установлен срок исковой давности. Австрия. В отличие от сложной причинно-следственной процедуры увольнения французов, австрийцы не ищут ни особенных причин, ни даже согласия другой стороны. Кроме ограничений, определенных законом и контрактом, прекращение отношений с соблюдением сроков предупреждения является правом как сотрудника, так и работодателя. Объявить об увольнении в Австрии могут устно или письменно, если это специально не оговорено в коллективном договоре или контракте. При увольнении по собственному желанию срок предупреждения месяц (и, кстати, сотрудник может уволиться исключительно в конце месяца). Если же инициатором увольнения является работодатель, то этот срок зависит от стажа работы: менее 2 лет - 6 недель, от 3 до 5 лет - 2 месяца, от 6 до 15 лет - 3 месяца и так далее. Сотрудники могут быть уволены исключительно к концу квартала (если этот пункт дополнительно не оговорен контрактом). Ввод новой технологии на производстве или изменение трудовых обязанностей – таковы возможные причины увольнения работников за несоответствие на предприятиях Португалии. Кстати, в этой стране можно расстаться с сотрудником и без объяснения причин, однако в таком случае работодатель обязан выплатить ему компенсацию в размере 45-дневного заработка за каждый год работы в фирме. В Германии стаж работы в организации исчисляется, начиная с 25-летнего возраста. На испытательном сроке сотрудник может быть уволен без объяснения причин: работодателю достаточно уведомить его об этом в письменной форме за неделю до увольнения. После первого года работы руководство обязано предупредить сотрудника о грядущем расставании за месяц. А уж если человек проработал в компании 20 лет, он узнает об увольнении за целых семь месяцев. Коллективный трудовой договор может предусматривать и более длительный срок предупреждения об увольнении. Застрахованы от увольнения люди, находящиеся на военной службе, а также женщины в декрете. Также не могут уволить отца, взявшего отпуск по уходу за ребенком. В случае длительной болезни сотрудника гарантии со стороны работодателя длятся максимум шесть месяцев (впрочем, это не значит, что сильно заболевший человек останется без денег: с этого момента его содержанием будет заниматься страховая компания или социальная служба). В случае массовых увольнений работодатель должен заранее предупредить о своих планах службу занятости и заниматься сокращением персонала лишь после получения одобрения ее администрации… или через месяц после регистрации уведомления. То есть если центр занятости не успел рассмотреть заявку, работодатель вправе начинать массовые сокращения (в этом случае центру крепко достанется от властей, а руководство биржи труда уйдет в отставку). В Японии принудительное увольнение считается крайней мерой. В случаях, когда необходимо сократить штат, в первую очередь, просят уйти пожилых сотрудников, оставляя молодых. Сокращения в японских организациях проводятся постепенно, внезапных локаутов работодатели стараются избегать. В компаниях широко распространена система пожизненного найма. Как правило, японец приходит в организацию в достаточно молодом возрасте и остается в ней до пенсии. Перебегать из одной организации в другую не принято. Поскольку большинство фирм построены по семейному типу, компании заботятся о сотрудниках в течение всей их жизни и не могут произвольно разорвать контракт. Часто практикуется перевод работников из подразделений, где работы мало, в те отделы, где они нужнее. Более ранний выход сотрудников на пенсию с повышением выходного пособия и оплачиваемый временный отпуск тоже применяются с целью избежать сокращений. США. Согласно закону WARN Act компании с численностью от 100 человек обязаны предупреждать своих сотрудников о закрытии производства и массовых сокращениях за 2 месяца. Исключение составляют забастовщики, временные сотрудники и государственные служащие.
Закон также неприменим в случаях, когда на одном предприятии сокращаются менее 50 человек либо их от 50 до 499 человек, но при этом это менее 33% работников данного предприятия.
Уведомить сотрудников можно менее чем за 60 дней, но только если сокращение персонала необходимо для выживания фирмы или если возникли непредвиденные и форс-мажорные обстоятельства.
Не предполагаются выплаты выходного пособия сокращенным работникам, кроме тех, в чьих контрактах это прописано отдельно. Зато они сохраняют право пользоваться медицинской страховкой в течение 18 месяцев с той же скидкой, что предоставляется работодателю.
Китай. В случае намерения уволить более 20 сотрудников или 10% от штата руководство компании должно уведомить об этом профсоюзы и работников за 30 дней. Начальство обязано представить план сокращений местным органам социальной защиты, которые проследят за тем, чтобы увольняемым в полном объеме выплатили заработанные деньги.
При оценке качественных показателей работы предприятий будут учитываться такие факторы, как создание новых рабочих мест и контроль над уровнем трудоустройства.
Правительство обещает свою поддержку и инвестиции тем проектам, которые предусматривают создание большего количества новых рабочих мест.
С осени прошлого года ориентированные на экспорт предприятия начали закрываться, и миллионы рабочих, в первую очередь мигранты с сельской пропиской, оказались без работы. Их число достигло 20 миллионов, а это 15% всех сельских работников Поднебесной.
Канада. Работодатель должен уведомить работника об увольнении за определенный срок, зависящий от стажа работы. Сотрудник, проработавший в компании более 10 лет, должен быть предупрежден не позднее, чем за 8 недель до увольнения.
При увольнении по собственному желанию срок, в течение которого нужно уведомить работодателя об уходе, законом не определен вовсе, но на практике принято предупреждать за 2 недели.
Лишившиеся работы в Канаде получают временную страховку по безработице. Чтобы получить её, необходимо отработать не менее 910 часов за последние 52 недели.
Срок такой страховки — от 14 до 45 недель. Для тех, кто не смог найти работу по истечении этого срока, государство предусматривает ещё один тип выплат — вэлфер. Для его получения необходимо предъявить доказательства бедности — сбережения, не превышающие минимум, машину не дороже 10 тысяч долларов и квартиру не дороже 100 тысяч.
Россия. Способ увольнения в России в первую очередь зависит от корпоративной культуры и финансового положения компании, поскольку окончательное решение об увольнении принимает работодатель. «В ряде европейских стран особенности процедуры увольнения регулируются при помощи коллективных договоров и соглашений. В России этот процесс регулируется преимущественно трудовым законодательством», — рассказывает юрист Центра социально-трудовых прав Анна Гвоздицких. У российских работодателей нет конкретных предпочтений относительно первых кандидатов на увольнение. Когда руководство принимает решение об оптимизации персонала, под ударом чаще всего оказываются самые уязвимые категории сотрудников — пожилые люди и женщины, имеющие детей.
Роль профсоюзов в России также невелика. Профсоюзы имеют ряд законодательных полномочий относительно трех видов увольнения: увольнение по сокращению штата, по результатам аттестации и в результате нарушения сотрудником своих трудовых обязанностей.
«В практике часто встречаются случаи, когда начальник отдела кадров увольняет целое подразделение. Увольняемые сотрудники в такой ситуации, как правило, вынуждены писать заявление по собственному желанию», — комментирует Анна Гвоздицких. Требование подписать заявление часто сопровождается угрозами работодателя уволить всех несогласных по статье.
Сотрудники, которые вынуждены принимать решение немедленно, обычно не выдерживают прессинга и поддаются на провокации начальства. Лишь очень малый процент россиян готов бороться за свои права в судебном порядке.
Многие компании вместо увольнения по сокращению штата сегодня предлагают сотрудникам увольнение по соглашению сторон: это позволяет сильно сэкономить на пособии по безработице.
Размер пособий по безработице. Что касается выплат для неработающих граждан, в разных странах подход к этому вопросу существенно отличается. К примеру, российское пособие составляет 850-4900 рублей в месяц, в то время как в Германии платят 60-67 процентов от прошлой зарплаты в течение 2 лет (максимум 2964 евро).
Французы первые два года получают 57 процентов от последней зарплаты (максимум 6161 евро), после чего выплаты составляют 450 евро в месяц. Но самые высокие пособия выплачиваются в Дании — 90 процентов от зарплаты на последнем месте работы.
